困った契約社員

Question

1年更新の契約社員のことでアドバイスお願いします。
有給は1年目12日、夏休み2日支給されています。1年の更新ごとに1日ずつ追加していき、20日で上限です。
次の更新は6月ですが、昨年10月で有給を使い切り、欠勤になっています、自身や家族を含め病気等の事情があるかと聞いたところ特に事情もなく休みたいだけのようです、とうとう12月の出勤は10日程度になり解雇の対象にするべきだとの声が社内で出始めました。
問題は本人が「解雇になれば会社都合で失業保険が翌月から出るから、早くクビにすればいい」と触れ回っていることです。
周りの契約社員のモチベーションが下がり士気に影響しています。
解雇にした場合、本人の思うとおりになるのでしょうか？
もうひとつ、10日の出勤では社会保険に加入させる意味があるのかも疑問です、契約途中ですが日給に格下げするという提案は契約違反なのでしょうか？
労務に詳しい方、アドバイスお願いします。

ohmaigod · Accepted Answer

＞　問題は本人が「解雇になれば会社都合で失業保険が翌月から出るから、早くクビにすればいい」と触れ回っていることです。
＞　周りの契約社員のモチベーションが下がり士気に影響しています。

労働契約書や就業規則に懲戒解雇事由を定義していると思うので、照らし合わせてご確認されることをお薦め致します。
例えば、下記の様に、現状に似た事由を定義していると思います(下記ＵＲＬより相当する箇所だけを抜粋してみました)。
　□　正当な理由なく無断欠勤○日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき 
　□　正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、○回にわたって注意を受けても改めなかったとき 
　□　正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき 
　□　素行不良で著しく会社内の秩序又は風紀を乱したとき 
　□　数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないと認められたとき 
～出展ＵＲＬ～
　■　解雇事由の就業規則の記載例とその解説【神奈川労働局　監督課】:　http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/shukaiko.htm

懲戒解雇は、就業規則に定義した事由に対する違反の場合のみ適用可能です。同時に、改善要請を必要に応じて実施したにも拘わらず改善の見込みがないと判断された場合に限ります。　それ以外には、明らかに企業秩序を乱す違反行為であると認められる場合は、その程度を定めていなくても懲戒解雇と出来ますが、今回の場合は微妙な状況だと思います。
ところで、懲戒解雇となった場合、労働者側は、解雇予告手当てを受取れず、失業給付金も給付制限のある自己都合退社扱いになり３ヵ月後からの給付になります。それ故、労働者側には何らメリットはありません。

一方、日給制への変更に関しては、賃金の支払い方法の変更になるだけですが、その該当者だけに適用すると言うのは退職勧奨に当たる恐れがあると思います。本件についても、労働契約書と照らし合わせて該当項目がないか確認の上、社労士などの専門家に相談されることをお薦め致します。

ところで、順序が異なるかもしれませんが、何故その年契約社員がその様な態度を取っているのかを理解する必要があると思います。言動の理由を知る目的は、同じ様な問題の再発防止のためです。
例えば、お勤めの会社では、契約社員との次年契約は行わない等と告知されており、問題の年契約社員は自暴自棄的になっている？　或いは、昨今のマスコミの派遣切り等の報道により、自身もいずれ雇い止め止めの対象になっているのではと疑心暗鬼になっている？　など、契約社員の置かれている環境も少なからず影響しているのではと想像します。
だからと言って、その問題の年契約社員の様な言動が許される訳では決してありませんが…

そして、現状、及び該当者にとっての最悪の事態(懲戒解雇となった場合の失業給付金の受給制度など)を説明し、就業態度の改善を求め、出来れば改善報告書などを書かせ、一定期間(数週間から１ヶ月程度)様子を見ては如何でしょうか？

困った契約社員

＞ 問題は本人が「解雇になれば会社都合で失業保険が翌月から出るから、早くクビにすればいい」と触れ回っていることです。

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＞　問題は本人が「解雇になれば会社都合で失業保険が翌月から出るから、早くクビにすればいい」と触れ回っていることです。