人事考課についての勉強をしているのですが
自分の考課の弱みについての項目で
・ハロ-効果
・寛大化傾向
・中心化傾向
・理論的誤差
・対比誤差

という言葉があるそうなんですが
意味を教えて頂けませんか?

どうやら、人事考課者がおかしやすい
エラ-(弱み)らしいのですが・・・・

宜しくお願いします。

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A 回答 (2件)

nao-toさま、こんばんわ。


ご質問の件、お答えさせていただきます。

(1)ハロー効果とは
考課される方(被考課者)の一部にでも優れた点もしくは劣った点があった場合に、それが他の考課にもつながってくるといった感じのものです。
(2)寛大化傾向とは
考課者が被考課者を甘く評価する事。主に考課者の自身の無さから生じる傾向が多いとされています
(3)中心化傾向とは
考課者が被考課者に対して『可も無く不可も無く』と言う評価をつけること。すなわち、5段階評価などで、何でも『3』をつけるといった事ですね・・・
(4)理論的誤差とは
『論理的誤差』のことでしょうか、これは考課者が『積極性』と『責任感』等を同一概念と捉えてしまい、考課結果も同一視してしまう事です。
(5)対比誤差とは
考課者と被考課者とを比較し、考課者が苦手で被考課者が得意な部分は良いように評価し、逆の場合は悪く評価する、と言ったものです。

あと、補足ですが・・・
『期末効果』
というのもあります。
これは考課期間が長期(1年とか半年とか・・・)に及ぶとき直近2,3ヶ月の実績で被考課者を評価してしまうという傾向です。

ちなみに試験対策でしたら、覚え方は
『効果』『誤差』『傾向』がそれぞれ2つづつ、と覚えればよいと思います。
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この手の質問に対しては


中小企業診断士の参考書などもいい答えが書いてあると思います。
お時間がありましたらご覧ください。

●ハロー効果
被考課者のもつ情報(履歴書などにある情報)について
人事考課者が何らかの先入観があり、被考課者を過大評価してしまう現象

●寛大化傾向
 人事考課者が考課に自信が無い場合、その評価を甘くしてしまう現象
 (理由1)自分の部下の評価を上げて、部署全体の評価を向上させるため
 (理由2)被考課者に対して、人事考課者に何らかの強い人情が働いているため

●中心化傾向
 人事考課者が考課に自信が無い場合、その評価を標準レベルに集中させる現象
 (理由1)評価基準があいまいなため
 (理由2)被考課者に対して人事考課者が冷静な分析をできていないため

●理論的誤差(論理的誤差)
 考課項目があまりに抽象的で整理されていないなか、
 人事考課者が各考課項目に論理的な関連性を勝手に解釈し、
 結果、似たような評価しか発生しない現象

●対比誤差
 人事考課者本人と比較して、被考課者が劣っている点、優れている点それぞれを
 過小、過大評価してしまう現象
 (例)「俺の若い頃は残業したもんだがな・・・」
    「俺は英語がからっきしダメだけど、こいつはすごいな・・・」
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
詳しい説明を頂き、大変感謝です。

中小企業相談士とは、なにかの資格でしょうか?

お礼日時:2002/01/29 22:03

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Aベストアンサー

#2です

基本給与部分を書き忘れてますね

Aの評価は135...給与10万円...10×135=1350
Bの評価は120...給与12万円...12×120=1440
Cの評価は105...給与13万円...13×105=1365

分母が1350+1440+1365=4155

Aの賞与は...100万円/4155×1350=324900
Bの賞与は...100万円/4155×1440=346600
Cの賞与は...100万円/4155×1365=328500

で、総額100万円ですね

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お世話になります。
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しかし、本来であれば職能要件書がないと公正公平、正確な評価制度は成り立たないと経験上思うのです。

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Aベストアンサー

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あなたの作成した資料の中に書かれてはいなかったのですが、考課表はどうであれその配点比率と査定をする人が一人なのか3人ほどいるのか? その場合、最終的に判断される採点は誰の意向が大きく反映されるかにかかっています。

従ってその提出時にはその辺りのことは上司に任せることになると考えますが、くれぐれも運用次第という事で納得されればよいのではないでしょうか。

本来は成績給の参考にされるとか、昇格人事に使われるのかでしょうが、果てはブラックの一因となるのか(この項についてはそんなことをしなくても小さな組織の中のことですから評判で決まると考えます)厳しいところですね。

もちろん、職務給のランク付けや差の設け方にも考える点は多くありますが、職能要件の分析や社会通念上の学歴考慮は必須の事柄ですね。=この方とは別に考えましょう。

Q日本の人事考課についての不満

もちろん日本では従業員としての雇用が守られるなど
いい点がたくさんあると思いますし欧米の制度が全ていいと思いません。

しかし多少不満です。その理由として私の会社では
(おそらく文化上中規模以上になると当てはまる企業は多いのではないでしょうか。)

1.欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないこともあり絶対的な能力というよりは上司の相対評価(それも勤務態度など
仕事と直接関係ないことも含めて)で見事に評価が変わること。

先日人事の間抜けな担当が皆が参照できる場所に処遇(社員等級)
の記載された目標管理ファイルを全員分置いてました。

自分以外の人の待遇が気になったので少し見ました。
すると、主には年功序列的な傾向が原則としてあったものの自分は太刀打ちできない!と思っていた先輩が自分よりも等級では下だったり
逆にどうみても普通で自分よりも能力が下であると感じる人の処遇が上だったりして非常に複雑な心境になりました。


2.もっと具体的かつ明確な指標といえば語学力です。英語はビジネスする上でのツールでしかないことは重々承知ですが、うちの人事は語学力を評価の指標とすると宣言しておりますし、やはりグローバル時代には重要な指標であると思います。ただ、役職が~以上はTOEIC 何点などは全く決まってません。

私の700点の私に対して2級上の主事補である先輩が現在の300点で次年度の目標が350点なんて記載がされていたのに対しては、結局人事評価って何なんだろう?と思ってしまいました。

私が出した結論として偉くなるための条件 重要な順に記載すると…

1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が
曖昧であることが原因。
2.ズバリ運 (ポストの空き状況と配属先の上司との相性)
3.能力
4.パフォーマンス(勤務態度、パフォーマンスとして長時間の
残業に耐えられるか。)

如何でしょうか?賛成反対、一般社員目線、管理職目線色々なご意見をお聞かせいただけるとありがたいです。

最後に個人的な意見ですがそれでも納得できなければ、雇用が保証される時代でも
ないので、事故責任として次には転職を検討すべきだと思います。

もちろん日本では従業員としての雇用が守られるなど
いい点がたくさんあると思いますし欧米の制度が全ていいと思いません。

しかし多少不満です。その理由として私の会社では
(おそらく文化上中規模以上になると当てはまる企業は多いのではないでしょうか。)

1.欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないこともあり絶対的な能力というよりは上司の相対評価(それも勤務態度など
仕事と直接関係ないことも含めて)で見事に評価が変わること。

先日人事の間抜けな担当が皆が参照できる場所に処遇(...続きを読む

Aベストアンサー

1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が
曖昧であることが原因。

私は恐らく日本でも能力主義を最も徹底していると思われる会社にいました。でも本当に評価基準がある程度明らかに出その通りに評価されるのは営業部門くらいでした。
そこではなんと言っても売上や荒利の獲得が数字で出ますから、疑問の余地は少なかったと思います。
一方その他の間接部門では非常に多様な能力や経験が要求され、それは職場ごと、個人ごとに違うと言う感じでした。したがって個人の評価は最後はマネージャーの判断でせざるを得ないと言うのが現実でした。(勿論会社の評価基準はありました)
欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないというのは文化の違いで、良し悪しとは違います。
日本では職務範囲に規定されていなくても、本人の判断で業務をこなすことが求められます。 明確な職務範囲で出来るのは単純労働に限られます。マニュアルに無くても適切な処理を要求されるのです。それだけ日本は暗黙に要求する個人的能力を高い水準に求めているのです。

2.ズバリ運 (ポストの空き状況と配属先の上司との相性)
これはゼロではないけれどもそれほどでもないと言うのが私の意見です。評価の高い部門やその上司の下にいけるのも能力の一部です。

3.能力
これは何を持って能力と言うかです。例えば英語力はTOEIKが高くても意味はありません。それを使って実際に仕事が出来ればそのように評価されるでしょう。点数だけでは意味はないと思っています。英語が上手やPCAを持っているが実務がぜんぜんだめと言う部下を持った経験がありますので。
また社員で誰が見ても優秀と言うものと、どう見てもだめと言うのは全体から見るとわずかです。その他の人は概ね平均レベルです 。でも組織ではその平均レベル同士に差をつけないといけません。ここに悲喜劇が出る余地があるように思います。

4.パフォーマンス(勤務態度、パフォーマンスとして長時間の
残業に耐えられるか。)
貴方が考えるほど上司は単純ではないですよ。外見やゴマスリにだまされる上司がいることは事実ですが、それでは自分の部門の業績は上がらないでしょう。それを真面目に考えるボスは、目的の仕事に貢献できる社員は冷静に見ていますよ。

能力主義の会社で常に部下の評価に頭を悩ませていた男の説です。

1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が
曖昧であることが原因。

私は恐らく日本でも能力主義を最も徹底していると思われる会社にいました。でも本当に評価基準がある程度明らかに出その通りに評価されるのは営業部門くらいでした。
そこではなんと言っても売上や荒利の獲得が数字で出ますから、疑問の余地は少なかったと思います。
一方その他の間接部門では非常に多様な能力や経験が要求され、それは職場ごと、個人ごとに違うと言う感じでした。したがって個人の評価は最後はマネージャー...続きを読む

Q人事考課と人事考査の違い

一般的には『人事考課』という言葉を使うみたいで
ネットで調べてもこちらの方がよく引っかかりました。

しかし、私としては『人事考査』という言葉もよく聞き、全く同じ意味で使われている気がします。
ネットで検索しても人事考課と同じ意味でヒットします。

この言葉の意味の違いと使い分け方を教えてください。

Aベストアンサー

ほぼ同義でしょう。

但し、考査は「考える」「査(しら)べる」で、漢字そのものに評価や査定と言う語感は無いですね。
また学校の試験なども「考査」とか、調査・査察の類も「考査」と言う場合があります。

一方、考課は、評定・査定を表す意味の古くから存在する言葉(熟語)です。
また、「課」とは「義務を課す」など、ノルマの様な意味で、果たした程度・状況を考えると言う感じですかね?
馴染みもあるし、しっくり来るので、一般的なんじゃないですか?

Q人事考課と今後の身の振り方で悩んでいます。

先日人事考課があり、上司の情けで辛うじて5段階(A~E)の真ん中のC判定でした。 私の仕事は外資系で購買の仕事をしております。マネジャー職で年棒制です。 毎年とんでもない原価低減の目標をコミットメントさせられて達成できないと、影で悪口を言われております。今年は、8割程度は達成しましたが同僚が非常に好成績で比較されて、辛うじてCと判定されました。 上司コメントを見ると、おおむね要求レベルを満たしているが、目標を達成できなかった部分が強調されてコメントされていました。 昨年は、不利なコメントはぼやかしてもらっていました。 人事考課を読んで、ショックを受けました。
来年も、本国からの指示でまたとんでもないノルマが課せられ、毎週原価低減進捗状況をフォローされる日々が続きます。(今まで購買担当者は一年単位でころころとメンバーが変わっていました。) 私はどちらかと申しますと、生来人との駆け引きはへた・口下手で、交渉べたかもしれません。 
先日、取引先との飲み会で人事考課をした上司と同席して、たまたま購買から営業に移った人のはなしが出て、購買に比べて営業は裁量権があり活躍の場が広がったとの話がでていて、やりがいが広がったとの発言を聞いた上司は、酔いのせいもあるかもしれませんが、じゃ営業に君も行くかと言い、来年担当変わりますのでとの発言を取引先の前でされて面目がありませんでした。

そこでご相談したいのは、今の状況を続けるなら、他部署(具体的には生産管理)に移ることを考えて方が良いのか、もう一年頑張ってみて結果が出なかった時に、他部署への移ることを言い出すべきか悩んでおります。 他部署に移ったところであいつは仕事ができないから追い出されてと噂されそうで、躊躇する気持ちもあります。
あなたがこの上司なら私を追い出したいのでしょうか。 この状態であなたならどうしますか。
ご助言お願いします。 思い切って新規一転転職を計画すべきでしょうか。真剣に悩んでおります。

先日人事考課があり、上司の情けで辛うじて5段階(A~E)の真ん中のC判定でした。 私の仕事は外資系で購買の仕事をしております。マネジャー職で年棒制です。 毎年とんでもない原価低減の目標をコミットメントさせられて達成できないと、影で悪口を言われております。今年は、8割程度は達成しましたが同僚が非常に好成績で比較されて、辛うじてCと判定されました。 上司コメントを見ると、おおむね要求レベルを満たしているが、目標を達成できなかった部分が強調されてコメントされていました。 昨年は、不利な...続きを読む

Aベストアンサー

あくまで参考マデ。
 特に若いうちは人事考課は気になるものです。歳をとり差が開くとあまり深く考えなくなります。
 購買・資材の業務は駆け引きが好きな人に向いているかもしれません。厳しさも必要ですし、会社の利益に直結しますしね。
 企業の中で生きていくには人事異動はつきものでしょう。でも自分のキャリアは自分で考えを持っていると自然にそちらに行くものです。自然とそういう努力も日々するものですから。
 今年の自分の評価が思うようにならなかったら、来年取り返すくらいのつもりでやってみてはどうでしょうか。

Q人事考課後の減給について

人事考課後の減給について

1年ほど勤めた会社で、年俸改定の時期がやってきました。
人事考課の結果、予想以上の減給を言い渡されました。

減給の理由ですが、業務や勤務態度については全く問題ないが、
もともと幹部候補として雇ったつもりだったが、その素質はないので、
減給します、とのことでした。

ただし、私自身は幹部候補として雇われている
認識ではありませんでした。
面接の際も、幹部候補として雇います、なんて言われてませんので。。

ちなみに、私を面接し、採用した当時の上司(部長)は
既に退社をしており、そのことについて、話を伺うこともできません。

今回私の人事考課をした上司は、そのことを多少気にはしてくれましたが
「認識違いだね」というだけで終わってしまいました。

私的にはこの減給に納得いきません。


労働基準法を見ると、
第91条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、
その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え、
総額が1賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない。

とありますが、
私の場合は、給料10分の1(10パーセント)を超えるの減給でした。
法令順守の観点から、この減給は問題ではないのでしょうか?


意味不明でしたら加筆修正しますのでよろしくお願いします。

人事考課後の減給について

1年ほど勤めた会社で、年俸改定の時期がやってきました。
人事考課の結果、予想以上の減給を言い渡されました。

減給の理由ですが、業務や勤務態度については全く問題ないが、
もともと幹部候補として雇ったつもりだったが、その素質はないので、
減給します、とのことでした。

ただし、私自身は幹部候補として雇われている
認識ではありませんでした。
面接の際も、幹部候補として雇います、なんて言われてませんので。。

ちなみに、私を面接し、採用した当時の上司...続きを読む

Aベストアンサー

会社で総務を担当している者に過ぎません。
年俸制の場合、年俸は 会社と本人の話し合いによります 過去の経過はともあれ 勤務態度等に問題なくても あなたが期待した仕事をしていないと判断した以上 会社が減俸を提示することは当然です。それに対して、あなたは 自分はこれだけの仕事をしていて これだけ会社に貢献しているのだから増額ないしは据え置きが当然だということが出来ます。そして、その先は交渉です、例えば会社が500万は無理で 400万にしたいと言った場合、あなたは断ることが出来ますが 会社側は あなたが必要ないなら 無理ですといって断るでしょう。そして あなたは受け入れるか辞めるかの どちらかしか選択肢はありません。
なお、次年の年俸の減額幅については 会社の内部規定で限度が書かれていない限り、制限はありません。(制限していたら 無能の社員にも多額の給料を払わざるを得ませんから) また、減給10%制限は 法律に書かれている通り制裁の場合であって 次年の年俸決定とは関係しません。

Q人事考課での自己アピール文とは

社内での人事考課のため、
社員は自己アピール文を提出するように言われました。
私は入社1年目のためどのようなものを書いていいのか全くわかりません。
先輩におたずねしたところ、
ワードで適当に達成したことや目標を書けば良い、とのことなのですが
世間一般的にはこのような場合、どのように書くのがビジネスマナーなのでしょうか。

検索しても、就職・転職のための自己アピール文の文例しか見当たらなかったため
質問させていただきました。
よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

自分が一年間どのように仕事に取り組んでいくかを書くのです。 100%達成できなくても構いませんが、100%に程遠い達成率でも困ります。 自分が何を出来るかをよく考えてみることです。 それは会社の仕事だけではなく、仕事に関係する資格や習い事でも構わないと思います。


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