人材応募制度について

社内で毎年人材応募制度があります
パートが、
採用があれば社員になる制度です

採用側のメリットとしては、
良い人材の確保がしたいため
社員のモチベーションアップのため
といった認識でずれてはいませんか？

表面的な理由のような気がしてるのですが、、
(法律上、何年働くと採用していく必要があるなど決まりが出来たりした、などの動きがあったのか？)

この制度を違う視点から見れば
薄給でも、
高いモチベーションと、
技術を持っている人がいたとして
この人は辞めないなと考えれば、
採用する必要はないのではないでしょうか

現実問題、そんな人は転職していそうですが、、

採用されてから、能力を発揮するよ　という姿勢より
前からエンジンかけて、こんなことを始めていますのほうが
いいかもしれませんが、
それだと、薄給でもそれだけ熱意があるなら
そのまんま頑張って、となりませんか

No.1 回答者： 0wooo 回答日時： 2014/02/12 05:59

＞採用側のメリットとしては、

良い人材の確保がしたいため
社員のモチベーションアップのため
といった認識でずれてはいませんか？：
正しいと思います。ここまでやっている会社は少ないのでは無いでしょうか？

＞薄給でも、
高いモチベーションと、
技術を持っている人がいたとして
この人は辞めないなと考えれば、
採用する必要はないのではないでしょうか：
パートがその会社で正社員と比較して、薄給で高いモチベーションが保てて、止めないって、なかなか保証し辛いと思います。

当然ながら、パートは時間単位勤務ですし、正社員であれば就業時間の勤務ですから、その制約でパートを続けるケースは有ると思います。会社側なら見ても社員として働いてくれた方が費用は高くなるかもしれないが、フルに使えるメリットが有るでしょう。４時間勤務Ｘ２名が良いか、８時間Ｘ１名が良いかと言う事です。ですからパートから正社員になる人が出てくるとなると、パートの人数は減る事になります。

この回答へのお礼

薄給で高いモチベーションが保てて、やめない人は
確保しつらいですよね

でも、応募の自信がなくて潜伏してしまっている人も
中にはいるんじゃないかと思うんです、、

なかなか難しい問題ですね

ありがとうございました

お礼日時：2014/03/13 19:44

No.2 ベストアンサー 回答者： saltmax 回答日時： 2014/02/12 06:27

能力、技術と言っても

現場の技術と管理の能力は内容が異なりますし
現場を運営していく上では
ある程度技術が必要ですが
その上での管理能力が必要となりますよね。
管理するためには権限が必要なので
技術を持った人の中から選抜して
権限を付与すると言うことに関しては
管理責任が発生するので社員にした方がいいと思います。
選抜した上で
運営管理に関する教育・訓練をして
鍛えるということでしょう。
新規に募集して応募した人を中途採用しても
能力は未知数なので
ある程度、人がわかっているなかで選抜した方が
はずれが少ないと思います。
パートは一般に時給ですが
年齢や経験を反映する額はわずかなので
フルタイムで働けるのなら社員の賃金体系で昇給、昇格が
あった方がやりがいにもつながるのではないでしょうか。

この回答へのお礼

企業にとってはお試し期間と似た扱いでもあるのかなと思いました
賃金体系で人を動かす、といったそのままの理解で問題ないのかな


ありがとうございました

お礼日時：2014/03/13 19:41