監督官庁や自治体が事業所へ口頭注意指示指導等をする場合、事業所の前科として計数されますか？

事業所への行政指導や処分で口頭注意等は前科１とカウントされますか？

私は法務を知らないので事業所運営について困っています。

事業所の明らかな不心得や怠慢である場合は、すんなり解ります。

事業現場の実情にそぐわない「いわゆるお役所仕事、のような状況の悪い法令告示規則通知通達条例etc...？」の対象とされるケースを心配しています。

事業所を監督管理するお役所の監督指導基本精神？というか概念の骨子？について教えて下さい。
（法令用語でどう表現すればよいのか判らず、すみません。）

行政指導と行政処分がごくごく下々の単語での「前科」？
らしきものに該当する事までは理解出来たつもりです。

行政指導や処分が下されるに至る迄には、
口頭での指示や注意やその他を経て、改善の見込み無し
と判断された場合に執行される旨もおぼろげに理解出来たつもりです。

当該事業所には改善の見込み無し、指導や処分対象、と判断される過程で、
何回の口頭でのやり取りが基準なのか？　これは各所轄の国、県、市町村、
若しくは担当官によってマチマチでしょうか？

杓子定規の一律基準とまでは行かずとも、
ある程度の目安ラインのような物？やグレーゾーンのような物？が
曖昧とは云え多少なりとも存在していますでしょうか？

事業運営者の心構えの目安程度、だけでも判れば非常に助かります。

質問者からの補足コメント

• 

  >口頭でのやり取りとは、単なる意見交換
  この意見交換の場を多数重ねる事で
  現場の実情と諸規則が合致していない陳情？
  のような事も可能ですか？
  ※担当官レベルでは当方に理解があっても
  「私は一担当官なので」で放置される可能性が高いでしょうか？

  No.3の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2019/04/21 01:30

No.5 ベストアンサー 回答者： 星のかけら 回答日時： 2019/04/28 02:29

行政指導には、段階があり、口頭指導→指導票→是正勧告書→行政処分という感じ。

口頭指導であっても、内部では復命書が作られており、労基署職員が共有しているシステム内に蓄積されていきます。
電話による相談も蓄積対象。

相談内容によっては、即座に動く場合と優先順位が低いと取りかかりが遅くなる場合があります。
（人口100万人以上の政令市でも、労働基準監督官の配置人数が、たったの1桁の場合など、ざらにあります。優先順位を決めないと仕事が回らないため。）

労働基準監督官は、その身分上、「担当官なので」ということを言えるのは、複雑事案（死亡災害などの災害調査や過重労働（主担当と副担当など）、賃確（会社の倒産などにより、給与の支払いができなくなった場合に、国がその給与を立て替える制度における賃金の確定作業）で、一般の法律上の問題に関しては、事業場に対して、是正勧告書などが交付され、是正報告がなされなければ、行政処分になる場合があります。
（労働基準法は、両罰規定があるので、事業主と法人（会社）の両方に刑事罰（罰金）が生じます）

前科が付くのは、事業主のような個人のみ。
（検察庁へ書類送検されるため。警察と一部情報共有するのは、死亡災害のみ）

で、
労働基準法などは、一見、労働者の権利保護のための法律に見えますが、
法律に違反しているかどうか”しか”見ていません。
労働者の味方のための法律ではないのです。

法律の改正には、企業側、労働組合側、役所側（有識者）の3者で作る審議会で決まり、企業側の事情を全く考慮していない…という訳ではありません。

労働基準法や労働安全衛生法、労働者災害補償保険法などは、法律に付随する情報がとても多く、指針やガイドライン、解釈例規や判例など、本当に専門家（弁護士など）でも、網羅するのは大変だと思います。
しかも、これらが、ほとんどひっきりなしに出ますから、分からないことはあれば、専門家（労働基準監督官や弁護士、社会保険労務士など）に聞くのが、手っ取り早いと思います。

なお、労働基準監督署の上部機関は、各都道府県にある労働局となっています。
労働局の上部機関は、労働基準系統の場合は、厚生労働省　労働基準局です。

国の機関ですから、全国どこでも同じ対応…となるはずですが、経験（入省年）の差が生じる関係で、訳の分からない対応をする人もいることは事実。

この回答へのお礼

大変ご丁寧かつ非常に具体的手順をご提示戴き感謝感激です！
私の投稿主旨は、「お役所仕事だけの希望」で労働実態・顧客満足の達成・業務内容等、「お客様と経営者従業員は大変満足する状況」を役所の罰則を伴う規定により阻害されている問題です。

「労働基準監督署は厚生労働省の管轄下」にありますので、「厚生労働省の要求するお役所仕事」が「お客様と経営者従業員は大変満足する状況」を阻害する最大要因になっている場合、例え無責任極まりない「お役所仕事の天下の悪法」であったとしても、事業主は罰則に甘んじねばならない立場に追い込まれる事になりますでしょうか？

お礼日時：2019/05/01 06:59

No.4 回答者： angkor_h 回答日時： 2019/04/21 14:33

No.3です。

内部統制は、法律だから、という考えではなく、
会社側が会社を自ら守るために規則化する考えが重要です。
法律の要求事項を満たせばよい、という事ではなく、
会社業務の進捗を常に監視し、重大問題の発生を防ぐ、という考えです。

> 現場の仕事内容を本当に知っているお役人さんが熟知した上で決定…？
そうとは言い切れません。当然、委員会には企業も参加はしていますが。
例えば、会社法は民間企業に義務付けですが、役所は対象外です。
いい例が、先の障碍者雇用の問題でしょう。
役所に罰を与えても、結局その原資は税金なので、何の痛みも感じないですから、
無意味なこと自体を理解しているのでしょう。

この回答へのお礼

いつも本当にありがとうございます。大変感謝致して居ります。

＞会社業務の進捗を常に監視し、重大問題の発生を防ぐ、という考えです。
これは心得て居ります。
この表現に於ける、「重大問題の発生」の源が、諸法令ガイドラインにある現状が悩みの種です・・・
つまり、
「第一である顧客の要望」「第二である現場職員勤務実態の要望」
これらとは完全にかけ離れた「お役所だけの要望」
に法的強制力がある点に大変悩んで居ります。

＞結局その原資は税金なので、何の痛みも感じないですから、
＞無意味なこと自体を理解しているのでしょう。
その通りですよね・・・
現場はお客様に喜ばれてこそ、の事業です。
その第一であるお客様でさえ望んでおらず、寧ろ障壁としかならない「お役所の取り決め事項」が問題です。

圧力団体といえる組織がない状況で、打開する策は何か御座いますでしょうか？

お礼日時：2019/04/21 15:34

No.3 回答者： angkor_h 回答日時： 2019/04/20 23:46

No.1です。

口頭でのやり取りとは、単なる意見交換であり、
行政処分である「口頭指導」とは、意味(重み)が全く違います。
予防策は、やはり内部統制をしっかりと構築することです。

この回答へのお礼

口頭でのやり取り、は行政法用語の「口頭指導」には該当しないのですね？
これが判った時点で少し安心しました。

内部統制をしっかり、
というよりは、要求される諸法令規則ガイドラインの類が
現場の仕事内容を本当に知っているお役人さんが熟知した上で決定されたものなのか？
が極めて疑わしい点に悩んでいる状況です。
何しろ新規産業分野ですので。

お礼日時：2019/04/21 00:07

No.2 回答者： neKo_deux 回答日時： 2019/04/20 16:28

いわゆる前科ってのは、裁判で罰金なりの判決受けたものでは。

口頭や書面で指導したとか、処分の中でも助成金の取り消しなんかは、前科って数え方にはならないと思います。
当然、記録には残るでしょうが。

下記サイトの(2)労働基準監督官が行う監督指導の、「監督指導の一般的な流れ」の図で、右下の送検されて、裁判所が有罪の判断を行うと前科とか。

厚生労働省 労働条件に関する総合情報サイト - 労働基準監督官の仕事
https://www.check-roudou.mhlw.go.jp/law/kantokuk …



> 何回の口頭でのやり取りが基準なのか？

程度がひどいとか、死者なんか出るような状況なら、段取りすっ飛ばしますし、上のような流れが基準ですが、注意書きにあるように事案により異なります。

この回答へのお礼

ズバリなお上のページを教えて戴き、とても助かります！
しかし、やはりお役所仕事、を改めて感じてしまう内容ではあります。
現場の声に即した理想の法令類やガイドラインありきが大前提で、それに従わない悪質業者への制裁、
という概念しか相変わらず監督官庁としては念頭に無いんですよね。

＞臨検を拒み、妨げ、若しくは忌避し、その尋問に対して陳述をせず、若しくは虚偽の陳述をし、帳簿書類の提出をせず、又は虚偽の記載をした帳簿書類の提出

基本これは絶対にしない心構えです。
しかし、厳し過ぎる現行条文や指針類を本当に強行されると、正直な現状を喋れば喋るほど、
問題視される事を心配しています。
将来止むを得ずこれに該当する事をせねばならない時が遅かれ早かれいずれ来る？
もう既にそれで一時しのぎでお茶を濁しながら、綱渡りで事業維持している経営者も少なからずいるのでは？
という感じです。

実は需要に供給が追い付かず慢性的な人手不足でマスコミでもたびたび深刻視されている業界です。
資格を持った専門職でないと採用できませんので、求人を出し続けてもなかなか満足な人材は集まりません。
得難い優秀な人材は次々ヘッドハンティング業者の餌食となり資金力のある他所へ移ってしまいます。
志だけは高くても、資本力に乏しい中小事業所にはとても厳しい運営環境です。

ギリギリ確保できる職員でも顧客優先を考えると、要求される法規類が厳し過ぎるのと、
そもそも法規やガイドライン類が「これは現場を知った上でワザと業界いじめをしているのか？」
と感じるレベルの状況です。何の為の国策なのか意味が解らなくなって来つつあります。

やり甲斐のある使命巻の強い仕事ですし、お客様にも中小規模ならではの小回りで皆様喜ばれており、
変なルールさえ課されなければ現場の誰もが喜びを感じるのです。
無茶な法規類やガイドラインで
管理者がお上だけに怒られる可能性がある、という事業所ケースでは
どう対策したら良いでしょうか？

折角の成長産業、と位置付けられておりますので
業種は違えど、同様な立場の各事業所の皆様が実践している何か名案や、
そもそも論として、こちらの頭の切り替え、発想の転換、でも出来ればそれでも構いません。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。

お礼日時：2019/04/21 00:00

No.1 回答者： angkor_h 回答日時： 2019/04/20 15:55

全ての行政指導は記録されて、閲覧が可能になります。

この回答へのお礼

ありがとうございます！
行政指導はレッドカードなので公開が理解できるのですが、
レッドカード前のイエローカード状態？な
口頭での記録も公開対象になりますでしょうか？

事業所現場環境にそぐわない理不尽に厳し過ぎる法令規則類で、
口頭のやりとり迄が公開され、「この事業所はトンデモナイ！！」
と信用機関や顧客に誤解をされるのを一番心配しています。

何か予防策で良い方法があれば、それもお願い出来ましたら幸いです。

お礼日時：2019/04/20 22:40