育休給料の延長について教えてください。 6か月の育休取得だったんですが、7か月まで延長したいと思って

育休給料の延長について教えてください。
6か月の育休取得だったんですが、7か月まで延長したいと思っています。
職場に早く言えばよかったんですが、育児でバタバタしており育休終了予定日まで1か月をきってしまいました。

就業規則では育休延長は1か月前に申し出をしないといけないとなっています。

これはやはりもう延長は間に合わないでしょうか？？

質問者からの補足コメント

• 職場は育休に否定的なので、延長申請を受理してくれなさそうだす。。

    補足日時：2024/01/05 15:01

No.6 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2024/01/06 01:12

結論

　1か月を切ったときでも、会社に延長の申し出をすることが先です。
　延長申請の期限は、育休が満了する日の2週間前までです。 つまり、1回目の延長申請なら1歳の誕生日を迎える2週間前、2回目なら1歳6カ月になる日の2週間前までに申請する必要があります。
但し、　延長の申請は勤務先が行って初めて承認されるため、できれば1カ月前など余裕を持って申請する方が良い。

　延長するための条件とは、子供を養育している夫婦のどちらかが、子供が1歳になる誕生日の前日に育休を取得していることです。そして、子供を保育園に預けることができなかったり、子供を養育している人が心身の病気や怪我などで子供を育てるのが難しくなったりした場合に、延長をすることができます。
次に、
・育休は条件を満たせば最長2年間まで延長手続きができる
・「パパ・ママ育休プラス制度」を利用する
・公務員は最長3年以内まで延長手続きができる
・会社の都合で育休延長を断ることは違法なのか

　育児休業では、約10か月が目安
原則「子どもの出生から1歳になる前日までの期間、母親の場合は産後休業8週間を終えた後から子どもが1歳になる前日までの期間」が育児休業として取得できます。保育園に空きがない場合や配偶者に怪我や病気があった場合などは、子どもが1歳になる前に申請をすることで6ヶ月の延長が可能です。さらに事情がある場合には、申請をすることで最長2歳になる前日まで延長できます。

　会社は従業員からの育児休業延長願いに協力する義務があります。
育児休業は、育児・介護法で定めた休業になります。
その一方で、男女雇用機会均等法のの第9条で、女性労働者の不利益取り扱いで禁止しています。
【厚生労働省令で定める事由】
８　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。

以下は、男女雇用機会均等法の第9条の一部ですが、参考程度になればと思います。

婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等　　
（第９条）
（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第９条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定する定めをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和22年法律第49号）第65条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを証明したときは、この限りでない。
　均等法第９条では、女性労働者の結婚・妊娠・出産退職制、女性労働者の結婚を理由とする解雇、女性労働者の妊娠・出産等厚生労働省令で定める事由を理由とする解雇その他不利益取扱い（P.28～
30参照）を禁止しています。また、女性労働者を妊娠中又は産後１年以内に解雇することは、事業主が妊娠等を理由とする解雇でないことを証明しない限り無効とされています。
　また、禁止される結婚・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに該当する具体的内容を指針（「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針」）において示しています（P.72参照）。
　なお、女性が結婚退職する場合に退職金を上積みするいわゆる結婚退職上積制度は、あらかじめ支給要件が明確にされていれば賃金に当たり、男女同一賃金の原則を定める労働基準法第４条に違反することになります。

【厚生労働省令で定める事由】
１　妊娠したこと。
２　出産したこと。
３　妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置（母性健康管理措置）を求め、又は当該措置を受けたこと。
４　坑内業務の就業制限若しくは危険有害業務の就業制限の規定により業務に就くことができないこと、坑内業務に従事しない旨の申出若しくは就業制限の業務に従事しない旨の申出をしたこと又はこれらの業務に従事しなかったこと。
５　産前休業を請求し、若しくは産前休業をしたこと又は産後の就業制限の規定により就業できず、若しくは産後休業をしたこと。
６　軽易な業務への転換を請求し、又は軽易な業務に転換したこと
７　事業場において変形労働時間制がとられる場合において１週間又は１日について法定労働時間を超える時間について労働しないことを請求したこと、時間外若しくは休日について労働しないことを請求したこと、深夜業をしないことを請求したこと又はこれらの労働をしなかったこと。
８　育児時間の請求をし、又は育児時間を取得したこと。
９　妊娠又は出産に起因する症状により労務の提供ができないこと若しくはできなかったこと又は労働能率が低下したこと。
※　「妊娠又は出産に起因する症状」とは、つわり、妊娠悪阻、切迫流産、出産後の回復不全等、妊娠又は出産をしたことに起因して妊産婦に生じる症状をいいます

No.5 回答者： rose2011 回答日時： 2024/01/05 18:00

要は「あなた次第」ですけど、結論から言えば、厳しい様な気がします。

簡単に言いますと、仕事が出来る人は、会社や上司に対し、要求やわがままなども言えるし、それが認められるケースも多いです。
極論すれば、「延長が認められないのであれば、会社を辞める」と伝えて、会社側が「君に辞められたら困る！」と言う状況であれば、会社は延長を認めざるを得ませんので。

しかし逆に、仕事が出来ない人に対しては、会社は不寛容で、厳しめの対応になりがちです。

そもそも「職場は育休に否定的」と判っていたのであれば、いかに「育児でバタバタしており」でも、自分に落ち度が無い様に、むしろ注意すべきところでしょ？

会社と交渉できる自信があるとか、リカバリー策などを用意しているのであれば別ですけど。
なぜ、「大事なことを後回し」にしたのか、ちょっと理解に苦しみますし。
多くの企業は、そう言うズサンさは嫌う傾向なので、甘い期待は出来ないと思います。

No.3 回答者： さぶまる 回答日時： 2024/01/05 15:08

今すぐ上司と総務人事へ相談です。

それ以外出来る事はありません。

規定を理解していたが育児に追われ忘れていた旨（夜泣きがすごくてお昼に集中できなくて失念していました。。。など）伝えてはどうでしょうか。

それで出来ないと言われたら潔くあきらめましょう。

あとは延長出来ずとも有休を使って数日伸ばすとか・・・

ですが保育園預けてから有休が湯水の様に溶けていくのであまりお勧めはしません・・・

出社前には一度菓子折りもって挨拶に行くと復帰したときスムーズにいきますよ。
今すぐに連絡しましょう！聞かないより聞いた方があきらめもつきやすいかと。

No.2 回答者： bimbohjijii 回答日時： 2024/01/05 15:05

育休の延長手続きは1歳6カ月になるまでの延長は1歳の誕生日の2週間前までに、2歳になるまでの延長は1歳6カ月になる翌日の2週間前までに申請する必要があります。

これら期間内であれば急いで会社に申し出てください。

No.1 回答者： 矢代百目鬼 回答日時： 2024/01/05 14:56

教えて下さいってそれは会社が決めることだからここで聞いても正しい答えは出ません