A 回答 (6件)
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No.6
- 回答日時:
不採算事業の廃止・・・ということですから
業績悪化と言えると思います。
業績悪化の原因で給料を減額すると。
で、その減額ペースは、法律で定めがありません。
賃金カットは何%まで、どの程度までなら可能かということに対しては、
明確な基準があるわけではありません。
労基法第91条の減給の制裁の限度に沿って
減額してくるかもしれませんし、
単純に1年100万円ずつかもしれません。
私の考えでは・・・
段階的ですから、業績にそわせるのだと思います。
500を200に段階的に落とすことを決めただけで、
落とす幅は、決定していない。
No.5
- 回答日時:
罰則としての減額は最大1割という規定がありますが、賃金そのものを改定する場合は最低賃金しか規制はありません。
ただし、不利益変更となるので労働者の同意を必須とします。
これは個別の労働契約に関わる問題なので、労組や従業員代表による一括合意は無効です。
1人1人、合意を得られた労働者だけ減額する事ができます。
交渉を労組などに一任し、結果は甘んじて受け入れるというなら代表での交渉も可能ですが、最終的には個人の同意が必要になります。
No.4
- 回答日時:
最賃法に抵触しない範囲であれば、一気に下げても法的には問題ないと思います。
ただし、労働組合がある場合は労組の合意が必要です。
労組がない場合でも、就業規則や賃金規定の改定を伴うと思うので、従業員代表の合意が必要です。
相談するとすれば、職安ではなく、労働基準監督署または社会保険労務士でしょうね。
雇用条件の不利益変更ですから、このような手続きを経ずに一方的に給与変更をすると、労働基準監督署に訴えられたら負ける可能性が高いでしょう。
この回答へのお礼
お礼日時:2013/11/14 16:35
ありがとうございます。
感触的には、訴えられない進め方は会社も分かっていそうでした。
労組はないですし、労働代表も今回辞めそうな感じです。
就業規則を確認し、それを超える扱いがあれば、場合は労基を頼ってみるようにします。
No.2
- 回答日時:
法律というよりは、それぞれの会社で取り決めがあるのでは?
主査なら基本給いくら、係長ならいくらといった具合に給料表のようなものもあるのでは。
その取り決めにそって落とされるのでしょう。多分入社時にサインをしているはずです。
双方の同意がある契約なら有効です。よく読んでいなかったでは済みません。
取り決めによっては1日で500万から200万に下がるでしょう。
ただ、普通降格人事はそれなりの理由がなければありません。
不当だと思うのならNo1さんの職安よりは、まず職場の人事課や労働基準局に問合せましょう。
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