人事考課についての勉強をしているのですが
自分の考課の弱みについての項目で
・ハロ-効果
・寛大化傾向
・中心化傾向
・理論的誤差
・対比誤差

という言葉があるそうなんですが
意味を教えて頂けませんか?

どうやら、人事考課者がおかしやすい
エラ-(弱み)らしいのですが・・・・

宜しくお願いします。

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A 回答 (2件)

nao-toさま、こんばんわ。


ご質問の件、お答えさせていただきます。

(1)ハロー効果とは
考課される方(被考課者)の一部にでも優れた点もしくは劣った点があった場合に、それが他の考課にもつながってくるといった感じのものです。
(2)寛大化傾向とは
考課者が被考課者を甘く評価する事。主に考課者の自身の無さから生じる傾向が多いとされています
(3)中心化傾向とは
考課者が被考課者に対して『可も無く不可も無く』と言う評価をつけること。すなわち、5段階評価などで、何でも『3』をつけるといった事ですね・・・
(4)理論的誤差とは
『論理的誤差』のことでしょうか、これは考課者が『積極性』と『責任感』等を同一概念と捉えてしまい、考課結果も同一視してしまう事です。
(5)対比誤差とは
考課者と被考課者とを比較し、考課者が苦手で被考課者が得意な部分は良いように評価し、逆の場合は悪く評価する、と言ったものです。

あと、補足ですが・・・
『期末効果』
というのもあります。
これは考課期間が長期(1年とか半年とか・・・)に及ぶとき直近2,3ヶ月の実績で被考課者を評価してしまうという傾向です。

ちなみに試験対策でしたら、覚え方は
『効果』『誤差』『傾向』がそれぞれ2つづつ、と覚えればよいと思います。
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この手の質問に対しては


中小企業診断士の参考書などもいい答えが書いてあると思います。
お時間がありましたらご覧ください。

●ハロー効果
被考課者のもつ情報(履歴書などにある情報)について
人事考課者が何らかの先入観があり、被考課者を過大評価してしまう現象

●寛大化傾向
 人事考課者が考課に自信が無い場合、その評価を甘くしてしまう現象
 (理由1)自分の部下の評価を上げて、部署全体の評価を向上させるため
 (理由2)被考課者に対して、人事考課者に何らかの強い人情が働いているため

●中心化傾向
 人事考課者が考課に自信が無い場合、その評価を標準レベルに集中させる現象
 (理由1)評価基準があいまいなため
 (理由2)被考課者に対して人事考課者が冷静な分析をできていないため

●理論的誤差(論理的誤差)
 考課項目があまりに抽象的で整理されていないなか、
 人事考課者が各考課項目に論理的な関連性を勝手に解釈し、
 結果、似たような評価しか発生しない現象

●対比誤差
 人事考課者本人と比較して、被考課者が劣っている点、優れている点それぞれを
 過小、過大評価してしまう現象
 (例)「俺の若い頃は残業したもんだがな・・・」
    「俺は英語がからっきしダメだけど、こいつはすごいな・・・」
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この回答へのお礼

ありがとうございます。
詳しい説明を頂き、大変感謝です。

中小企業相談士とは、なにかの資格でしょうか?

お礼日時:2002/01/29 22:03

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参考URL:http://www.real-management.com/report/mbo/mbo_goal.html

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質問の主旨は、そもそも職能要件書を作成の上、考課表を作成するのが本筋と考えていますが、時間的な余裕がありません。

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Aベストアンサー

#2です

基本給与部分を書き忘れてますね

Aの評価は135...給与10万円...10×135=1350
Bの評価は120...給与12万円...12×120=1440
Cの評価は105...給与13万円...13×105=1365

分母が1350+1440+1365=4155

Aの賞与は...100万円/4155×1350=324900
Bの賞与は...100万円/4155×1440=346600
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回答よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

この Wikipedia の記事に貼ってある画像がわかりやすいでしょう。

正確度と精度 - Wikipedia
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E6%AD%A3%E7%A2%BA%E5%BA%A6%E3%81%A8%E7%B2%BE%E5%BA%A6

つまり、そもそも的の中心から外れた方向に向いている、というのが「系統誤差」(正確度・確度)、

狙いは定まっているけれども、毎回同じところに飛んでいかない、というのが「偶然誤差」(精度)、

というわけです。

系統誤差の存在は、「そもそも基準はどこか?」というのがわかっていないと、絶対的数値が求まりません。ですから、測定値では、基準物の測定結果が無い限りは、どれだけが系統誤差でどれだけが偶然誤差なのか、という分離ができないのです。

Q日本の人事考課についての不満

もちろん日本では従業員としての雇用が守られるなど
いい点がたくさんあると思いますし欧米の制度が全ていいと思いません。

しかし多少不満です。その理由として私の会社では
(おそらく文化上中規模以上になると当てはまる企業は多いのではないでしょうか。)

1.欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないこともあり絶対的な能力というよりは上司の相対評価(それも勤務態度など
仕事と直接関係ないことも含めて)で見事に評価が変わること。

先日人事の間抜けな担当が皆が参照できる場所に処遇(社員等級)
の記載された目標管理ファイルを全員分置いてました。

自分以外の人の待遇が気になったので少し見ました。
すると、主には年功序列的な傾向が原則としてあったものの自分は太刀打ちできない!と思っていた先輩が自分よりも等級では下だったり
逆にどうみても普通で自分よりも能力が下であると感じる人の処遇が上だったりして非常に複雑な心境になりました。


2.もっと具体的かつ明確な指標といえば語学力です。英語はビジネスする上でのツールでしかないことは重々承知ですが、うちの人事は語学力を評価の指標とすると宣言しておりますし、やはりグローバル時代には重要な指標であると思います。ただ、役職が~以上はTOEIC 何点などは全く決まってません。

私の700点の私に対して2級上の主事補である先輩が現在の300点で次年度の目標が350点なんて記載がされていたのに対しては、結局人事評価って何なんだろう?と思ってしまいました。

私が出した結論として偉くなるための条件 重要な順に記載すると…

1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が
曖昧であることが原因。
2.ズバリ運 (ポストの空き状況と配属先の上司との相性)
3.能力
4.パフォーマンス(勤務態度、パフォーマンスとして長時間の
残業に耐えられるか。)

如何でしょうか?賛成反対、一般社員目線、管理職目線色々なご意見をお聞かせいただけるとありがたいです。

最後に個人的な意見ですがそれでも納得できなければ、雇用が保証される時代でも
ないので、事故責任として次には転職を検討すべきだと思います。

もちろん日本では従業員としての雇用が守られるなど
いい点がたくさんあると思いますし欧米の制度が全ていいと思いません。

しかし多少不満です。その理由として私の会社では
(おそらく文化上中規模以上になると当てはまる企業は多いのではないでしょうか。)

1.欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないこともあり絶対的な能力というよりは上司の相対評価(それも勤務態度など
仕事と直接関係ないことも含めて)で見事に評価が変わること。

先日人事の間抜けな担当が皆が参照できる場所に処遇(...続きを読む

Aベストアンサー

1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が
曖昧であることが原因。

私は恐らく日本でも能力主義を最も徹底していると思われる会社にいました。でも本当に評価基準がある程度明らかに出その通りに評価されるのは営業部門くらいでした。
そこではなんと言っても売上や荒利の獲得が数字で出ますから、疑問の余地は少なかったと思います。
一方その他の間接部門では非常に多様な能力や経験が要求され、それは職場ごと、個人ごとに違うと言う感じでした。したがって個人の評価は最後はマネージャーの判断でせざるを得ないと言うのが現実でした。(勿論会社の評価基準はありました)
欧米のように明確な職務範囲などが定義されていないというのは文化の違いで、良し悪しとは違います。
日本では職務範囲に規定されていなくても、本人の判断で業務をこなすことが求められます。 明確な職務範囲で出来るのは単純労働に限られます。マニュアルに無くても適切な処理を要求されるのです。それだけ日本は暗黙に要求する個人的能力を高い水準に求めているのです。

2.ズバリ運 (ポストの空き状況と配属先の上司との相性)
これはゼロではないけれどもそれほどでもないと言うのが私の意見です。評価の高い部門やその上司の下にいけるのも能力の一部です。

3.能力
これは何を持って能力と言うかです。例えば英語力はTOEIKが高くても意味はありません。それを使って実際に仕事が出来ればそのように評価されるでしょう。点数だけでは意味はないと思っています。英語が上手やPCAを持っているが実務がぜんぜんだめと言う部下を持った経験がありますので。
また社員で誰が見ても優秀と言うものと、どう見てもだめと言うのは全体から見るとわずかです。その他の人は概ね平均レベルです 。でも組織ではその平均レベル同士に差をつけないといけません。ここに悲喜劇が出る余地があるように思います。

4.パフォーマンス(勤務態度、パフォーマンスとして長時間の
残業に耐えられるか。)
貴方が考えるほど上司は単純ではないですよ。外見やゴマスリにだまされる上司がいることは事実ですが、それでは自分の部門の業績は上がらないでしょう。それを真面目に考えるボスは、目的の仕事に貢献できる社員は冷静に見ていますよ。

能力主義の会社で常に部下の評価に頭を悩ませていた男の説です。

1.まず能力のみで評価が決定することはない。これは評価基準が
曖昧であることが原因。

私は恐らく日本でも能力主義を最も徹底していると思われる会社にいました。でも本当に評価基準がある程度明らかに出その通りに評価されるのは営業部門くらいでした。
そこではなんと言っても売上や荒利の獲得が数字で出ますから、疑問の余地は少なかったと思います。
一方その他の間接部門では非常に多様な能力や経験が要求され、それは職場ごと、個人ごとに違うと言う感じでした。したがって個人の評価は最後はマネージャー...続きを読む

Qハロー効果

私はカウンセリングを勉強していますが、いわゆるカウンセリングを
職業としていません。それで、回答するときには、「一般人」として
回答しています。ある時に、お礼のコメントに「専門家としてくれれば・・」
とありました。

心理学では、ハロー効果というものがあります。対人認知の一つで、
あるもの一つが優れていると、その人全部が優れていると認知してし
まうものです。その懸念を避けるためと、回答内容で勝負ということ
で「一般人」としています。

それで質問ですが、「専門家」とした場合とそうでない場合とでは、
その重みには違いがあるのでしょうか。

Aベストアンサー

2回目です。
言葉が足りなくてすみませんでした。

ハロー効果についてですが、
回答内容が気になった時に見るから、内容重視ということで、
専門家だから発言を重要視する、ということはありませんでした。

自分の考えを強く押す方がいらした時に、
なぜこんなに自信にあふれているのか気になって回答者蘭を見ることが、
個人的に多いので、余計なことを書きました。

前述の「何様・・・」について、
不快な思いをされる方がいることを失念していました。
質問者様と、お読みになった方に、お詫び申し上げます。

Q人事考課と今後の身の振り方で悩んでいます。

先日人事考課があり、上司の情けで辛うじて5段階(A~E)の真ん中のC判定でした。 私の仕事は外資系で購買の仕事をしております。マネジャー職で年棒制です。 毎年とんでもない原価低減の目標をコミットメントさせられて達成できないと、影で悪口を言われております。今年は、8割程度は達成しましたが同僚が非常に好成績で比較されて、辛うじてCと判定されました。 上司コメントを見ると、おおむね要求レベルを満たしているが、目標を達成できなかった部分が強調されてコメントされていました。 昨年は、不利なコメントはぼやかしてもらっていました。 人事考課を読んで、ショックを受けました。
来年も、本国からの指示でまたとんでもないノルマが課せられ、毎週原価低減進捗状況をフォローされる日々が続きます。(今まで購買担当者は一年単位でころころとメンバーが変わっていました。) 私はどちらかと申しますと、生来人との駆け引きはへた・口下手で、交渉べたかもしれません。 
先日、取引先との飲み会で人事考課をした上司と同席して、たまたま購買から営業に移った人のはなしが出て、購買に比べて営業は裁量権があり活躍の場が広がったとの話がでていて、やりがいが広がったとの発言を聞いた上司は、酔いのせいもあるかもしれませんが、じゃ営業に君も行くかと言い、来年担当変わりますのでとの発言を取引先の前でされて面目がありませんでした。

そこでご相談したいのは、今の状況を続けるなら、他部署(具体的には生産管理)に移ることを考えて方が良いのか、もう一年頑張ってみて結果が出なかった時に、他部署への移ることを言い出すべきか悩んでおります。 他部署に移ったところであいつは仕事ができないから追い出されてと噂されそうで、躊躇する気持ちもあります。
あなたがこの上司なら私を追い出したいのでしょうか。 この状態であなたならどうしますか。
ご助言お願いします。 思い切って新規一転転職を計画すべきでしょうか。真剣に悩んでおります。

先日人事考課があり、上司の情けで辛うじて5段階(A~E)の真ん中のC判定でした。 私の仕事は外資系で購買の仕事をしております。マネジャー職で年棒制です。 毎年とんでもない原価低減の目標をコミットメントさせられて達成できないと、影で悪口を言われております。今年は、8割程度は達成しましたが同僚が非常に好成績で比較されて、辛うじてCと判定されました。 上司コメントを見ると、おおむね要求レベルを満たしているが、目標を達成できなかった部分が強調されてコメントされていました。 昨年は、不利な...続きを読む

Aベストアンサー

あくまで参考マデ。
 特に若いうちは人事考課は気になるものです。歳をとり差が開くとあまり深く考えなくなります。
 購買・資材の業務は駆け引きが好きな人に向いているかもしれません。厳しさも必要ですし、会社の利益に直結しますしね。
 企業の中で生きていくには人事異動はつきものでしょう。でも自分のキャリアは自分で考えを持っていると自然にそちらに行くものです。自然とそういう努力も日々するものですから。
 今年の自分の評価が思うようにならなかったら、来年取り返すくらいのつもりでやってみてはどうでしょうか。

Q福祉施設の人事考課について

私は知的障害の施設に勤めています。およそ5年前に人事考課を導入し、現在見直しをはかろうとしています。実際人事考課制度を導入している施設でのそれぞれメリット、デメリットを教えていただければと思います。

Aベストアンサー

法学を学んで、福祉の世界で介護をしている者です。
経営管理、労務管理、人事考課について調べました。
労務管理、人事管理で人事考課制度を導入するに当たって、評価などの公平性が重要なのですが、一般企業のように営業成績や企業貢献が目に見えるかたちのある事業、職種ならば適していますが、
福祉で措置や保険が財源で運営されている事業、職種では、そもそも人事考課制度を適用するのはふさわしいとは思いません。
私の働いていた施設も導入説明がある段階で、上司の相性(好き嫌いの感情)が色濃く反映される人事考課制度に嫌気がさし、退職することにしました。
デメリットは、賃金カットの目的しか見えませんでした。
導入して分かることは、利用者主体派か、施設管理派かにはっきりと分かれると思います。
人事考課制度導入の意味するものは、「福祉業界での格差社会到来…。」

Q人事考課での自己アピール文とは

社内での人事考課のため、
社員は自己アピール文を提出するように言われました。
私は入社1年目のためどのようなものを書いていいのか全くわかりません。
先輩におたずねしたところ、
ワードで適当に達成したことや目標を書けば良い、とのことなのですが
世間一般的にはこのような場合、どのように書くのがビジネスマナーなのでしょうか。

検索しても、就職・転職のための自己アピール文の文例しか見当たらなかったため
質問させていただきました。
よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

自分が一年間どのように仕事に取り組んでいくかを書くのです。 100%達成できなくても構いませんが、100%に程遠い達成率でも困ります。 自分が何を出来るかをよく考えてみることです。 それは会社の仕事だけではなく、仕事に関係する資格や習い事でも構わないと思います。


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