部下がいる人にお聞きします

部下がいる人にお聞きします。
数人で構成されたグループに、Aさん、Bさんがいます。
Aさんが発案した手段や方法は、ほぼ毎回のように採用され、他のグループにも横展開されるほど評価が高いです。
Bさんも同様に発案するのですが、Aさんには勝てません。
レベルの高い方を選ぶのは当然ですが、Bさんは「どうせ案を出しても、Aさんが採用されるに決まっている」などと、モチベーションが下がる可能性があります。
みなさんが案を選択する立場にあるとした場合、Bさんにはどういった接し方をしますか？

また、部下を評価するときに、無意識のうちに能力の高い人のレベルが基準になったりしますか？

そのほか、部下のモチベーションコントロールについて、心がけていることについて教えてください。

No.1 ベストアンサー 回答者： skoncho 回答日時： 2008/05/31 23:58

初めまして。

スコンチョといいます。(^_^)　活字で手短に書きますので、
厳しい感じがしたらご容赦くださいね。

ご質問の内容が、「公募型プロポーザル（提案書）でやってると、毎回
採用されないＢさんのモチベーションが下がる可能性があるが、どう接
したらよいか」ということですが、正直なところご質問自体がやや上滑
っている印象です。Ｂさんがすでにやる気を無くしているのかどうかも
不明ですが、本当にお尋ねになりたいことは何ですか。

書かれていることからだけ、憶測で状況を考えると、以下のようになり
ます。

ビジネスとして：優れている案が採用されるのは当然です。セクション
毎の最適解を求めるのが、管理職としての最優先事項ではないですか。

人材育成として：部下の気持ちを思うのは大切なことですが、それ以前
に「彼(Ｂさん)の案は何故採用されないか」をきちんとレクチャーでき
ているのでしょうか。スキルを上げられずにモチベーションだけ残すと
いうのは相当難しいかと思います。

結論として、Ｂさんがやる気を持って提案し続けているのなら、彼の成
長を信じて援助(サポート)をするべきだと思います。すでにやる気を無
くしているのであればプロポーザル方式そのものを変更して、Ｂさんの
スキルで実現可能な課題を直接業務命令として出して、成果に対応して
承認して（褒めて）あげるという対処になるかと思います。

いずれにしても、上司は上司のやるべき職務領域内で最善を尽くすしか
無く、個人対個人の人間関係で何とかしようとするべきではないと考え
ます。

後半の質問の、レベルの基準ですが、これは職場～会社として全体的に
どのレベルかということだと思います。突出している人は評価される対
象であり、それが基準点だとすると残り全員が問題児を言うことになり、
管理職～経営陣の責任と言うことになりますね。それでは矛盾するので、
職場全体や全社での平均値で人事考課するべきだと思います。

また、部下のモチベーションコントロールについて心がけていることは
「部下も普通の人であり、モチベーションの高い人低い人、高い日低い
日がある」ということを自分自身に言い聞かせることと、「分かりやすい
中間目標の設定による、チームの士気高揚」くらいでしょうか。あまり、
メンタル面を意識しすぎて、ビジネス面でセクションの結果が出ないよ
うでは本末転倒と言えるのではないかと表います。

この回答へのお礼

非常に参考になりました。

ビジネス面、人材育成面のそれぞれについて、おっしゃるとおりだと思います。
今までいろんな上司に出会いましたが、人材育成面については達成できていた人がいなかったなぁ、という印象です。

レベルの基準については、やはり誰しもが「能力の高い人を基準にはしていない」と言いますが、そうは思えないのはなぜなんでしょうね・・・。
良かった方についてのみ「良かった」だの「よくやった」だのコメントされているような気がしていて、
他の人にも良い点はあったはずですが、それには触れられないため、他の人は全部ダメみたいな感じがします。

ありがとうございました。

お礼日時：2008/06/02 18:36