毎月の給料が固定給(=基本給)の場合。
有給休暇を使わずに休んだ場合、休んだ日の給料は引かれますか?

私の会社では、月給=時給が単価で計算した1日8hx20日分です。
これが固定給であり基本給です。

有給休暇を使わずに休むと、1日休んだ場合は時給x8h分が
差し引かれてしまっています。

22日出勤でも20日分が給料になるので、
↑の場合に1日休むと21日出勤しても19日分しか給料にならない
ということです。

他の会社の方で基本給=固定給の人はどうなっていますか?
休んだ日の給料は。

あと、私の会社では有給休暇を使用して休むと皆勤手当てがつきません。
これもどこでもそうなのでしょうか?

時給制のアルバイトなら休んだ日は当然給料は出ません。
月給制でも休んだ日は給料でないのが普通なのか と疑問に思ったので
質問させていただきました。

引かれて当たり前かもしれないですがはっきりした答えが知りたいです。
よろしくおねがいします。

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A 回答 (3件)

>>他の会社の方で基本給=固定給の人はどうなっていますか?



私の場合も、質問者さんと似たようなところがあります。

ただ、一ヶ月のトータル時間で、ある一定時間以上勤務するのが条件になっているので、実際には違いがあります。

たとえば、20日出勤で勤務時間がノルマクリアになる場合、ある月の出勤日が22日であれば、22日働いても、2日休んで20日働いても、給料は同じになります。
だから、2日休んでも、マイナスはされません。
会社側は、「まあ、有給みたいなものかも?」なんて発言がありましたね。
もちろん、月給制なら、有給使って10日休もうが、給料はマイナスされません。

なお、残業代は、あるレベルを超えると出るのですが、それまではゼロですね。いわゆる「みなし残業」が例えば40時間分あるようなものでしょうか?

>>あと、私の会社では有給休暇を使用して休むと皆勤手当てがつきません。
これもどこでもそうなのでしょうか?

これは、「皆勤」という名前からして、休めばもらえないのが普通だと思います。
なお、有給をつかうと、給料は減らないけど、ボーナスがそれ以上に減らされるという会社もあるといいます。だから、その会社では、有給をとるひとは少ないといいます。

P.S.
上記の制度で働いて、現在、ほとんど残業していません・・・。いつもノルマすれすれです。
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この回答へのお礼

お回答ありがとうございました。

お礼日時:2014/09/28 16:09

> 有給休暇を使わずに休んだ場合、休んだ日の給料は引かれますか?



『有給』という言葉の意味は理解できますでしょうか?
『有給休暇』であれば休暇をとっても当然給料は出ます
ですが『有給休暇』ではなく、有給ではない(無給)の『欠勤』であれば給料が出ないのが当たり前です。
そもそも『有給休暇』と『欠勤』は根本的に違います。
『有給休暇』は労働者の『権利』ですが、『欠勤』は『権利』ではなく『労働契約の不履行』です。
「労働契約の不履行により、月給を総額もらえる条件を満たしていない」ので月給を総額請求する権利など端からありません。

> あと、私の会社では有給休暇を使用して休むと皆勤手当てがつきません。
『皆勤手当』などというものは世間一般にある手当ではなく御社の独自の手当ですので、他社と比較する意味はありません。
まぁ常識的な法解釈からすると「皆勤」=「欠勤なし」=「有給休暇の取得は不問」でしょうけどね
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引かれて当たり前です。


どこの会社でも普通は、有給休暇を使わずに休んだ場合、休んだ日の給料は引かれます。
月給制でも休んだ日は給料がでないのが普通です。
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Aベストアンサー

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社会保険料とは、
健康保険(↓こちらで計算できるようです)と
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厚生年金です。
http://www.jfast1.net/~nzeiri/konenryogaku.htm

それから雇用保険料も計算します。
http://www.jfast1.net/~nzeiri/koho.htm

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この際、交通費が出るなら非課税限度額が決められていますので、限度額内なら総支給から差し引いて所得税を計算します。

http://www.jfast1.net/~nzeiri/gensen_hi.htm
↑「その日の社会保険料控除後の給与等の金額」には総支給から健康保険+厚生年金+雇用保険料を差し引いたものを入れます。

http://www.jfast1.net/~nzeiri/tukinteate.htm
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12月の3日から体調不良で休職しました。
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Aベストアンサー

労働局の通達では
休職命令によって労働義務が免除される。
休職者が有休を請求しても労働義務がないので
有休請求できない。
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有休を消化してから休職に入るのは何ら問題なくできる。
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Qお給料の税金

先日、約5ヶ月間アルバイトで働いた会社を辞めました。
理由は、給料が既定日に支払われなく、生活に困り始めたからです。
大体、月8~12万円ほど働いて、お給料は手渡し、明細は社長が
PCで作ってました。
約2ヶ月分のお給料が未払いの状態で辞めたので、辞める際に貰って
いなかった月の明細と、早急に未払いの給料を払ってくれるようにと
言いました。

先日、未払い分の一部を振り込んでくれたので、受け取ったという
確認と、あといくら未払いがあるのかを聞きました。
一応、自分でも計算をしていたのですが、所得税etcの計算が出来ない
ので、そこらへんを聞きたかったので・・・
そして、未払いが、あと約80000円で、そこから今までの累計税金を
差し引くと、約45000円という返事が来ました。

私は、税金とかがあまり分からないので、約半分になってしまう事にビックリ
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因みに、社会保険には加入してません(親の扶養です)
会社によって、税金とか変わるかもしれないですが、この金額は適当ですか?

お暇な時でいいので、回答お願いします。。。

先日、約5ヶ月間アルバイトで働いた会社を辞めました。
理由は、給料が既定日に支払われなく、生活に困り始めたからです。
大体、月8~12万円ほど働いて、お給料は手渡し、明細は社長が
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約2ヶ月分のお給料が未払いの状態で辞めたので、辞める際に貰って
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Aベストアンサー

今まで給料から源泉税(所得税)は控除されていなかったのでしょうか。
「扶養控除等申告書」を提出してしなくて、今まで源泉税を引かれていなかった場合、源泉税の合計が35000円程度になります。
会社によって税金が変わることはありません。

いずれにしても、源泉徴収票を貰っておいてください。
今年中に、別の会社に勤めた場合は、その会社に源泉徴収票を提出して、年末調整を受ければ、前の会社の源泉税も含めて所得税の精算がされますから心配ありません。

もし、年内に勤めない場合は、来年2月16日から3月15日までに、税務署に確定申告をすれば、引かれた源泉税は戻ってきます。

確定申告の方法については、来年になると、ここでいろいろと質問や回答が出ますから参考にしてください。

Q有給を使った場合の賃金【基本給、時間外つうきん手当

締日が15日当月25日支払 4/30付退職 3/31-4/30までは有給を取ります。
基礎日数23日。
【4月給与について】
3/16-3/29の11日間は実際出勤しています。
3/31-4/15 12日間は有給を使います。よって出社はしていません。
この場合、基本給は全額支給。時間外手当【固定給】も全額支給。外勤手当は 23日分の11日分11日/23日。 通勤手当も23日分の11日分。という認識でよいでしょうか?

【5月給与について】
4/16/4/30(退職日まで)有給を取ります。
この場合、基本給は全額支給。通勤手当、時間外手当は支給なし。 外勤手当はどうなりますか?
全額出ますか? 

ご助言よろしくお願いします。

Aベストアンサー

法39条第6項
使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当する金額を支払う旨を定めたときは、これによらなければならない

有給休暇の賃金は
平均賃金か
所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金か
どちらかを就業規則で決める。
労使協定を結んだ場合は標準報酬日額とすることもできる。
従って貴方の会社の就業規則を確認しない限り
この質問を見てもどれを採用しているかはわからない。

平均賃金とは
http://www.pref.osaka.lg.jp/attach/6026/00000000/020.pdf

法第39条第7項 の規定による所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
http://ja.wikibooks.org/wiki/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E6%B3%95%E6%96%BD%E8%A1%8C%E8%A6%8F%E5%89%87%E7%AC%AC25%E6%9D%A1

法39条第6項
使用者は、第1項から第3項までの規定による有給休暇の期間については、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金又は所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならない。ただし、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、その期間について、健康保険法第99条第1項に定める標準報酬日額に相当...続きを読む

Q給料計算の取り違えの際の給料明細について

今回の給料で、私の 残業代と有給が 同僚のと 反対になって計算されていました。
会社から 私は差額を現金で返却して欲しいと、同僚には現金で差額支給する旨の連絡がきました。
給料明細なんですが、4月分は締めてるので一切変更ができないので
5月の明細にて計算しなおすと言われました。
返却した分に関しては「補正ナントカ」で税金等計算しなおすので
全く問題ないといわれましたが、私は経理に関して素人なので問題ないのか分かりません。

4月の明細は絶対に修正できないのでしょうか?
また、税金等は5月の修正で問題ないのでしょうか?

説明が下手な為分かりにくいかとは思いますが、
詳しい方いらした どうか教えてください。よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

まぁ、担当者として「絶対に」と言いたくなる気持ちは分かりますが、
給与の振込み前であれば、「絶対に修正できない」ということはないでしょうね。
おそらく経理へ確定数字として金額を伝えて、経理では月の締めを行っているので、「絶対に」に近づいている状態だとは思いますが、「絶対」なんていうことはないですね。
ただ、もし4月としてやり直すとなると、多大な労力がかかるのは確かです。

税金の件は5月に差額分も込み(それが「補正ナントカ」なのかな)で計算すれば問題ないですね。
もしそこで誤差があっても、結局は年末調整で帳尻が合いますので、あまり心配しなくてもいいです。

Q調整休と有給休暇

初めての質問投稿です。よろしくお願いします。

私の働いている会社で、「今は不景気なので有給休暇は調整休消化後のみ
使用を許可する」みたいなルールが決められました。
年に2,3度しか有休をとらないので、結局のところ有休は一切消費せずに
調整休のみが消費される事になってしまいます。

労働基準法の中で権利として有休休暇申請ができると思うのですが、
先に調整休を使わせる会社は法律違反にならないのでしょうか?

お手数ですが、ご存知の方回答よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

> 先に調整休を使わせる会社は法律違反にならないのでしょうか?

労働者側がOKならば、問題にならないです。

そもそも、有給休暇の取得に当たっては、会社側が時節変更権を行使する場合を除いて、会社の許可などは必要としません。
・申請する
・休む
で取得完了です。

以降、有給休暇が欠勤扱いになっている、有給休暇分の賃金が支払い去れない場合、賃金の不払いの問題となります。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
組合が無い、機能していない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談してみる事をお勧めします。

Yahoo!トップ>ビジネスと経済>労働>労働組合
http://dir.yahoo.co.jp/Business_and_Economy/Labor/Unions/

の、
全国労働組合総連合(全労連)
全国労働組合連絡協議会(全労協)
など。

--
> 直属の上司と相談し、

会社の通達の内容、通達の方法、相談の内容、日時、場所、担当者の部署、役職、氏名など、ガッツリ記録しておいて下さい。
必要ならば、ICレコーダーなども利用します。
そういう物を持っているだけでも、精神的に余裕をもてるような効果もあります。

> 先に調整休を使わせる会社は法律違反にならないのでしょうか?

労働者側がOKならば、問題にならないです。

そもそも、有給休暇の取得に当たっては、会社側が時節変更権を行使する場合を除いて、会社の許可などは必要としません。
・申請する
・休む
で取得完了です。

以降、有給休暇が欠勤扱いになっている、有給休暇分の賃金が支払い去れない場合、賃金の不払いの問題となります。


通常であれば、そういう状況での相談先としては、まずは職場の労働組合へ。
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Q従業員なしの自営業の場合の自分へのお給料の計算

自営業をしております。
1人で経営をしているため、従業員がいません。
このような場合、自分のお給料はどう計算すればいいのでしょうか?
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お給料として経理処理した場合、経費になると思うのですが、その部分の税金は払わなくて良いとなると思うのでおかしいですよね…?
どなたかお分かりの方、ご教授お願い致します。

Aベストアンサー

はい

私的利用なら経費にはなりません。

これを経費で計上したら脱税になります。

節税はいいですけど脱税はいけませんよね。

Q産休・育休後の有給休暇日数について

産休・育休後の有給休暇日数について

現在の会社に2005年7月に入社し、2008年12月下旬から2009年11月下旬まで産休・育休合わせて11カ月休みをもらいました。そこで有給休暇日数について教えて下さい。

入社した次の2006年4月に10日、2007年4月に11日、2008年4月に12日と徐々に有給休暇が増えたところで休みにはいりました。そして復帰後の2010年4月に付与された有給休暇は13日でした。
本来であれば2009年4月に14日に2010年4月に16日になると思いますが、産休・育休で年度をまたいで休んだ場合はやはりその2年間は通常通りには増えないのでしょうか?産休・育休を含め入社4年8カ月の現在の有給休暇13日は妥当でしょうか?
子供が小さいためよく風邪をひき1日でも有給休暇が多いと助かります。

会社は少人数で過去に産休・育休を取った人が誰もおらず、私が「初」の取得者でした。社長も産休・育休に関しての社内規定はないとの事で、色々とネットで調べてくれました。また休んでいる期間の手当手続等に不備があった際は総務の方に「わからない」と言われ私がハローワークに電話した事さえありました。こんな風に自分が「初」なだけに周りの人に頭の上がらない思いで、誰かに聞くことができません。御存じの方がいらっしゃったら是非教えて下さい。

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Aベストアンサー

有給休暇付与の条件は出勤率が80%以上であることですが、労基法によると、産休、育休の基幹は出勤したものとして取り扱うことになっています。

会社がもし労基法通りの規定を運用している(する)のなら、有給休暇付与は通常通りのはずなのですが・・・


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