助成金について質問いたします。

従業員100人規模の中小の会社ですが
今月から助成金を申請して、週に2日会社を休業することにしました。
助成金は国から援助していただいて、返還する義務はないと思うのですが
知人の大手の会社(従業員3000人規模とか)は未だに助成金を
申請していないようです。
それは何故でしょうか?助成金を申請したほうが会社としては
損はしないような感じを受けるのですが・・。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

 助成金は内容によりますが、ほとんどの場合「雑収入」として勘定科目に入るのはご存知ですか。


 つまり働かない=売上げがないにもかかわらず、助成金によってかさ上げされた利益に対する税金をとられます。ですから助成金をもらおうとする場合、よくよく計算しておかなければ損します。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/04/30 10:37

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/josei/kyufuk …

大企業ですと雇用調整助成金の対象でしょう。

要件が厳しく、たとえば就業日に残業させられない(残業させて休ませるのであれば本末転倒、させるほど仕事があるなら助成の必要もない)。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

ありがとうございました。

お礼日時:2011/04/30 10:36

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q飲食店の助成金

飲食店の助成金

飲食店に特化した助成金というのはあるのでしょうか?
対象が中小企業などの法人主体なので、対象と言えば対象なのですが、製造業や鉱業に見られるような業種に特化した様な助成金で、飲食店が主体になるものがありましたら、教えて頂けると幸いです。

よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

こんなのがあります。

参考URL:http://kaigyou-joseikin.com/joseikin/

Q今会社の方で中小企業緊急雇用安定助成金の受給申請を行っております。もし

今会社の方で中小企業緊急雇用安定助成金の受給申請を行っております。もし、労働局の助成金関係の調査がある場合、調査担当者は何を確認するのでしょうか?以前、税務署の調査では請求書、領収書、注文書等を調査されました。やはり、同じような書類を見るのでしょうか?

Aベストアンサー

受給申請書にかかわる根拠やその関係書類でしょう。

ですので、この申請では、勤務状況や給料にかかわる部分や教育訓練の実施状況について調査を行うでしょう。

タイムカードや業務報告に関する資料、給料計算に関する資料として給与台帳や源泉所得税関係の資料などでしょう。また、従業員などへの聞き取り調査や教育訓練の委託先などへの確認などもあるかもしれませんね。

Q企業の海外進出の助成金

地方の飲食店で勤務していますが、
海外(シンガポール)に飲食店を出店します。

助成金の対象になるでしょうか?
今まで国内でやっていた事業を新しく海外で
行うということです。

Aベストアンサー

日本の経済にも雇用にも貢献しないので、日本の公的な助成の対象にはならないでしょう。シンガポールの助成制度の対象にはなるかも知れないので、シンガポール政府に問い合わせてはいかがですか。

Q法人会社じゃないと活用出来ない助成金とはどんな助成金でしょうか?もし今後、法人にした場合に活用でき

法人会社じゃないと活用出来ない助成金とはどんな助成金でしょうか?
もし今後、法人にした場合に活用できる助成金制度があれば助かります。
分かる方、教えてください。

Aベストアンサー

助成金にはいろいろなものがありますが、どんな助成金が対象なのでしょうか?
 各助成金には、「対象者」「対象資格」などが規定されていますので、それを参照されればよいかと思います。

(助成金の例)
http://www.chusho.meti.go.jp/koukai/koubo/
https://www.mirasapo.jp/subsidy/
http://www.tokyo-kosha.or.jp/support/josei/
http://www.chuokai.or.jp/josei/josei.htm
https://www.tokyo-cci.or.jp/shikin/jyosei/

Q雇用調整助成金 と 中小企業緊急雇用安定助成金

雇用調整助成金 と 中小企業緊急雇用安定助成金 について、
(1)中小企業緊急雇用安定助成金 は 雇用調整助成金 の範囲を拡充したもの
(2)中小企業緊急雇用安定助成金 は 雇用安定助成金 とは別で創設されたもの

上記(1)(2)のどちらの解釈が正解でしょうか?
私個人は(1)だと思っていたのですが、別のQ&Aでは、(2)であり、教育訓練などの助成金も(1)(2)併用できる、という回答があったので、再度確認できればと思います。よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

中小企業に該当するか否かは「事業主の一つ一つの事業所」規模で判断するのではなく、「事業主そのもの」の企業規模で判断します。

ですから、休業についても教育訓練についても「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」の両方の助成を併用して受けられることはありません。

先に回答したように、「雇用調整助成金制度を見直し、中小企業緊急雇用安定助成金制度を創設し」たのですが、枝分かれし大企業対象と中小企業対象に棲み分けしたとお考え頂けるとよいと思います。

Q中小企業緊急雇用安定助成金について

先週、勤め先で国から休業補償を受けるための委任状を作成するために署名・捺印しなさいという回覧が回ってきました。
リーマンショック当時も同じ助成を受けたので、「またか・・・」という感情しか持ちませんでした。
回ってきた書類も急いで作成したのが丸出しの、詳細が何も分からないようなものでしたが、毎度の事なので気にもとめず、専務も給料は100%保障すると言っているらしいので署名・捺印しました。

翌々日、私が子供の看病のため有給で休んだ日に社員を集めて、説明があったそうです。
社長からは詫びることも、反省の言葉もなく経緯が語られたそうです。
そして給料の件は100%保障するのは2ヶ月だけとか、それ以降は80%になるか60%になるかは分からないという内容だったそうです。

そこで疑問に思ったのは助成金をもらっておいて60%しか給料を払わないというのは合法なのでしょうか?
確かに労働基準法(第26条「休業手当」)では「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合は、
使用者は休業期間中労働者に平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」
とあり、60%という数字は理解できるのですが、60%以上に相当する助成を受けてるのにそれが可能なのかがわかりません。
(まぁ、たとえ不正だったとしてもハローワークなどが見落とすことはないと思うのですが・・・)

現実にはそうなるかどうかはわからないんですが、リーマンの時も80%支給に下がり、もう少しで60%にするというところまできて景気が良くなった過去があります。

(休業は9月の最終週から毎週火・木と、土曜日出勤が休業になります。)

先週、勤め先で国から休業補償を受けるための委任状を作成するために署名・捺印しなさいという回覧が回ってきました。
リーマンショック当時も同じ助成を受けたので、「またか・・・」という感情しか持ちませんでした。
回ってきた書類も急いで作成したのが丸出しの、詳細が何も分からないようなものでしたが、毎度の事なので気にもとめず、専務も給料は100%保障すると言っているらしいので署名・捺印しました。

翌々日、私が子供の看病のため有給で休んだ日に社員を集めて、説明があったそうです。
社長からは詫...続きを読む

Aベストアンサー

解雇等をしないで雇用を守る会社に支給されるものであり、従業員ここに支給されるものではありません。
さらに受給額の算定において、従業員へ補償する金額である60%以上の割合に応じたものとなるため、なにもおかしくありません。従業員へ補償するのが60%であれば、受給額の算定でも60%により計算しますからね。

また、助成金の計算では、雇用保険の対象となる従業員の平均賃金から算定するため、平均賃金より高給な人を休ませれば、助成金額で賄えず、会社は持出になりますからね。ですので、必ずしも従業員の給与の全額が受給できるわけではありません。

会社は毎月のように休業等の計画を提出し、その計画の範囲で行った休業について支給の申請を行います。その際に提出する協定書のようなものにサインしたのではないですかね。それか協定を結ぶ人への委任状でしょう。結果協定書に保障される給与の率などが記載されますので、それ以上の助成金が受けられるものではありませんからね。

制度の欠陥にも思えますが、平均賃金より低い給与の人だけを休業の対象にすれば、その差だけ会社は資金が余ることになります。これは制度の範囲のことですし、法律の範囲内について協定で給与を保証しているため、合法でしょうね。

この助成金は、解雇者を出したことがある会社とそうでない会社で支給割合が異なります。解雇者をすでに出しているような会社で、不満を余り出すと、この機会に解雇される可能性があります。注意が必要だと思います。

解雇等をしないで雇用を守る会社に支給されるものであり、従業員ここに支給されるものではありません。
さらに受給額の算定において、従業員へ補償する金額である60%以上の割合に応じたものとなるため、なにもおかしくありません。従業員へ補償するのが60%であれば、受給額の算定でも60%により計算しますからね。

また、助成金の計算では、雇用保険の対象となる従業員の平均賃金から算定するため、平均賃金より高給な人を休ませれば、助成金額で賄えず、会社は持出になりますからね。ですので、必ずしも...続きを読む

Q助成金を会社で使わず 事務員にあげることはできますか? その助成金は代替要員の助成金でその助成金を代

助成金を会社で使わず
事務員にあげることはできますか?
その助成金は代替要員の助成金でその助成金を代替要員としてきてくれてるひとにあげたいらしいで

Aベストアンサー

助成金として会社で普通に受け取る。
同じ金額を代替要員の方にボーナスなどの名目で支給。

Q中小企業緊急雇用安定助成金の教育訓練について

中小企業緊急雇用安定助成金を申請しています。

教育訓練を受けたいと思い、外部に委託訓練を頼んでいます。
頼んだ先は、近所のパソコンスクールです。

労働局では、計画届け提出当初、民間のパソコンスクールはダメ!とのことで、受け取ってもらえませんでしたが、わたしの粘り勝ちで、
今月だけは・・・と受理してもらえました。

疑問に思い調査してみると、東京・岡山・静岡などでは民間のパソコンスクールが「助成金対象講座」を設けていて、
念のためそちらの労働局に問い合わせしたところ「民間OK」とのことでした。

改めて、愛知労働局に電話すると「民間OK」とのこと。
ほっとしていましたが、今日また申請書の件で電話すると「民間はダメ!!」と言われました。

外部委託は、事業主団体などとの契約 であるとすれば、民間うんぬんは関係ないと思うのですが、労働局の人をどう説得すればいいのでしょうか?

Aベストアンサー

No.3です。
補足の件、色々とありがとうございます。

私の会社でもこの助成金の申請をして認可が下りたということがあるので、地元のハローワークに今回の件を聞いてみました。
担当者の話では、この制度は「全国共通」ということなので「○○県はOKで○○県がダメということは無い」ということでした。
それと、外部委託の場合に「民間だからダメということは無い」とキッパリ言い切ってくれましたよ。
なので、委託業者との契約的な部分に問題があるのかな?、ということをチラッと話していました。

で、私が今までこの担当者の方とのやりとりの中で色々教わったことを含め、再度確認したい部分がいくつかあります。

(1)社員さんが訓練として教育を受ける時間が「通常の仕事をしている時と同じ時間(8時間)」かどうか
名目上は「社員教育」ですが扱い的には「通常業務」と同じなので、教育を受ける時間帯が「8時間未満」の場合は許可されません。
(2)委託先の業者がPCの使い方の指導ということを「専門に行っている業者」かどうか
実は委託先のところがメインは「PCの販売」などで「使い方の指導」などは「補助的な業務になる」などという場合は、資格を持った方と契約を結んでも認可されない場合があるらしいです。

後、契約的な部分でもう少し。
例えば、こういう業者さんなどがよく「○月○日にパソコン教室を実施します」みたいなパターンがありますよね?
質問者さんのところの社員さんがもし団体で出掛けて行ってこのような講習に参加したとしても、この場合は許可されません。
「社員さんのためのパソコン教室ではない」からです。

質問者さんの会社でも当然何台もパソコンはお持ちでしょう?
1番理想的なのは、業者さんの中の1人を講師として会社に呼んで、社内のパソコンを使って丸1日教育を受ける、というパターンですね。
自社の社員の教育のために講師の方に「時間を作ってもらう」わけですから、それに対して「1日○○円お支払いします」という契約をするわけです。

申請した段階で上に書いたような契約を結んでいるのであれば、委託先が「民間」であっても問題は無いはずです。
私の地元のハローワークの担当者の方も「もうちょっと調べてみましょうか」と言っていましたから、もう少ししたらもっと的確な回答が出来るかもしれません。

とりあえず、この回答を参考にしていただいてもう1度書類と契約の確認をしてみてください。
問題が無ければ、後は質問者さんの地元のハローワークの「対応の問題」ということになると思います。

No.2さんも言われていますが「電話だけ」ではラチが明きません。
直接ハローワークに出向いて「許可が下りないと困る」「会社に『もしも』のことがあったら責任を取ってくれるのか」・・・それくらい「切羽詰っているんだ」ということを担当者に直接伝えなくてはダメです。

とにかく・・・ここを踏ん張って頑張ってくださいね。

No.3です。
補足の件、色々とありがとうございます。

私の会社でもこの助成金の申請をして認可が下りたということがあるので、地元のハローワークに今回の件を聞いてみました。
担当者の話では、この制度は「全国共通」ということなので「○○県はOKで○○県がダメということは無い」ということでした。
それと、外部委託の場合に「民間だからダメということは無い」とキッパリ言い切ってくれましたよ。
なので、委託業者との契約的な部分に問題があるのかな?、ということをチラッと話していました。

で、...続きを読む

Qコンサルティング企業が行うセミナーの助成金対象可否について

コンサルティング企業が行うセミナーの助成金対象可否について

経営全般(売上向上の指南・社員教育など)のコンサルティング会社の者ですが、HPを見た方から【セミナー受講は助成金の対象となりますか?】と言う問い合わせが来ました。
確かに雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金等で教育訓練を行うと助成金が出たりしますが、この助成金の対象となれる団体・企業(または講座内容?)か否かはどの様なボーダーラインなのでしょうか?

また数多く存在する助成金で経営全般(売上向上の指南・社員教育など)のコンサルティング会社で対象となりうる可能性のある制度があれば教えて頂ければと思います。

お詳しい方、ご教授の程、よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

是非仕事上お付き合いさせていただきたいところですが、まあそれは良いとして。

助成金の申請代行を行っております。
助成金の対象となる団体、企業は非常に広範囲に認められます。
おそらく貴社も問題ないでしょう。
それよりも、カリキュラムの内容、科目の方が詳しく聞かれます。

重要なことは
・入社時研修、新任管理職研修など元からある通常の教育カリキュラムではないこと
・転職や再就職のためではなく、その会社の業務効率化、売上増に役立てること
・自習、適性検査ではないこと
・これまでの業務をおさらいするような内容ではないこと
など。

そこらへんが問題なければ職業訓練は、職業に関連する、あるいは配置転換に必要な訓練である(技能向上、フォークリフト等の技能講習、経営哲学、マーケティング、品質向上、語学、新分野進出に関するもの、ISO、コーチング、OA関係、財務分析、モチベーション向上、メンタルヘルス、人事労務管理、リーダーシップ能力開発、コミュニケーションなど広範囲に認められます。
腰痛解消体操などというものもありました。

御社では売上向上の指南・社員教育などを行うことになると思いますが、管理職向けと一般職向けではカリキュラムを別にした方がよさそうです。
また、セミナーとありますが1日で終わる、会社案内あるいは導入のようなものであれば厳しいと思います。
そこらへんに注意しながら、顧客企業にとって教育を受けることが今後の売上増、コスト削減に必要であると言うことを職業安定所、労働局に説得することになります。

なお、今年4月から要求が厳しくなりました。

それ以外、御社に該当しそうなものとしては
・キャリア形成促進助成金(教育を行うもの)
・両立支援助成金(育休中の社員教育をおこなうもの)
・建設業新分野教育訓練助成金(建設業の社員に教育を行うもの)

後はもし御社が全体的な経営のコンサルをされるのであれば
・雇入れ方法の変更
・高齢者の雇用継続制度作成
・正社員化の制度作成
・意識改善
などを行い、併せて助成金を支給してはどうか、と顧客に提案することはできそうです。

是非仕事上お付き合いさせていただきたいところですが、まあそれは良いとして。

助成金の申請代行を行っております。
助成金の対象となる団体、企業は非常に広範囲に認められます。
おそらく貴社も問題ないでしょう。
それよりも、カリキュラムの内容、科目の方が詳しく聞かれます。

重要なことは
・入社時研修、新任管理職研修など元からある通常の教育カリキュラムではないこと
・転職や再就職のためではなく、その会社の業務効率化、売上増に役立てること
・自習、適性検査ではないこと
・これまでの業務をお...続きを読む

Q中小企業緊急雇用安定助成金について

以前この助成金をもらっていた会社の事務担当者です。

業績悪化により仕事が減ったため、要件を満たしたうえで1年間助成金をもらいました。
2年目を検討した際に業績の好転の見込みがあったことから更新をせずに行くこととしました。
しかし、業績の好転は一時的なものだったため、再度の申請を検討しております。

初年度がH22.8~H23.7で2年目の届出をせずにいます。
2年目の届出の際には1年単位の対象期間は、1年目の対象期間に合わせる必要があるのでしょうか?

添付書類についても、1年目の書類として考えるのでしょうか?それとも2年目の書類として考えるのでしょうか?

支給日数300日は半分程度残っており、3年間という部分にかかり引き継がれることは理解しているのですが、対象期間や添付書類で悩んでいます。
以前窓口職員の対応で気分が悪かったため、できるだけしっかりした準備を行い、スムーズに受け付けてもらいため質問させてもらっています。

できるだけ推測などの回答を減らしたいので、助成金の業務経験のある社会保険労務士の先生か社会保険労務士の先生を利用せずにご自分で同じような経験のある方のアドバイスをお願いしたいと思います。

よろしくお願いいたします。

以前この助成金をもらっていた会社の事務担当者です。

業績悪化により仕事が減ったため、要件を満たしたうえで1年間助成金をもらいました。
2年目を検討した際に業績の好転の見込みがあったことから更新をせずに行くこととしました。
しかし、業績の好転は一時的なものだったため、再度の申請を検討しております。

初年度がH22.8~H23.7で2年目の届出をせずにいます。
2年目の届出の際には1年単位の対象期間は、1年目の対象期間に合わせる必要があるのでしょうか?

添付書類についても、1年目の書類とし...続きを読む

Aベストアンサー

#Ano1 opera-man 再回答です。

>対象期間の月が変わるということでよいのでしょうかね。
> 1年目がH22.8~H23.7
> 2年目がH24.4~H25.3
>のような感じですかね?
はい、そうなると思います。

直近3か月との比較期間は、基本2つの期間から選べますが、
時期により、3つだったり、増えたり、減ったりしているのでご確認を!

前回の初回申請がH22.8ということなので、
その時と比べると、
追加で必要な書類があったりしますので、ご確認を!
(ネットで調べると、管轄によって違うみたいです。。)

電話でも回答してくれると思います。


人気Q&Aランキング

おすすめ情報