正しい仕事ができない人

昨年配属になった部署内でのことなのですが、

後進で、作業ミスを頻繁にする若手社員（といっても30才前ですが）がおり、
その対応について考えています。

例えばミスの結果、障害となり、エンドユーザに迷惑を
おかけしているにも関わらず、上司や関係者に報告もせず放置したりします。

以前は障害の原因報告すら、きちんと報告できないこともありました。

こういった姿勢の原因としては、以下のような本人の意識にあると考えています。

１）．自分の担当分が終われば、それで良いと思っている。
　→最後まで正しい結果なのか、自分から進んで確認をしようともしない

２）．障害が発生しても「自分が犯人でなければ、自分が報告をする必要もない」、と考えている。
　→後々調べれば、本人の作業ミスだと判明するも、本人は正しい経緯報告も出来ない

３）．自分で再発防止策を考えることができない
　→同じミスを繰り返してしまう。私や上司から言われた改善指導だけをこなし、実質引かれた
レールの上を走るのみ。言われたからやっている、という印象。

こういった人に対し、どういった対応をとるか、悩んでいます。

A．ミスや放置の都度、個別面談で説教する
　→子供のしつけと同じで、悪いこと・デタラメな事をすれば怒られる、と　刷り込ませる。　こちらも根気強く・粘り強く対応。

B．ルールを強化し、作業前に必ず上長に作業内容を説明させる
　→本人の判断で作業をさせず、重要な作業の前には報告をする、というルールから
担当している仕事の重みに気付かせる（作業効率が落ちることが懸念）。

C．ミスの懸念がない作業のみに専念させ、他作業は別の要員での引継ぎを検討
　→本人の成長は諦めることになります（永遠にただの作業員）

上記のような状況ですが、改善目標としては本人がやる気を出し、自分の作業だけでなく、
後続作業もしっかり確認し、お客様が受け取る商品の品質を意識させたいです。
※仮にお客様先で製品のトラブルがあったら、自発的に状況を整理し、上司に報告するなど

現実との乖離は大きいですが・・。見込みが無いようであれば、「C」案になるかと思います。

他に有用だと思われる対応策など、ありましたらアドバイスを頂けると助かります。

No.2 ベストアンサー 回答者： mg5gm 回答日時： 2014/01/19 05:41

>１）．自分の担当分が終われば、それで良いと思っている。

　(1)それで良いと思います。

>２）．障害が発生しても「自分が犯人でなければ、自分が報告をする必要もない」、と考えている。
　(2)報告することを義務つければ良いのではないですか。

>３）．自分で再発防止策を考えることができない
　(3)再発防止策は組織として取組む課題と思います。

>A．ミスや放置の都度、個別面談で説教する
　あまり意味が無いと思います。
>B．ルールを強化し、作業前に必ず上長に作業内容を説明させる
　ルールの明文化が必要では無いですか。
　ルールのもとづいてチェックリストを作成して、作業完了後リストを提出させれば良いのでは。
>C．ミスの懸念がない作業のみに専念させ、他作業は別の要員での引継ぎを検討
　あまり意味が無いと思います。

作業の流れが担当に一任されていことが問題の原因と思います。
組織として取組めば、質問者様のご負担も減ると思いますが。。

御社の業務にふさわしくなかったらご容赦ください。
　

No.9 回答者： noname#189453 回答日時： 2014/01/26 13:56

>こういった姿勢の原因としては、以下のような本人の意識にあると考えています。

上記の質問者様の分析が正しいのかどうかが気になります。
その為、面談で聞き取り調査をするのが先では無いでしょうか。

そう言いますのも、やる気があっても出来ない人に、やる気を出させるための説教をしても、逆に意欲の低下になることもあるのではないか・・・このように考えるからです。
質問文の→の方が冷静に社員を見た評価で、その前の数字の部分は質問者様個人の考えに見えます。
普通の書き方は逆ではありませんか。
※　客観的な事象　→　自分の分析


>最後まで正しい結果なのか、自分から進んで確認をしようともしない

確認しないのはそそっかしいのか、ADHDなどの障害なのか、知識が足りないのか、または仕事の期限に追われて慌てているのか・・・私は色々なパターンを想像しました。
同じミスを繰り返す、状況報告が出来ないというのも同様です。


揚げ足取りのようで失礼ですが「正しい仕事ができない人」とい題名の意味が私は一目では分かりませんでした。
「正しい」とは不正の無いことなのか(例えば、下請けいじめをしない、サービス残業をさせない)、仕事の手順を遵守すると言うことなのか、もっと基本的なマナーを守ることなのか、こういう事が題名では解釈できませんでした。
質問に挙がっている「本人は正しい経緯報告も出来ない」、これは重要な問題でしょう。
しかし、私が題名を理解できなかったように、情報のやりとりというのは色々な要因が考えられ、うまく行かないことがあると思います。

上記回答も私の考えた範囲でのものなので全くの的外れであったらすみません。

No.8 回答者： Pagopago 回答日時： 2014/01/20 10:41

文面だけでは判断しかねますが、アスペルガーの可能性

がありますね。（れっきとした病気です。）

http://asperger.nerim.info/

私の職場の女性もまさにコレなのですが、業務上の失敗
を本人がスグに忘れてしまうので、本人的には「１２０％
でやっている一所懸命なワタシ」という意識だけが残り、
始末におえません。

ご家族にアスペルガー患者がいる方の回答が以下にあります
のでご参考まで。↓
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7066322.html

私自身の対処法としては酷なようですが「電車で乗り合わせた
アカの他人。ウシかブタ。」ぐらいに考えています。
そう思えるまでは、毎日イライラして仕方がありませんでしたが
最近ようやく克服しつつあります。

No.7 回答者： hatoyapopo 回答日時： 2014/01/19 18:41

Ｃですね。

その立場が気に入らなければ、辞めていくと思います。

Aは、周りのモチベーションを下げるばかりで徒労に終わると思います。
Ｂは、強化したルールを守れないと思います。
ただ、本人がパワハラ上司や先輩の過剰な叱責などで萎縮しまくっている場合も同じように自分で判断できなくなる事があるので、パワハラなどにあってないかなどは見極めが必要です。

No.6 回答者： saltmax 回答日時： 2014/01/19 12:17

社内の教育・訓練で

職務の意義や目的、
仕事の手順、基準、
本人の所掌、権限と責任の範囲などを
説明し、訓練した上でそれが守れないということであるのか
元々訓練も教育もされていない状態でできないのか。
会社が求める姿というのは周知されているのか。
特に権限と責任の範囲は文書化して周知されている必要があるが
周知されているのか。
できること、できないこと、やってはいけないこと、
事前に承諾が必要なこと、事後報告でよいこと、
文書での報告が必要なことなどは
曖昧ではならず、部署全員に文書で周知される必要があり、
それが無いと相互チェックもできない。
年次研修の内容とその評価はどうなのか。

No.5 回答者： kingyo_tyuuihou 回答日時： 2014/01/19 11:12

＞他に有用だと思われる対応策など

「例えばミスの結果、障害となり、エンドユーザに迷惑を
おかけしているにも関わらず、上司や関係者に報告もせず放置したりします」

って、ユーザーからのクレームがその人に直接いくってことでしょうか。
そもそも御社の社内体制にこそ問題の本質があるように感じます。

社内チェックや製品のチェックはないんでしょうか。
一作業員のやりっぱなし、製品の出しっぱなしこそ
問題なのでは？

社内体制の見直しからされてはいかがでしょう。

No.4 回答者： yaasan 回答日時： 2014/01/19 08:55

年齢的に変化する見込みは薄いと思われます。

彼自身、この作業を始めて期間が短いのであれば、少しは変化の可能性はありますが、長らくやってこの内容なら難しいでしょう。単なる作業員的な配置か部署を変えるか、本人に仕事がこなせていないことは自覚させて、働かせるのが良いのかと思います。
あとは本人の希望通りでいけば良いかと。

No.3 回答者： phoenixevil#1 回答日時： 2014/01/19 07:32

退職を要請します。

解雇にできなくても、それだけでプレッシャーを感じるでしょう。

業務のミスが頻発するのは仕方ない面もあります。

人間だし、合う合わないがあります。

判例上でも、「会社側の配置ミス」と言われます。

でも、問題はその後のフォローでしょう。

言い訳せずに謝って修正すればいいので、無視なんだから。

ヘタすりゃ、解雇の要件も満たすかも。

No.1 回答者： anndoromeda 回答日時： 2014/01/19 04:46

あなたの部下なのでしょうか？

部下でもなければ、基本放置。
部下ならＣ案・・
その様な人も必要です。

馬を川に連れて行くことは出来ても、馬自身が水を飲みたくなければ飲ますことは出来ない・・