産休について。今年の5月に新しい職場に入社して、6月に妊娠発覚しました。（長い不妊治療をして授か

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質問者：115479
質問日時：2024/08/04 20:57
回答数：3件

産休について。
今年の5月に新しい職場に入社して、6月に妊娠発覚しました。
（長い不妊治療をして授からなかった為諦めて仕事復帰を決意した1ヶ月後に思わぬ妊娠）
上司にその事を伝えると、「入社して一年未満だから、産休育休取れない。産休入る前に一旦退職して、入り直してくれ。」と言われました。

上司の言ってることは正しいのでしょうか。

不妊症ですが妊活してますと上司には伝えてます。

補足日時：2024/08/05 14:34
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No.3

回答者：ウミネコ104
回答日時：2024/08/05 01:56

結論

入社して1年未満での妊娠した場合、産休及び育休の取得はできます。
産休に関しては、労働基準法で定めています。
また、就業規則に記述しているはずですので確認することです。

労働基準法第65条
１．使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。

２．使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後６週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。

対して、男女問わず、子が1歳になるまで育児休業は取得できます。
申し出時点で
・雇用期間が1年以上
賃金（給与）支払いが一月の11日以上ある場合
・子どもが1歳をこえたら引き続き働く予定がある。
育児休業終了後の復帰することが条件になります。

結果的に、
・産前産後手当は勤務日数に関けない。
・育休は勤務日数1年以上
但し、転職後1年未満は、前職時に雇用加入期間が月11日以上の賃金（給与）の支払いを受けていたこと。前職と現職で12か月以上になれば育休手当は受けることができます。
また、入社してしぐに妊娠してことで、会社に申し出でたことで会社は女性労働者を解雇することは禁止です。
また、妊娠することで落ちつまでに悪阻や体調不良などで会社を休むこともありますが、以下の通りのことで解雇することはできません。医師の診断書を提出することで、勤務時間調整や出勤時間などの調整などします。
たちしごとのばあい、椅子に座わせるなどすることや職場環境改善するなど配慮することになります。
以下は参考程度になればと思います。

男女雇用機会均等法第9条（不利益取り扱いは禁止）しています。

妊娠・出産・育児休業等を理由とする不利益取扱い
　男女雇用機会均等法第９条第３項では、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱いを禁止していす。
　禁止される不利益取扱いの具体的内容については、指針（※）において示しています。
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いとは1
＜男女雇用機会均等法第９条第３項（抄）＞
　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、その他の妊娠又は出産に関する事由であって厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
１　妊娠したこと。
２　出産したこと。
３　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限
　　の規定により就業できず、
若しくは産後休業をしたこと。
４　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受け
たこと。
５　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと。
６　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しく
　　はできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
　※「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻（にんしん
　おそ）、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起
　因して妊産婦に生じる症状をいいます。
７　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１
　日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求し
　たこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、
　深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと。
８　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。
９　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業
　務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは
　就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従
　事しなかったこと。

　厚生労働省令で定める事由
１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数
　を引き下げること。
４　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするよう
　な労働契約内容の変更の強要を行うこと。
５　降格させること。
６　就業環境を害すること。
７　不利益な自宅待機を命ずること。
８　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
９　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
10　不利益な配置の変更を行うこと。
11派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る
　労働者派遣の役務の提供を拒むこと。

　妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの例
※「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」

育児･介護休業法第10条等では、育児休業等の申出・取得等を理由とする解雇その他不利益な取扱いを禁止しています。
　禁止される不利益取扱いの具体的内容については、指針（※）において示しています。
育児休業の申出・取得等を理由とする不利益取扱いとは2
＜育児･介護休業法第10条＞
　事業主は、労働者が育児休業の申出をし、又は育児休業をしたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
※育児休業の他、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限、所定労働時間の短縮等の措置について申出をし、又は制度を利用したことを理由とする解雇その他不利益な取扱いについても禁止
　（育児･介護休業法第16条、第16条の4、第16条の7、第16条の10、第18条の２、第20条の2、第23条の２）
●育児休業（育児のために原則として子が１歳になるまで取得できる休業）
●介護休業（介護のために対象家族1人につき通算93日間取得できる休業）
●子の看護休暇（子の看護のために年間5日間（子が２人以上の場合10日間）取得できる休暇）
●介護休暇（介護のために年間5日間（対象家族が２人以上の場合10日間）取得できる休暇）
●所定外労働の制限（育児又は介護のための残業免除）
●時間外労働の制限（育児又は介護のため時間外労働を制限（1か月24時間、1年150時間以内））
●深夜業の制限（育児又は介護のため深夜業を制限）
●所定労働時間の短縮措置（育児又は介護のため所定労働時間を短縮する制度）
●始業時刻変更等の措置（育児又は介護のために始業時刻を変更する等の制度）
　※下線の措置については、事前に就業規則にて措置が講じられていることが必要です。
不利益取扱い禁止の対象となる制度
１　解雇すること。
２　期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
３　あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
４　退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規雇用社員とするような労働契約内容の変更の強要を行
うこと。
５　就業環境を害すること。
６　自宅待機を命ずること。
７　労働者が希望する期間を超えて、その意に反して所定外労働の制限、時間外労働の制限、深夜業の制限
又は所定労働時間の短縮措置等を適用すること。
８　降格させること。
９　減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと。
10　昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと。
11　不利益な配置の変更を行うこと。
12派遣労働者として就業する者について、派遣先が当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を拒む
こと。
育児休業等の申出・取得等を理由とする不利益取扱いの例
※「子の養育又は家族の介護を行い、又は行うこととなる労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために事業主が
講ずべき措置に関する指針」