パート(夫の扶養に入っています)で週5日30時間勤務(雇用保険、労災加入)している者です。
雇用保険の加入が12カ月以内なので育児給付金が支給されないのは理解しておりますが、産休中や育休の間は雇用保険の支払いはどの様になるのでしょうか?
個人と会社側の支払いの違いはありますか?
知識がないので教えて下さい。宜しくお願いします。

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A 回答 (1件)

?あなたが支払う分ですよね?



産休・育休中は無給ではないですか?だったら支払はありません。
雇用保険料は賃金総額に保険料率を掛けて算出します。
0に何掛けても0です。

もし有給でも、今までと料率が変わるという事はありませんよ~。

参考URL:http://www.yamecci.or.jp/annai/koyou.html
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この回答へのお礼

産休や育休の間にも支払いが生じるのか分からなかったので助かりました。ありがとうございました。

お礼日時:2011/04/11 20:21

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Q65歳から新規に雇用保険に入れないと言う聞きました。 それは、65歳以上の人間は週20時間以上の契約

65歳から新規に雇用保険に入れないと言う聞きました。
それは、65歳以上の人間は週20時間以上の契約はできないと、言う事でしょうか?

Aベストアンサー

>65歳以上の人間は週20時間以上の契約は
>できないと、言う事でしょうか?
そういうわけではありません。
週20時間以上の雇用契約はできるし、
働けます。

いったん退職されてしまうと、
雇用保険に加入できず、
基本手当は受給できなくなるし、
高年齢求職者給付も受けられなくなる
ということです。

ベースにあるのは年金との関係だと
思います。
年金が受給できるので、失業しても
失業給付の受給はない。
ということでしょう。

Q育休手当を貰いたいのですが、雇用保険の加入日数が足りなく困っております。 入社日 今年6月23日

育休手当を貰いたいのですが、雇用保険の加入日数が足りなく困っております。

入社日 今年6月23日
出産予定日 来年6月20日
産前休暇はとらずに10日間の有給を予定日前から取ろうと思っています。もし予定日通りに生まれたら3日間足りないのですが、産後の休暇が明けたら雇用保険の足りない日数だけ働いてその後すぐに育休をとるということはできるのでしょうか?

Aベストアンサー

産前休業中に退職した場合は被保険者期間が1年以上ないと出産手当金がもらえないのですが、在職中に出産手当金を受給するなら加入期間は問いません。
社会保険に加入していないということは社員とかではないということでしょうか。
社会保険料は半分は会社負担ですから会社側も入れる必要のない人までは入れさせることはないと思います。ご自身が社会保険に入れる労働条件かどうかは会社にご確認下さい。
また、社会保険の扶養と税金の扶養(配偶者控除)は別物ですから妻が社会保険に入っていても収入が配偶者控除内に収まるようなら夫は税金上の控除は受けられます。

>出産3ヶ月前に退社して雇用保険と社会保険と両方に加入できる会社に再就職したら一番お得ということになるのでしょうか?

まぁ、それはそうなんでしょうけど、現実問題妊娠中ですぐ産前休業に入るひとを雇用するかどうかは難しいですよね。
専門的なお仕事をされているとかならあり得るかも知れませんが。

とりあえず、産前産後休業中と育児休業中は労使(会社・本人)共に社会保険料が免除されるのでその点をプッシュしてみるのも一つの手です。

産前休業中に退職した場合は被保険者期間が1年以上ないと出産手当金がもらえないのですが、在職中に出産手当金を受給するなら加入期間は問いません。
社会保険に加入していないということは社員とかではないということでしょうか。
社会保険料は半分は会社負担ですから会社側も入れる必要のない人までは入れさせることはないと思います。ご自身が社会保険に入れる労働条件かどうかは会社にご確認下さい。
また、社会保険の扶養と税金の扶養(配偶者控除)は別物ですから妻が社会保険に入っていても収入が配偶者控...続きを読む

Q65歳以上の退職の場合の雇用保険について

老齢厚生年金を受給しながら、62歳11ヵ月から再就職し
雇用保険に加入しています。
65歳に達しても、再就職先があれば働きたいと思っていますが
65歳以上の退職者には高年齢求職者給付金が受給でき、
かつ老齢年金を受給していても両方同時に受給できるとありますが
間違いないでしょうか。
例えば、
(1)65歳1ヶ月で退職した場合、(給与は19万円)
(a)過去6ヶ月の平均給与で計算された基本手当が50日分一括支給
(b)65歳に達して1ヶ月なので、加入期間は1年未満となり30日分が一括支給
(c)65歳以上は雇用保険は加入できないので、1ヶ月は未加入と
なるので(a)(b)以外の計算方法?

(2)65歳を過ぎても同会社に勤めていた場合、雇用保険は未加入
となりますが、退職が67歳となっても受け取れますか。
有効期限のようなものはないですか。

(3)65歳に到達する年度に雇用保険解約されるという規則は
本当でしょうか。会社の都合だけでしょうか。

込み入った質問で恐縮ですが、よろしくご教授お願いします。

Aベストアンサー

ポイントは以下のとおりです。

A.
65歳に達する日(65歳の誕生日の前日)の前日、
すなわち、65歳の誕生日の2日前までに離職したときに限って、
雇用保険の基本手当(いわゆる失業保険)を受けられる。
このとき、特別支給の老齢厚生年金との間で併給調整が行なわれ、
原則として、特別支給の老齢厚生年金は支給停止となる。

(注)特別支給の老齢厚生年金
60歳以上65歳未満の間に受けられる、特例的な老齢年金。
本来の老齢厚生年金(65歳以降)とは別物。

B.
65歳に達する日(65歳の誕生日の前日)、
すなわち、65歳の誕生日の1日前以降に離職したときは、
基本手当ではなく、一時金(1回かぎりの支給)としての
高年齢求職者給付金を受けられる。
年金との間の併給調整は行なわれないことになっているため、
老齢年金(老齢厚生年金、老齢基礎年金)と
高年齢求職者給付金は、どちらとも受けることができる。

このとき、2に該当する人を「高年齢継続被保険者」といいます。
65歳に達する日(65歳の誕生日の前日)よりも前から
事業主に雇用されており、かつ、
65歳に達した日(65歳の誕生日の当日)以降の日についても、
引き続きその事業主に雇用され続ける人をさします。
つまり、このような方が65歳に達した日以降に離職した場合に
高年齢求職者給付金が支給されることとなります。
支給額は「離職前の“被保険者であった期間”」に応じて、
基本手当の日額の、30日分又は50日分に相当する額となります。
以下のすべての要件を満たすことが前提です。

イ.
離職により、受給資格の確認を受けた。
ロ.
労働の意志・能力はあるが、職業に就くことができない状態。
ハ.
算定対象期間(原則、離職前1年間)のうちに
被保険者期間が通算して6か月以上ある。

以上のことから、ご質問の例の場合には「ハ」に相当し、
通算の被保険者期間が「1年以上」となると思われることから、
基本手当日額の50日分に相当する高年齢求職者給付金を
受けることができます。
すなわち、ご質問の(1)は(a)となります。
(注:「1年未満」であれば、30日分です)

計算方法は、基本手当と同様です。
すなわち、被保険者期間としてカウントされる月のうち、
離職前6か月間に支払われた賃金の額をもとに計算されます。
(注:カウント ‥‥ 賃金支払の基礎となった日数が11日以上の月)

なお、基本手当同様、待期(7日)や給付制限期間があります。
自己都合退職のときは、待期に引き続いて3か月の給付制限期間を経ないと
高年齢求職者給付金を受けることができません。
また、高年齢求職者給付金では受給期間延長手続が認められないため、
病気やケガで引き続き30日以上職業に就けなかったとしても、
受給期間の延長(受給開始の先延ばし)はできません。

基本手当(A)、高年齢求職者給付金(B)ともに、
離職日から1年を経過してしまうと、以後、受ける権利は失われます。
すなわち、A・Bのいずれであっても、
離職日から1年以内に請求を済ませなければなりません。
ご質問の(2)の答えの1つです。

> 退職が67歳となっても受け取れますか。

高年齢求職者給付金であれば、受け取れます。

65歳以降であっても、65歳前から雇用されており、
かつ、引き続き65歳以降も雇用される場合に限っては、
雇用保険法第6条第1項(適用除外)の定めにより、
適用除外から除かれるためです。
ご質問の(2)および(3)の答えとなります。
(つまり、引き続き雇用保険の被保険者となります)

雇用保険法第6条第1項
次に掲げる者については、この法律は、適用しない。
一 六十五歳に達した日以後に雇用される者
(同一の事業主の適用事業に同日の前日から引き続いて
六十五歳に達した日以後の日において雇用されている者‥‥を除く。)

65歳に達する日(65歳の誕生日の前日)までに離職したとき、
65歳に達した日(65歳の誕生日の当日)に再就職した場合でも、
雇用保険の被保険者とはなれません。
これが、ご質問の(3)の答えで、つまり「ほんとう」です。
雇用保険法第6条第1項による定めです。

言い替えますと、既に説明させていただいたとおり、
65歳に達したとしても離職せず、
引き続き同一事業主に雇用され続ける、ということが必要です。
そうすれば、65歳以降の離職であっても、
少なくとも、基本手当に相当する高年齢求職者給付金を受けられます。

誤りのないように十分留意しながら記したつもりではありますが、
詳細については、必ず、ハローワークにお問い合わせ下さい。
 

ポイントは以下のとおりです。

A.
65歳に達する日(65歳の誕生日の前日)の前日、
すなわち、65歳の誕生日の2日前までに離職したときに限って、
雇用保険の基本手当(いわゆる失業保険)を受けられる。
このとき、特別支給の老齢厚生年金との間で併給調整が行なわれ、
原則として、特別支給の老齢厚生年金は支給停止となる。

(注)特別支給の老齢厚生年金
60歳以上65歳未満の間に受けられる、特例的な老齢年金。
本来の老齢厚生年金(65歳以降)とは別物。

B.
65歳に達する日(65歳の誕...続きを読む

Q現在、育休中で育休手当をもらっていますが、仮に職場復帰せず会社を退職し

現在、育休中で育休手当をもらっていますが、仮に職場復帰せず会社を退職した場合は、育休手当は返金するものでしょうか?
育休手当の制度を理解できておらず、恥ずかしいのですが、詳しい方がいらっしゃったら、教えて下さい。よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

私、育児休暇手当てをもらって10ヶ月目に辞めました。
転勤族の主人がちょうど転勤になったからです。
課長から「いつから出てこれる?」と電話をいただいた次の週に主人の内示がありました。
すぐに課長と連絡を取って「すいません、復帰できなくなりました」といいました。
復帰するとちょうど勤続10年になりましたので課長から
「9年半じゃなかったっけ?少し復帰していれば失業手当ももっと出たかもね」といわれました。
申し訳なかったけれど返金請求もなく、今に至ります。
温かい言葉ももらっての退社となりましたので申し訳なさでいっぱいでした。

Q65歳以上の雇用保険加入について

社員から役員(登記簿記載)になり雇用保険加入をやめた者が、66歳で役員を降りたのですが、再び加入することはできますか?

原則65歳以上での新規加入はできないことになっていますが、「65歳以前から雇用されていて65歳以後も引き続き雇用されているもの」は加入できるみたいですが、今回のケースはこれにあてはまりますか?登記簿上の役員は「雇用されているもの」ではないので該当しないのでしょうか。勤務形態は、65歳以前も以後も(役員の間も)フルタイムの社員です。

Aベストアンサー

結論
無理です。

理由
1 法第6条第1項本文により、65歳以上の者は「一般被保険者」にはなれない。 
2 お尋ねの『65歳以前から雇用されていて65歳以後も・・』は、法第6条第1項但し書きの一部分ですが、これは「高年齢継続被保険者」になるための部分。そして、『65歳以前から』とは「過去に被保険者であったもの」では無く、「65歳到達の前日に於いて雇用保険被保険者であった者」の事なので、今回の方には但し書きのこの部分は適用されない。
3 法第6条第1項但し書きには、上記以外にも書いてあるが、ご質問文には、『勤務形態は、65歳以前も以後も(役員の間も)フルタイムの社員です。』とあるので、日雇い労働被保険者(法第42条~)や短期雇用特例被保険者(法第38条~)に該当しない
4 よって、被保険者適用の余地が無い。

今後の対策
内規で、株主総会開催日から1年以内に65歳の誕生日を迎える者は、役員を自主的に退任する事とするとよい。当然に、役員退任後は労働者としての雇用実績は必要です。

尚、↓に書くような認定ケースも無いとは言い切れないので、納得できないのであれば、職安窓口と交渉してください。
◎非常にイレギュラーなケース
登記上は役員だか、実態としては経営者や役付き役員の管理下で労働をしており、労働者としての面しか持たない「平取締役」であり、役員報酬も貰っていないのであれば、職安に届ける事で被保険者資格を最長2年前に遡って認めてもらえる事もある。
その場合には、法第6条第1項但し書きの適用の余地はある。

結論
無理です。

理由
1 法第6条第1項本文により、65歳以上の者は「一般被保険者」にはなれない。 
2 お尋ねの『65歳以前から雇用されていて65歳以後も・・』は、法第6条第1項但し書きの一部分ですが、これは「高年齢継続被保険者」になるための部分。そして、『65歳以前から』とは「過去に被保険者であったもの」では無く、「65歳到達の前日に於いて雇用保険被保険者であった者」の事なので、今回の方には但し書きのこの部分は適用されない。
3 法第6条第1項但し書きには、上記以外にも...続きを読む

Q2人目の育休についてです。 今1人目の育休延長中です。 保育園入園に合わせて1年半まで延長、 今年

2人目の育休についてです。

今1人目の育休延長中です。
保育園入園に合わせて1年半まで延長、
今年度4月に復帰予定です。

1人目育休延長中に2人目を妊娠しました。
復帰し、ギリギリまで働いたとしても
5ヶ月程しか働けません。


2013年5月に入社し、
2014年9月に産休に入りました。

この場合復帰しギリギリまで働いたとして
2人目の育休、給付金はもらえるでしょうか?


自分で調べて育休前2年働いていればもらえると分かりましたが、やはり入社して産休に入るまでが2年経っていないので
2人目の育休はもらえないのでしょうか?


どなたかわかる方教えていただけたら嬉しいです(>_<)

Aベストアンサー

>自分で調べて育休前2年働いていればもらえると分かりましたが・・・
正確には、『育児休業を開始した日の前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上
ある月が通算して12カ月以上あること』が条件です。
(簡単に云えば、育児休業開始以前を1カ月毎に区切って、11日以上働いた月
が12カ月以上あること、です。)
但し、『育児休業を開始した日の前2年間※』に病休とか、離職期間(1年未満)
が含まれる場合は、その期間を※に加えて調べます。えだまめx様の場合、1人目
の育休期間中も※に加えて考えますので、1人目の時に育休給付の条件を満たして
いた訳ですから、2人目についても当然、給付を受けられる筈です。

ハローワークの「適用課」に電話をされ、ご確認下さい。

Q65歳以上70歳未満の医療費窓口負担

こんにちは。65歳以上74歳未満の方を前期高齢者と呼ぶそうですが、
これらの年齢の方々のうち、65歳以上70歳未満の方々の医療費窓口負担はどれぐれいでしょうか?

たしか2002年から70歳以上が一割負担、それ以下は三割負担
だったと思います。現在、後期高齢者制度のもと、75歳上が
1割、70歳以上74歳未満の方は2010年3月まで一割負担と聞きました。

65歳から70歳未満の方は3割ですか?どなたか教えて下さい。

Aベストアンサー

65歳以上70歳未満の方の窓口負担は3割です。

70歳以上になると保険証とは別に高齢受給者証というのが渡され、負担割合はそこに書かれています。
現役並みの収入がある方は3割負担、それ以外の方は1割負担(2010年4月以降は2割になる予定)です。

Q産休・育休取得第一号

産休・育休に対する理解のない職場で、
産休・育休の取得第1号の方、または職場にそのような方がいた方にお聞きしたいです。

産休前、育休後でも、何かと遅刻・早退や休まなければいけない事も増えますよね。
どのような感じでしたか?
白い目でみられましたか?
イヤミを言われようと、気にせず働き続けましたか?

私の会社では、規定では産休などありますが、
実績はありません。
妊娠後、しばらく働いていた人も過去にいるようなのですが、
特に男性(?)に白い目でみられていたようです。
もうすぐ辞める人がいるのですが(妊娠しているわけではない)
自分が第1号になる勇気はないと言っていました。

まだ入社したばかりですが、将来が心配です。

Aベストアンサー

産休取得第一号です(笑)
私の会社では、白い目で見られるというよりも、むしろ
大事にされました。遅刻早退も当たり前、休んでも心配されて・・・。
確かに仕事は滞り、大変な思いもしましたし、周りにたくさん迷惑
をかけましたが、当然の権利と思い気にしませんでした。
しかし、産後復帰した時、産後の寝不足や体調が完全に戻っていない
事を会社側はわかってくれず、ハンパじゃない仕事量を科せられ
毎日残業の挙句に、倒れてしまい、復帰後数ヶ月で退社しました。
会社との話し合いと、会社側がどれほど理解してくれるかだと
思います。
あまり気にせず、ムリせず、でも今後の自分の為、そして一緒に
働く女性達の為に第一号になってみるのもいいかもしれません。
会社側にとってもいいことだと思いますよ。
会社側には自分の体調等、きちんと話して理解を得てください。
がんばって!

Q65歳以上失業保険と厚生年金同時にもらえますか

失業保険がもらえるのでしょうか?
減竿65歳ですでに年金をもらいながらパートで働いています4月の契約更新で更新が出来ないと言われました。
65歳までは失業保険をもらうと年金が停止されるとの事ですが65歳以上でも同じでしょうか?
そして半年ほど前から失業保険料が給与より引かれていません、厚生年金は引かれています。

Aベストアンサー

・65才以上で退職された場合は、失業給付は受給できませんが
 高年齢求職者給付金が一時金として支給されます
 その場合、老齢厚生年金は通常通り支給されます
・高年齢求職者給付金の支給については、下記を参照して下さい
http://tt110.net/13koyou2/P2-kourei-kyuusyoku.htm

Q産休・育休の制度

http://kikitai.teacup.com/qa4246955.html

この質問をしたものです。

今日、社内規定を見てみました。
すると、

「配偶者(育休に係る子の親である者に限る)が常態として当該子を養育することができる従業員」
は産休・育休が受けれないと書いてありました。

コレは、父親が働いていて、普通に給料がもらえている人は産休育休を取らずに辞めてくれ、という事でしょうか。
だとすると、それはどういった基準になるんでしょう…
父親が働いていたらダメということなのか…
それとも、父親が働いていても生活が厳しかったら産休を取れるのか。。

会社に聞くのが早いとは思うのですが、
まだ私は結婚は決まっているものの、まだ入籍もしていなく、
妊娠もしていないので聞けません。

正直、結婚しても彼だけの給料では夫婦2人でも生活はきついです。
私の給料は少ないですが、あるとないとでは違います。

Aベストアンサー

 育児・介護休業法第6条第1項に
「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りでない。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年に満たない労働者
二 労働者の配偶者で当該育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者」
という規定があります。
 「『配偶者(育休に係る子の親である者に限る)が常態として当該子を養育することができる従業員』は産休・育休が受けれない。」というのは、育休について労使協定があるため、対象とならない労働者(従業員)がいるということではないでしょうか。
 「労働者の配偶者で当該育児休業申出に係る子の親であるものが、常態として当該子を養育することができるものとして厚生労働省令で定める者に該当する場合における当該労働者」とはどのような人かというと、育児・介護休業法施行規則第6条で規定されています。
「育児・介護休業法第6条第1項第2号の厚生労働省令で定める者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。
一 職業に就いていない者(育児休業その他の休業により就業していない者及び1週間の就業日数が著しく少ないものとして厚生労働大臣が定める日数以下の者を含む。)であること。
二 負傷、疾病又は身体上若しくは精神上の障害により育児休業申出に係る子を養育することが困難な状態にある者でないこと。
三 6週間(多胎妊娠の場合にあっては、14週間)以内に出産する予定であるか又は産後8週間を経過しない者でないこと。
四 育児休業申出に係る子と同居している者であること。」
 質問者さんのご主人となられる方が、職業に就いておらず、健康上問題がなく、養育する赤ちゃんと同居している場合は、労使協定で除外されていれば質問者さんは育児休業を取得できない、ということと思います。逆に言えば、週3日以上仕事をしていれば、育児休業は取得できる(育休取得の申出を事業主は拒めない)、ということになると思います。
 この規定は、主に男性労働者を対象とした規定で、奥さんが専業主婦の場合の育児休業取得の制限の規定と思いますが、「産後8週間を経過しない者でないこと。」と規定されているため、奥さんが専業主婦の場合でも、男性労働者は産後8週間までは育児休業が取得できます。
(産前産後の休業については、労働基準法第65条が根拠規定で、労働基準法は事業主に義務を課した法律です。労働基準法第119条で「6か月以下の懲役又は30万円以下の罰金」という罰則もあります。労働基準法第13条で「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となつた部分は、この法律で定める基準による。」という規定もあり、仮に就業規則等で産休取得を妨げるような規定を設けても、法的には無効です。)
 ただ、産休・育休の取得についてはは会社からあまりよく思われないことが多いのも事実で、妊娠の報告や産休・育休の相談をすると「子どものため」「あなたと赤ちゃんののため」と退職を求められる(退職勧奨・退職強要)ことも少ないわけではなく、法令や制度と現実(実際の運用)に大きなギャップがあるのも事実です。
 将来の産休・育休の取得の交渉の際には、法令や制度の知識を持って、会社(上司・人事等)とよく話し合い、「お世話になってきた会社や仕事に愛着がありますし、これまでの経験や知識を生かしてこれからも会社に貢献していきたいので、いろいろご迷惑をお掛けするかもしれませんが産休・育休をとらせていただき、職場に復帰したいと考えています。」という姿勢・意思表示と「法令や制度で認められていることを会社が拒否することは、違法行為になります。コンプライアンスやCSR等の点でも問題ではないですか。」という駆け引き、職場・同僚への配慮や感謝・味方になってくれる人を作る等の対応も必要かもしれません。
 産休や育休、母性健康管理等の公的な相談先(法令や制度の解釈等の問い合わせ先)としては労働局雇用均等室があります。

【参考?URL】 
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03F04101000025&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法施行規則)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html(13~14ページ:● 「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版))
http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q5 常態として子を養育できる状態 :兵庫労働局)
http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html(Q3 男性の育休:静岡労働局)
http://www.e-roudou.go.jp/annai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q2 男性の育休:愛媛労働局)
http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html(Q2 男性の育休:広島労働局)

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%98%4a%93%ad%8a%ee%8f%80%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S22HO049&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(労働基準法)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2810247.html(産休取得困難)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3547921.html(育休取得困難)
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http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(育休終了後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4122734.html(既婚者のみを対象としたリストラ)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3166091.html(働くママの情報交換サイト)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4158804.html(退職後の出産手当金等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334882.html(出産育児関係リンク)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4013698.html(教育費等)
http://www.i-kosodate.net/search/(保育所等)
http://www.i-kosodate.net/search/healing/aftercare.asp(病児・病後児保育実施施設)
http://www.byoujihoiku.ne.jp/shisetsu/ichiran01.html(全国病児保育協議会加盟施設一覧表)
http://byouji.kosodatesedai.com/(病児・病後児保育等)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3871636.html(ファミサポ)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3009045.html(ファミサポ等)
http://www.bosei-navi.go.jp/(厚生労働省委託 母性健康管理サイト)
http://www.bosei-navi.go.jp/faq/
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3703191.html(母性健康管理等)
http://www.iwate-roudou.go.jp/date/koyoukinto/ninpu2.html(母性健康管理等:岩手労働局)
http://wwwhourei.mhlw.go.jp/cgi-bin/t_docframe.cgi?MODE=tsuchi&DMODE=CONTENTS&SMODE=NORMAL&KEYWORD=&EFSNO=7100(雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等のための労働省関係法律の整備に関する法律の一部施行(第二次施行分)について
平成9年11月4日 基発第695号・女発第36号:各都道府県労働基準局長、各都道府県女性少年室長あて労働省労働基準局長・労働省女性局長通達 第一 二 (2)イ)
http://renai.sunmarie.com/qa4245840.html
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/kintou/ikukaihou/maternity.pdf(働く女性のマタニティースケジュール:岐阜労働局)
http://www.gifu-roudoukyoku.go.jp/kintou/ikukaihou/papa.pdf(働くパパの子育てスケジュール:岐阜労働局)
http://www.nagasaki.plb.go.jp/q_and_a/index.html(仕事を続けたい、子育てもしたい:長崎労働局)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室の対応)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa4220268.html(労働局雇用均等室の対応等)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/q-a.html(事業主への指導・妊娠・出産等を理由とする退職勧奨(個別紛争解決援助の利用)・解雇・退職勧奨・雇止め:厚生労働省)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/06.pdf(リーフレット:厚生労働省)
(長文・参考URL過多で、簡潔にまとめられずすみません。)

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02_0011.pdf

 育児・介護休業法第6条第1項に
「事業主は、労働者からの育児休業申出があったときは、当該育児休業申出を拒むことができない。ただし、当該事業主と当該労働者が雇用される事業所の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、その事業所の労働者の過半数で組織する労働組合がないときはその労働者の過半数を代表する者との書面による協定で、次に掲げる労働者のうち育児休業をすることができないものとして定められた労働者に該当する労働者からの育児休業申出があった場合は、この限りで...続きを読む


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