はじめまして
初心者なので、不備がありましたらすみませんm(_ _)m


3月末より、うつ病で休職中です。
診断書は提出済みなのですが、
傷病手当の申請について、有給休暇を消化後にするかどうかで迷っています。
直属の上司は傷病手当の制度を知らないらしく、
有休消化させて、後は無給で復帰を待つしかないと思っていたそうです。
(電話の口調では、すぐに復帰出来ないのなら退職させたい感じでした。)
手続きについて尋ねると、総務と直接相談するように言われました。
私の状態を書かせて頂くと…

☆一般企業の正社員で、勤続3年目(転職で中途入社)
☆企業自体の規模は大きいが、勤務場所は少人数で女性は自分一人だけ
☆今回の休職開始時点での有休残日数は22日
☆社内規定での休職可能期間は6ヶ月(場合によっては延長との記載アリ)
☆提出済みの診断書の加療期間は2ヶ月だが延長できる(担当医が希望をきいてくれる)
☆多分、6ヶ月の休職期間満了にて退職する可能性が高い

こんな感じです。
職場での(軽い?)セクハラやパワハラが原因のため、
復帰は難しいのかな。。。と考えていますが、
休職→退職の場合、最終の月は(退職直前の状態は)
傷病手当受給と有休のどちらで退職する方が良いのでしょうか?
逆に、どちらでも退職後の手当の内容(失業保険など)に大差はないのでしょうか?

まとまりのない質問で申し訳ありませんが、ご回答のほどよろしくお願い致しますm(_ _)m

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A 回答 (5件)

どちらが得か策を弄しているくらいなら、しっかり休んで鬱を治した方が将来のためだと思いますよ。


体と心が第一。お金はその次です。
お金を先に考えられるようなら、まだまだ元気です。

素直に有給を使って退職でよいのではないですか。

>職場での(軽い?)セクハラやパワハラが原因のため、
>ご回答のほどよろしくお願い致しますm(_ _)m
個人的にはこの’?’や’m(_ _)m’の表現の軽さに、なんだか同情しにくくなっています。

ぎりぎりのところで仕事をしている多くの鬱予備軍がいることを忘れないようにしてくださいね。
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<傷病手当受給と有休のどちらで退職する


傷病手当はご存知のとおり、在籍期間中の申請になりますので、
在籍中に申請してください。また、有給を使わないか、使い切ってから欠勤されるということですか。
療養休暇がないのでしたら、私見では有給を使われた方が良いと思います。
傷病手当は、標準日額の2/3しか出ません。
就業規則に欠勤期間が○月を越えたら休職とありますよね。
休職の期限が切れる時期を把握する必要があります。
それに、もし職場環境が変わったら復帰することが可能でしたら、相談できる方がいたらされてはいかがでしょうか。
ちなみに、退職後の失業保険の支給は傷病手当受給後(1年6ヶ月)になりますので、延長申請してください。
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専門家ではないですが、経験のある事なので、回答させて頂きます。


自分も上司のパワハラで鬱になり、休職から退職になった者です。

まず、傷病手当についてですが、
これは「給与が発生しない状態」について、支払われる制度です。
つまり、「有休がある」というのは、「給与がもらえる状態」という事です。

傷病手当は、本来の月給の70%程度が入ってきます。
(現在の給与ではなく、社会保険の何かとかで特殊な計算方法で、現在の月給が20万なら、
それよりもかなり安い金額の70%です。)
でも、今回は面倒なので単純に65%とします。

質問者さんの給与が月給100万の場合、70万円貰える事になりますが、
先にも書いた通り、本来の給与の70%ではないので、有休を全部消化した場合の給与が
「70万円か、それ以上になる場合」には、傷病手当金は出ません。
逆に、「有休をすべて消化してもらえる金額が35万の場合」には、
傷病手当金の差額の30万が振り込まれます。
これを考慮し、有休の使用に関しては検討してみて下さい。
ちなみに、スマートに手続きをするには、有休を全部消化してから申請するのが手続き的に楽です。

それと、「傷病手当受給と有休のどちらで退職する方が良いか?」ですが、
これは「有休」です。
理由としては、次の就職先が万が一、質問者さんの経歴などを調べた場合には、
「傷病手当受給」という記録は出るからです。
ここで、人事が「なんか、こいつ問題ある性格なのかも」と判断する可能性があります。
そういう意味では、「汚点を残さない」という意味で有休がいいと思います。


退職後の失業保険の内容に関しては、
「何で退職したか?」よりも「どうして退職に至ったか?」が重要です。
というのも、退職届にはその理由を書く項目があります。
その中で「自身の都合による」か「会社都合による」で、失業保険の支払いまでの期間が変わります。
「自身の都合による」の場合には、「自分で勝手に辞めたなら、頑張れば?w」という事なのだと思います。
なので、「どうやって退職するか?」よりも「会社からのパワハラが原因で辞める」という事を、
人事に認めさせる事が大事です。

上記の内容は、すべて会社の人事が教えてくれた事ですので、
間違いないと思います。
正直なところ、自分の場合のパワハラはかなり深刻だったので、
人事からすれば「大切に扱わないで、訴えられたらやばい」というのがあったのだと思います。
そういう意味では、基本は親身に対応してくれますので、恐がらずに相談してみると、
一番良い方法を教えてくれると思います。
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鬱病、または抑鬱状態について理解のない方の話はとりあえず無視しておきましょう。


パワハラの結果部下が鬱病になったってのは上司として最悪で、
会社に迷惑と言うよりも損害を与えたのはその人ですから。

悪気はなくても、人の上に立つ人間がメンタルの話題に無関心な時点で、
『器じゃない』というのが、昔からの考え方です。貫目不足ってやつです。


さて、ひょっとすると以前とは制度が変わっているのかもしれないので、
具体的にはハローワークなどに相談してください。

傷病手当金は退職後でももらえたような気がします。

ですから、有給消化後、すぐ退職してもいいかもしれません。
(半端に籍を残しておく分だけ、あなたにとっては負担になります。
 パワハラがあった会社なら、あとおいで嫌がらせされる可能性もないとは言えません)

ただ、退職後の雇用保険がすぐに出るかどうかは怪しいところです。
そのあたりも含めて、ハローワークなどに相談しましょう。


個人的には、はじめから休職期間(やめたあと再就職を始めるまで)を、
延長していこうと考えるのはやめたほうがいいようには思います。

そして、傷病手当や雇用保険の受給を頼りに生活する期間が長くなると、
周囲からはあまりいい目で見られません。

結果として病状の回復に時間がかかり、長くなるのはしょうがないのですが、
はじめから『できるだけ長く手当てなどを受けたい』と公言するのはやめましょう。
反発を買う場合があります。

あなたが今大変苦しい状況にあることはわかりますが、
普通に働けている人たちも多くの場合はギリギリの状態でがんばってます。
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鬱病の方に申し訳ないけど、こんなとこに質問する程元気なら



その足で、ハローワークに行けば 別の窓口で就労相談等出来ますよ


鬱病でも、休んでいる間にどれだけ職場に迷惑をかけ、あなたがやらない仕事を毎日働いている他の社員全員に降り懸かっているかを自覚して頂きたいですね



有給と保証と、金銭的要求をする時だけは鬱病治ってるみたいですけど
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有給義務化はいつから施行されますか?

Aベストアンサー

労働基準法第39条に基づいて、現在も初年度で、1週間に30時間以上或いは1週間に5日以上労働されて、6ヶ月の労働日を8割労働すると10日間の有給休暇の請求権は発生します。この労働時間或いは労働日が短い場合には、7日から1日の請求権が発生します。この後8割の労働をすることによって、1年間で1日加算されて最高20日まで有期休暇の請求権があるようになります。現在は、有給休暇が消化させることができない場合には、2年間で40日まで有期休暇は維持することができます。会社の事業所の状況に応じては、事業所の忙しさなどから、使用者(社長、事業所所長、店長等)が労働者に対して、有給休暇の取得日を変更することをお願いする有給休暇の時季変更権を行使することができます。労働基準法第39条で確定している有給休暇を、会社の使用者がこの義務化をどのように管理して、労働者に消化させて行くことは、その会社の使用者の裁量や労働者との交渉することが、今後の問題点だと思いますよ。

Qうつ休職 傷病手当と有給、給料について

うつを患い、休職する事になりました。

有給も残ってはいますが、復帰できたら、不安なので使いたくありません。

傷病手当手続きをしてはもらえるのですが、何の金額に対しての3分の2を頂けるのですか?
満額ですか?手取りですか?

会社からはお給料はでないのと、営業なので、営業手当が引かれるのかと、傷病手当はいつからどうやって頂けるのか、休職中の保険や税金はどうなるのかを教えて下さい。

貯金がないので仕事もできないと、家賃等や保険税金の心配があり、色々パニックで悩んでいます。

宜しくお願い申し上げます。

Aベストアンサー

健康保険 傷病手当金
http://syoute.karou.jp/

>何の金額に対しての3分の2を頂けるのですか?

一日につき標準報酬日額の2/3相当額
標準報酬日額は標準報酬月額の1/30
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo09.htm
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,232,25.html
http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/shoubyouteatekin.htm
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-26340/

標準報酬月額の対象となる報酬
http://blog.goo.ne.jp/habayasu/e/f5b46b72b5b2d13dfe675a5a96b02757

>満額ですか?手取りですか?
傷病手当金は保険給付なので所得税は非課税です。

住民税の特別徴収は前年分の所得で課税額が決定しているので
休職中も支払いが必要です。
健康保険などの社会保険料も
休職中でも会社に在籍しているので
按分額は会社に支払わなければなりません。

健康保険 傷病手当金
http://syoute.karou.jp/

>何の金額に対しての3分の2を頂けるのですか?

一日につき標準報酬日額の2/3相当額
標準報酬日額は標準報酬月額の1/30
http://www.sia.go.jp/seido/iryo/iryo09.htm
http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,232,25.html
http://www012.upp.so-net.ne.jp/osaka/shoubyouteatekin.htm
http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-26340/

標準報酬月額の対象となる報酬
http://blog.goo.ne.jp/habayasu/e/f5b46b72b5b2d13dfe675a5a96b02757

>満額ですか?手取りで...続きを読む

Q有給の告知義務

こんにちわ
私はパートで仕事をしているのですが
自分に有給があることを最近まで知らなかったのです。
たまたま同僚と「有給あるんだよ」っていう話になって
驚いて、管理者に問いあわせたら
「あ・・ありますよ」って言われました。
何日あるのかは「調べておきますね」・・・と・・。

実働が1日5時間で、週4日の勤務なので
まさか有給があるとは思ってなくて
「儲けモン♪」みたいな気はしてるんですが
でも・・こういうのって会社は言わないでおいて良いんでしょうかね?
例えば給与明細に「有給残日数」を載せるとか

知らないで退職しちゃったら勿体ないし
こんな勤務時間で「有給あるんですか?」なんて
自分から聞けないし
やっぱり知らせてほしかったって思うんですけど(^^;)

Aベストアンサー

お気持ちはよ~くわかるのですが、有給休暇に告知義務はないです。
元々有給休暇は労働基準法上の要件を満たせば就業規則に書いてあろうとなかろうと、好むと好まざると発生しますから、自分でも調べることができるんですよね。だから会社はあまり言いたがらないんでしょうね。コストが上がりますからね(勿論逆に、こうやって権利を保障しているんだって大々的に宣伝するところもあります)

就業規則の周知義務があるのは前の方がお答えしたとおりですが・・・

ちなみに有給休暇は週4日で20時間なので、比例付与の対象となり、労働基準法第39条で書かれている日数にはなりません。(働いている日数が少ない分、日にちも減る)

具体的には、おそらく
6ヶ月   7日
1年6ヶ月 8日
(以下、1年毎に)9日 10日 12日 13日 15日
ということになります。ただし、その期間の8割以上出勤していることが条件です。

参考URL:http://www.yuukyuukyuuka.sakura.ne.jp/106-pa-to.html

Q主人の給料についてです。 今まで、基本給+精勤手当+職務手当が付いていました。 ですが今月は基本給が

主人の給料についてです。
今まで、基本給+精勤手当+職務手当が付いていました。
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その分精勤手当の10000円がなくなりました。
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Aベストアンサー

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将来厚生年金の受給額も基本給が高い方が有利になります。
手当はどこまでも手当です。

Q有給休暇の開示義務?

すごい初歩的なことをお伺いします。

有給休暇の残日数は、会社が管理していますが個人には開示しなくてもよいものなのでしょうか。
おそらく、個人で把握している人は少ないと思うのですが・・・。

小さなことですみませんが、教えて下さい!

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 個人とは本人のことですよね?
それでは、何日休んでいいのかわからない、ということと同じじゃないでしょうか。具体の法律とかは不明ですが、会社が本人がわからないという状態を作っているとしたら、何がしかの問題はあると思います。
 少なくても私の会社では欠務簿というのがあって、当初何日あって、いつ休んだので残日数いくつ、と自分で管理するよう(もちろん会社もですが)にしています。

Q有休が残っているのに振替休日をもらうのは勿体ない?

有休が残っているのに振替休日をもらうのはもったいないですか?

会社が非常に忙しい状況のため、
会社カレンダーで6日間休みとなっているゴールデンウィーク中
4日出勤して欲しいという要請が(全社員向けに)ありました。
出勤した場合は休日出勤扱いにしてお金を払うか、
もしくは任意の日を振り替え休日にして良いとのことです。
これをどのように希望するか迷っています。

とりあえずの考えとしてはこの4日間休日出勤して
平日に連続で休み、せっかくなので旅行に行きたいです。
気兼ねなく堂々と休める機会なんて滅多にありません。
ただ、普段休まないので有休がほとんど残っているんです。
なのにわざわざ休日出勤を振り替えるなんてもったいないでしょうか。
休日出勤分はお金でもらって
有休で旅行に行くのがベストかも知れませんが、
そこまで行きたい旅行でなく周りの目もあるので踏み切れません。
(みんなあまり休まないです。
 連続で休んで旅行に行くのは結婚した人くらい。)
ご意見いただけませんか。

ちなみに休日出勤分をお金で貰うと、私の場合一日辺り約12000円になります。
また私の会社は毎月5000円の皆勤手当がありますが、
有休で休むと皆勤扱いとはならないようです。

有休が残っているのに振替休日をもらうのはもったいないですか?

会社が非常に忙しい状況のため、
会社カレンダーで6日間休みとなっているゴールデンウィーク中
4日出勤して欲しいという要請が(全社員向けに)ありました。
出勤した場合は休日出勤扱いにしてお金を払うか、
もしくは任意の日を振り替え休日にして良いとのことです。
これをどのように希望するか迷っています。

とりあえずの考えとしてはこの4日間休日出勤して
平日に連続で休み、せっかくなので旅行に行きたいです。
気兼ねなく堂々と休める機...続きを読む

Aベストアンサー

有休を消化しにくい会社で、使い切れなくて消滅してしまうなら
私は休日出勤分をお金で貰います。

GWを4日間も出勤するのですから振替休日だと思って
堂々と私なら有休を使います(^-^)
というか、きっと休みたい人もたくさん居ると思うんですよね。
私も入社当初、皆さん全然休みを取らない人ばかりだったんですが
私は平日に用事がなくてもたまには休みたいなぁって思う人なので
有休を取り安い雰囲気作りしました(^-^;)

5000円の皆勤手当が貰えないとしても、43000円プラスの方が
給料の面からしても良いと思いますが。

Q有給休暇 義務化?

先週末のテレビ番組で「今年4月から会社は社員に有給休暇5日間を付与することが義務付けられ、違反すると30万円程度の罰金もある。」といった内容を放送していました。
確か国会で審議延長になって今年の施行は流れたと聞いていますが、聞いた話によると現時点で番組側に訂正の意思はなく、解説をされた大学の先生も沈黙を守っているようです。

誰も訂正してくれないとなると、強行的に押し通されそうな気がしてなりません。
真実はどうなっているのでしょうか?また、何処で確認をしていけば良いのでしょうか?

Aベストアンサー

> 確か国会で審議延長になって…

それがわかっておいででしたら、「衆議院 議案」とでもネット検索されて、190回国会議案一覧でごらんください。

原案はH28/4施行のままですが、そこは修正決議されて半年または1年先になるでしょう。

Q派遣で年内で辞めますが有休を使い切れない可能性があります。

今まで派遣で何十年と働いてきましたが今回の会社の上司が派遣というものを理解していない様子で
辞める月に有休を消化する事に反対しています。
しかし有休とは労働者の権利で有給休暇取得を断ることは出来ないはずです。
労働基準法のサイトにも書いてありますし、この上司にどのように言えば有休が取れるか悩んでいます。だいたい会社側から派遣を切る事は良くて、こちらから更新しなかったら怒り狂います。
最近も派遣スタッフで仕事が凄くできる人を出来すぎるという理由で契約を切りました。
派遣なので契約を切られる事は仕方ないと思っていますが私が更新しないと「非常識だ!」と怒鳴られました。
今回更新しない理由の一つも以前からパワハラが酷かったので…。
このようなパワハラ上司から有休休暇を取得できる方法はないでしょうか?
宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

その上司は派遣先の話でしょう。

派遣元の上司や管理者(営業担当)などに相談しましょう。
派遣会社と派遣先会社の契約の範囲の話ですので、そちらで話を進めてもらいましょう。

そもそも有給休暇を与えるのは派遣(元)会社なのです。休暇を取るという報告を派遣先にするだけなのです。その運用がおかしいというのであれば、派遣会社との派遣契約を見直してくださいと言えばよいのです。そして、現在の私の契約上問題ありません、と言えばよいのです。

非常識と怒られても、あくまでもビジネス・仕事であり、直接雇用されているのではなく、派遣元を中心に雇用されているにすぎないと言えばよいのです。

有給休暇の取得ですが、会社には時季変更権というものがあります。
ですので、代替え要員が準備できるまでとか、繁忙期だからという理由で、有給休暇の取得時期を変更することが会社はできます。
しかし、あなたの場合には、退職日ありきですので、退職日以降に変更することができません。あなたが認めない限りですがね。そのため、事実上変更が難しいのが会社なのです。

契約の更新をしてほしいというのであれば、もっと待遇を見直すべきだと言えばよいでしょう。会社が人材を選ぶように、従業員も会社を選びますというのです。
有給休暇をまとめてとられて困りたくないのであれば、日常的に有給休暇を取りやすい環境と有給の取得を推奨するように会社が対応していないのがいけないのではないかと言えばよいのです。会社や上司の対応からこのようになったわけですから、非常識も何もありませんよ。

録音をしましょう。パワハラや侮辱などを含めた暴言を録音してしまいましょう。
スマホで録音をし、そのデータを自宅のパソコンなどにメールで送ってしまうのです。そのうえで録音の事実を教え、暴言も許せません、労働基準監督署に相談しに行くと言ってやればよいのです。

派遣社員を便利に軽く考えているのでしょう。そして、自分の常識対応は棚に上げ、自分の常識を押し付けているだけなのです。
それでも対応を改めないのであれば、その場で退職の申し出をしてしまうのです。法律では14日前までに申し出ればよいわけですから、有給休暇の残日数とその間の土日を含めた期間が14日間あれば、即日での退職も可能なのです。法律通りで非常識と言われる筋合いもないと言えばよいだけなのですからね。そして、ここまでのことをするのは暴言に対し、勤務に耐えられないと判断したと言えばよいのです。そして、上司だけではなく、さらに上の上司や人事関係の部署を巻き込んでしまえば、あなたの派遣先の上司に原因があることを明らかにしてしまえば、文句も言いにくいことでしょうからね。

その上司は派遣先の話でしょう。

派遣元の上司や管理者(営業担当)などに相談しましょう。
派遣会社と派遣先会社の契約の範囲の話ですので、そちらで話を進めてもらいましょう。

そもそも有給休暇を与えるのは派遣(元)会社なのです。休暇を取るという報告を派遣先にするだけなのです。その運用がおかしいというのであれば、派遣会社との派遣契約を見直してくださいと言えばよいのです。そして、現在の私の契約上問題ありません、と言えばよいのです。

非常識と怒られても、あくまでもビジネス・仕事であり、直...続きを読む

Q公務員の 有給での タバコの喫煙と職務専念義務違反

大阪府で
自治体公務員の
タバコ休憩が話題になりましたが、
職務専念義務違反というものは、
自治体職員のタバコ休憩(勤務時間中)に
該当するのでしょうか?

Aベストアンサー

喫煙者減少のいまどき、タバコ休憩が職務専念義務違反であるかどうかは自治体公務員でなくとも争点となる事例です。
ただ、民間では社長・役員が喫煙者であるかどうかでかなり違いがあったりとグレーゾーン扱いが多い一方で、役所ではそういういい加減な基準を持ち込むわけにも行かないので問題が余計にクローズアップされる傾向があるようです。

職務専念義務については過去の最高裁判例のこういう下りがあります。
~大成観光事件判決(三小判昭五七・四・一三労判三八三)における労働組合の団体行動の正当性についての裁判官補足意見~
『労働者の職務専念義務を厳しく考えて、労働者は、肉体的であると精神的であるとを問わず、すべての活動力を職務に集中し、就業時間中職務以外のことに一切注意力を向けてはならないとすれば、労働者は、少なくとも就業時間中は使用者にいわば全人格的に従属することとなる。私は、職務専念義務といわれるのも、労働者が労働契約に基づきその職務を誠実に履行しなければならないという義務であって、この義務と何ら支障なく両立し、使用者の業務を具体的に阻害することのない行動は、必ずしも職務専念義務に違背するものではないと解する。そして職務専念義務に違背する行動にあたるかどうかは、使用者の業務や労働者の職務の性質・内容、当該行動の態様など諸般の事情を勘案して判断されることになる。』

これからすると、いわゆるタバコ休憩については、「使用者の業務を具体的に阻害する」かどうかについて「使用者の業務や労働者の職務の性質・内容、当該行動の態様など諸般の事情を勘案して判断」するべきだということになります。
従来、タバコ休憩についてよく主張されるのは、「喫煙者は定期的な喫煙により作業能率を維持しているので単純に喫煙時間だけを問題視すべきでない」とか「タバコ休憩が職務専念義務違反なら湯茶コーヒーの飲食も同様である」などですが、結局、これらは程度の問題だろうというのが、大方の意見になると思われます。
要するに、タバコにせよ飲食にせよ、平均的な労働者が行っている程度を超えるなど、客観的な基準が必要ということです。
言い換えると「常識的な範囲内」ということですが、こういうものは法令や規則にするのはかなり困難、あるいはそもそも馴染みません。

喫煙者減少のいまどき、タバコ休憩が職務専念義務違反であるかどうかは自治体公務員でなくとも争点となる事例です。
ただ、民間では社長・役員が喫煙者であるかどうかでかなり違いがあったりとグレーゾーン扱いが多い一方で、役所ではそういういい加減な基準を持ち込むわけにも行かないので問題が余計にクローズアップされる傾向があるようです。

職務専念義務については過去の最高裁判例のこういう下りがあります。
~大成観光事件判決(三小判昭五七・四・一三労判三八三)における労働組合の団体行動の正...続きを読む

Q派遣で年内で辞めますが有休を使い切れない可能性があります(続き)

宜しくお願いします。

以前にも同じタイトルで質問しましたが、まだ解決ができていなく再度質問致しました。

派遣会社の営業(女性)に派遣先上司の「有休を使うな」と言う事に対して対応をしているのか聞いたのですが「あなたと上司とで話し合ってください」と言われました。
私は何十年と派遣で働いてきましたが営業担当が派遣先上司の発言に対応をせず派遣スタッフに丸投げをするなんて今まで一度もありませんでした。

有休を使うなと言う派遣先上司にも問題はありますが営業担当にも問題があると判りました。
派遣先上司に言われるまま営業担当も私に「有休はちょっと取る事は無理ですね…」と言うのです。
有休を取る事は私の権利ですし最近母親が夜中に救急車で運ばれて会社をお休みしたりと大変なのだから看病の為もあり12月の辞める月に有休を取る事が必要なのに認めてくれません。
営業は母が倒れた事を知っているのに倒れた次の日にわざわざ夜遅くに電話をしてきて「派遣先上司が親が倒れて就活も大変だろうから3月末まで更新して良いと言ってますよ~」と言いました。
だいたいパワハラが酷く私のグループにのみに膨大な量の仕事をさせているので更新を断ったのに「3末までいて良いよ」と言う発言も意味が判りません。
ただ派遣先が私に辞められると困る、でも派遣先上司はプライドが高いので更新をしてとは言えない性格なのだろうと思い有休も全て消化したい事もあり「更新したくないから断っているので3月末は無理です。1月末までなら…少し考えさせてください」とお答えしました。
しかし明日には答えろと言われ正直「今親が入院して大変なのに、こちらの状況を把握して言ってるの!?」と驚きました。更新をしてほしいのは派遣先でこちらからのお願いではないのですから…。
そして次の日に1月末までならと営業担当に伝えました。
しかし1月末なら派遣先上司は「もういい!」と拗ねられたとの事です。
(ちなみに1月末で辞める派遣スタッフの方がいて、その方は有休消化ができます。
派遣会社が私とは違うので私の派遣会社の対応が下手なのでは?と周りは言います)
そして営業担当は「派遣先上司から言われて内緒にしてほしいんですが「派遣会社が有休を買い取れ!」と言うんですよ!でも、そんな事までしていたら切りがないので…。私から聞いたとは上司には言わないでくださいね」と私に言います(-_-;)
買取はできない、そして私には有休は取るなでは私は納得できません。
私は買取などは初めは考えてはいなかったのですが派遣会社もそれが無理というなら何故派遣先上司に有休取得を出来るように動かないのか…。
弁護士に相談した事を営業担当言いましたが、あくまでも「有休は業務に支障がでるので…業務の都合と合わせてご検討頂きたいと思っております」と言います。
私が1月には会社にいないのですから正月明けの1月は12月より忙しくなるので、その1月に更新はしなくてよいと上司も言っているくらいなのだから12月に休む事は絶対に可能なのです。
営業担当はどうやら労働基準監督署に私が行っても労働基準監督署がそうそう動かないと思っているようです。
なぜ辞める時にまで、こんな目に合わなければならないのか…。
早く解決して関係を断ちたいのに、なかなか進歩がない状態です。

担当には「派遣会社の上の方と話をしたいと思っています」とメールをしましたが返事がありません。
もうすぐ12月になるので担当は有休申請をさせないまま、このまま逃げ切ろうと思っているかもしれません(T_T)

宜しくお願いします。

以前にも同じタイトルで質問しましたが、まだ解決ができていなく再度質問致しました。

派遣会社の営業(女性)に派遣先上司の「有休を使うな」と言う事に対して対応をしているのか聞いたのですが「あなたと上司とで話し合ってください」と言われました。
私は何十年と派遣で働いてきましたが営業担当が派遣先上司の発言に対応をせず派遣スタッフに丸投げをするなんて今まで一度もありませんでした。

有休を使うなと言う派遣先上司にも問題はありますが営業担当にも問題があると判...続きを読む

Aベストアンサー

責任の所在を切り分けてまとめないから、解決しないんだと思いますが。
有給を認め、有給給与を負担するのは、派遣元であって、派遣先じゃありません。
派遣先が調整するのは勤怠日数だけであって、派遣元が派遣先と調整しないなら、自分は早期退職して派遣元に有給扱いにしてもらうだけ。
そもそも退職するなら、派遣先の勤怠評価自体が意味のないものですから。

給与や有給休暇の支払いや管理や契約内容は、雇用主である派遣元
業務遂行に関する勤怠は、勤務先である派遣先
これを切り分けして調整するのは自分です。


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