契約社員の契約業務内容外の仕事について

お世話になります。
よろしければ皆様のお知恵を拝借させてください。

現在大手企業で契約社員(直接雇用)で従事しておりますが、契約書に記載された業務内容外の仕事が増えたように感じます。(契約業務にプラスした形で)

それまでは付随業務の範囲としてもやもやとしながらも従事しておりましたが、今年は年度が替わった際に、明らかに新規業務とされる内容の業務が課されました。
(契約内容からの延長線にあるものでもありません)
それに、更新前の年度から発生した業務も引き続きあるのに、契約内容の見直しもありませんでした。

日本企業の体制や、それまでは正社員雇用もあきらめきれず上司に確認もしておりませんでしたが、
賞与も査定なしで少額固定、給与は年1回で査定があるもののプラスがあっても少額。
正社員登用制度も規定が不明確、上司がパワハラ寸前(？)で体調を崩し通院が必要になったなど、
そのほかにも自分としてポジティブな理由もありますが、そろそろ現職に見切りをつけようかと思いますので、一度疑問を上司へぶつけたいと思います。

その前に、法律上契約社員に契約業務外の(付随業務を超えた)仕事を課すことが問題はないのか、確認したくご連絡いたしました。
派遣社員の場合はよく見つかるのですが、なかなか直接雇用の契約社員の場合が見つかりませんでしたので、取り急ぎこちらで質問させていただきたく投稿させていただきます。

よろしくお願いいたします。

No.5 ベストアンサー 回答者： key00001 回答日時： 2014/05/19 09:59

丁寧なお礼、ありがとうございます。

> 柔軟な対応が必要なのはわかっていますし、

労使は良好な関係が好ましいので、基本、柔軟な方が良いとは思います。
但し、それは労働契約を継続する前提であり、質問者さんの場合は、必ずしも該当しませんね。

ソチラの前提で言えば、労使関係は双方が契約当事者であって「対等」であり、一方のみが柔軟を強いられる様な関係では有り得ません。
即ち、質問者さんは、労働契約が尊重されるべきと言うお立場かと思いますが、質問者さんの状況（労働契約の継続を前提としない）においては、その考え方で正しいです。

更には何に対して対等か？と言うと、言うまでも無く法律で、労基法や労働契約法等は、主に立場の弱い労働者側を保護するための法律であり、かなり労働者側に偏っています。

労使が対等で話し合ったり、話し合いがこじれて対立した場合などでは、労働者側が理不尽な要求でもしない限り、殆どは労働者側に有利です。

企業活動においては、法律は非常に重要で、良く認識,周知している人も少なからず居ますが、ウロ覚えとか感覚的な理解に留まっている人とか、無頓着な人も多いし、中には知ってて無視する様な人もいます。
言い換えますと、営利を追求する企業では、悪意などの有無に関わらず、法律とは対立しがちなんですね・・。

それらの結果、質問者さんの様な契約外役務の提供を要求されるワケですが、ブラック企業などで取り沙汰されるサービス残業なども、契約違反行為であって、質問者さんのケースと同様に、契約外役務の提供を強要されるケースと言えなくもありません。

一方、先の回答で書きました通り、労働者側も、普段はそこまでは意識，考慮せず、安易とか柔軟に、応じる場合も多いとは思いますが、意識や考慮をすれば、その瞬間に企業側の「契約違反」です。

これも言い換えれば、企業側としては、労働者に企業側の契約違反行為を意識させぬため、労使関係を良好に保つ方が良いと言えます。
あるいは悪辣な企業だと、出世や昇給を盾に、「従わなくて良いのか？」などと脅し、恐怖政治的に労働者を支配したりもしますが・・。

ただ、労働者側が意識しちゃった瞬間に、「違反は違反」であり、企業としては是正する必要があるし、それでも是正しなければ、労基署などを介して公的に処理するか、その先は労働審判や民事裁判などによる法的な対処になり、そうなれば、法令が労働者に有利に作用しますので、まず企業側が不利な結果としかなりません。

そこまで意識すれば、相手がそこまで意識せぬ間に、労働者側は法令違反の「動かぬ証拠」集めをしておいた方が良く、質問者さんにも「念のため録音」をお勧めする次第です。

殆どの争いは、真実は一つですが、「言った/言わない」など、２つの事実が出てくることになるので、一つでも相手のウソを立証し、相手がウソつきであることを事実化できれば、相手の主張や証言等の信憑性が下がり、勝訴が容易となるワケです。

労働契約は対等と言いつつも、会社組織に対し、個人が挑む場合、それくらいの慎重さは必要です。
万一、争いになれば、マジで「組織ＶＳ個人」になってしまいますので、相手も上司など個人の間に、「契約外役務を命じられた」など、肝心な部分は、証拠化しておいた方が良いし、それさえ証拠化しておけば、巨大組織であろうが国家権力であろうが、こと係争においては、恐るるに足りません。

質問者さんも録音などは意識せず、「あのぉ・・これって私の契約範囲の仕事じゃないと思うんですけどぉ・・」などと、むしろちょっとバカっぽく、相手を油断させたら良いと思いますよ。

契約社員でも、企業側の契約違反に発端して、一方的に契約を解除されれば、歴とした不当解雇で、その場合、係争期間の賃金補償等が得られます。
有効な証拠さえあれば、腕の良い弁護士なら、企業から短期間で５０～１００万円くらいの解決金（和解金）を巻き上げるんじゃないでしょうか？
もし係争になれば、企業の負担は、解決金の倍は下りませんし、おまけに「労働者から訴えられた」と言う不名誉は消えません。

争えば、そう言う話しになりますので、賢く強気に考えて下さい。

この回答へのお礼

こちらこそ、何度もわかりやすくご説明いただき、ありがとうございます。

そうですね、ちょうどいいタイミングで労働契約法が改正され、有期雇用者にも心強くなりましたね。

改正を知ったタイミングで少しうれしくなったものの、残念ながら当社はまだまだその意識が現場になく(人事や経営者は意識していそうですが)、労働組合も非正規社員は対象外ゆえかベースアップもなく、賞与も本当に雲泥の差。

それなのに平然と正社員と同じように業務の範囲を広げられて、業務表を見てもほとんど同じ仕事をしているのに「同じに見えて違う」(突っ込んでも明確な回答はない)と平然と言われたりします。

もともとは仕事にやる気がありましたが、改めて意識するとバカバカしくなりました。
そのバカバカしい企業と雇用形態を選んだのは自分ですので、仕方ないと割り切る部分もありますが、
味方になる法律もありますし、見切りをつける際は慎重に考え、対応したいと思います。

ありがとうございます。

お礼日時：2014/05/19 23:27

No.4 回答者： saltmax 回答日時： 2014/05/18 23:39

契約社員と言っても

一般の社員と異なる労働条件で契約するだけで
何ら社員と変わらないでしょう。
期限を定めない雇用契約では
職務内容を細かく規定はしないので
それ以外の職務を与えることができないかということではありませんし
昇格も昇進もないということではないので
年次が上がればどんどん職務は高い次元になりますよね。
もし、契約社員が契約した内容だけしか命ずることができなければ
契約書は事細かく契約するか極端に曖昧になると思いますよ。
事務一般とか。

東南アジアでユニオンに加入している土木作業員を
土を掘る契約で雇うと
土の中に木の根っこがでてくれば契約外だとしてその人は作業をしませんけど
貴方の契約外というのはそういう意味なんでしょう。
ユニオンでは他の人の仕事を取るなという意味で
他の職種の人の仕事をさせませんけど
そんなことが続けば予想される障害物に関しては包括する契約に
して円滑な運営ができるように契約内容を見直しますし
貴方の場合だったらできる仕事できない仕事を事細かく契約したのかという
ことになりませんかね。
業務委託や請負とは違うので
内容まで踏み込んだ契約をしていないと
業務外ということにはならないのではないでしょうか。
細かく契約しても状況が変化した時点で変更契約すればいいことですが。

通訳の契約をして書類のタイプを抜く契約はしないので
私だったら労働条件通知書の内容のとどまらず
予め予想される職務内容や最低就業時間数等の条件は
全て網羅して契約しますけど。
https://www.rodohorei.co.jp/upload/file/%EF%BC%8 …
企業経営は柔軟かつ敏速に対応しなければならない場面が多いですが
契約期間中に契約した事業を転換して業務が変わった場合の対応として
変更契約を求められたらどうしますか？
合意できなければ解約しますかね。

この回答へのお礼

回答ありがとうございます。
まずは申し訳ございませんが、添付ファイルはセキュリティの関係上拝見しておりません。
ですので、記載いただいた文章のみ拝見しております。

柔軟な対応が必要なのはわかりますし、常識の範囲でかたくなになったつもりはありません。

＞一般の社員と異なる労働条件で契約するだけで何ら社員と変わらないでしょう。

この部分が初めから見解の相違ですね。私はその「異なる労働条件」が、契約社会において重要だと思います。

＞企業経営は柔軟かつ敏速に対応しなければならない場面が多いですが契約期間中に契約した事業を転換して業務が変わった場合の対応として変更契約を求められたらどうしますか？ 合意できなければ解約しますかね。

それはそうでしょう。合意があっての契約です。それが生活のためでもなんでも合意できる条件であったら合意しますし、できなければ解除だと思いますが。
今回は契約の見直しもなく、そもそも契約という意識がなく、労働者の善意や弱者であることを無言の逆手にとって、契約外の業務を押し付けられるので疑問に思って質問させていただきました。

ありがとうございます。

お礼日時：2014/05/19 23:17

No.3 回答者： sunsowl 回答日時： 2014/05/18 23:29

>それに関しては、当該職責が増えるならば対価が増えるものだとできますよね。

そういった条項が契約書に書かれているのでしょうか?
書かれていなければ、職責変更に伴う賃金アップは必ずしもマストではないと思います。

>今の給与は今の業務内容だからこそ同意したのです。

それは質問者が勝手に期待していることであって、会社は必ずしもその考えに同意した訳じゃないですよね。
もちろん思いやりのある会社もありますけれど、大抵の会社は社員に「できる限り少ない給料で、かつ仕事にはできる限り柔軟に対応」してもらえると都合良く解釈しているので、会社の善意に期待し過ぎるのは危険かと。

今回のケースは、質問者の要求度合いと会社の対応とに食い違いが生じているようなので、最終的には質問者から要求をあげて会社と交渉の上、双方の合意に至る必要があるということです。

この回答へのお礼

再度ご回答ありがとうございます。

たしかに、甘いこと言ってるなぁというのは自覚してます。

けれど契約が全てですし、労働契約法も改正されましたので、正社員と同様に際限なく仕事が広げられるのに対価は雲泥の差というのは個人として納得できません。

まぁ、今回は仕事を辞職することを前提として、もう会社に必要以上に貢献したくないので契約内容しかしたくないという要求が実は大本なので(申し訳ございません)、上司に話してみます。

ありがとうございます。

お礼日時：2014/05/19 00:05

No.2 回答者： sunsowl 回答日時： 2014/05/18 22:12

>法律上契約社員に契約業務外の(付随業務を超えた)仕事を課すことが問題はないのか、確認したくご連絡いたしました。

法的には問題ないが、訴えることは可能という回答になるかと思います。
勝てるかどうかは別として。

こういった場合を見込んで、大抵の契約書には「被雇用者は会社の求めに柔軟に応じること」といった一文を加えることで、本来の職責以外の業務にも対応させられるようにしているのですが、そういった文言の記載もないとの前提で話をします。

もし現在、契約内容とは違う仕事を課されているなら、会社が契約内容を遵守していないことに対する雇用側としての見解を聞きたい、と上司に詰め寄ることはできます。
ただ、そこで質問者が会社に何を要求するかが問題になるかと思いますが。
質問者からの要求がシンプルに「契約内容にない仕事はさせないでください」だと、「なら契約内容変更して、質問者の職責に当該業務を加えましょ☆」という切り返しになる気がしますけれど、それでいいんですかね。

この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。

ううん、民事上の問題になる、ということでしょうか。最初の方の回答もそういった意味になるのですかね。

＞大抵の契約書には「被雇用者は会社の求めに柔軟に応じること」といった一文を加えることで、本来の職責以外の業務にも対応させられるようにしている

こういった文言はありません。
庶務業務全般といった条件はありますが、庶務を超えている(実際おなじ契約社員の前任者には庶務とは別に記載された内容)ので、どうかと思っています。

＞質問者からの要求がシンプルに「契約内容にない仕事はさせないでください」だと、「なら契約内容変更して、質問者の職責に当該業務を加えましょ☆」という切り返しになる気がしますけれど、それでいいんですかね。

それに関しては、当該職責が増えるならば対価が増えるものだとできますよね。
今の給与は今の業務内容だからこそ同意したのです。
大企業なので見返り増加は難しそうですが、記載の通り見切りをつけるつもりですし、それでも慎重に対応したいと思います。

ありがとうございます。

お礼日時：2014/05/18 22:32

No.1 回答者： key00001 回答日時： 2014/05/18 21:27

派遣どころか、正規雇用でも「労働契約」であって、原則論は「労働条件通知書」等に記載される契約役務以外は、従事する必要はありません。

一方で、では契約外の役務を命じてはいけないか？と言うと、ちょっと微妙です。
概ねは「〇〇業務 及び それに付随する業務」「××業務全般」などと、拡大解釈が可能な表現にしている場合も多いし。
更に、そもそも労働者や部下側が、断ると言うのも、現実的には難しいです。

その結果、殆どは労働者や部下側は、多少の疑義には目をつぶるか、特に疑いも無く、指示，命令に従う場合が多いとは思います。

しかし、質問者さんの様に、見切りを付けるお考えで、明らかに疑義があるのでしたら、上司にぶつけてみられても、何ら問題は無いと思います。

尚、賃金や労働契約そのものに波及しかねない可能性もありますので、上司などとの会話は、録音しておくことをお勧めします。

この回答へのお礼

さっそくのご回答ありがとうございます。

＞派遣どころか、正規雇用でも「労働契約」であって、原則論は「労働条件通知書」等に記載される契約役務以外は、従事する必要はありません。

そうなんですね。正規雇用からしばらく離れているのですが、参考になりました。

柔軟な対応が必要なのはわかっていますし、私(使用人)立場からですが、正規雇用者との待遇(給与)の違いが納得いかず、悶々としておりましたので参考になります。

＞尚、賃金や労働契約そのものに波及しかねない可能性もありますので、上司などとの会話は、録音しておくことをお勧めします。

そうですね、アドバイスありがとうございます。

お礼日時：2014/05/18 22:25