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ゴルフ場のパート従業員として、令和1年に11月から勤務を始め、翌年3月頃、リーダー的存在の人が退職してから新人へのパワハラが始まりました。
それから１年ほど、職場の責任者にパワハラを報告するも何の対応も取ってくれず、そのうち、パワハラを報告するたびに、不快な表情を見せるようになり、ある日、解雇を言い渡されました。
もちろん労働局に相談しましたが、そのことで、令和3年クラブハウス内の清掃業務から屋外のコース内の清掃業務に配転させられました。
令和1年11月 入社
2年 3月 パワハラが始まる。
3年 3月 配転
不法行為の事項３年というのは、入社時から計算するのですか？それともパワハラが始まった3月からですか？ 配転させられた3年３月から３年ですか？
教えてください。
A 回答 (4件)
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No.3
- 回答日時：
基本的には、不法行為による損害を認識した時点の「翌日」を、起算点とします。
たとえば２年前の不法行為による損害を認識したのが、今日であれば、明日が起算点であり、そこから３年間は損害賠償請求が可能です。
ただ、もし「屋外のコース内の清掃業務に配転」を不法行為と言っているのであれば、勝ち目はかなり薄いと思います。
配転が「明らかに懲罰人事，不当人事である」と立証できるなら別だけど。
それを立証できなければ、「あなたにとって、何が問題なのですか？」みたいな感じの話です。
さすがに解雇は不当と思われますし、パワハラも良くないことではありますが。
しかし、解雇は取り下げられて、現在のあなたは、配転によって、パワハラ被害も受けてませんよね？
すなわち、あなた個人の問題は、解決済みと考えられます。
それにも関わらず、「今の業務はイヤだから、元の職場のパワハラ問題を解決した上で、私を元の業務に戻しなさい」みたいなことを要求したいのであれば、一人のパート従業員の立場では、かなり越権的な考え方ですよ。
言い換えれば、「会社は、私好みの運営や人事をしなさい」に近い考え方ですから。
上述した様に、「明らかに懲罰（不当）人事である」と言う証拠が無ければ、労働問題に強い弁護士を立てても、勝つのは難しいと思いますし。
これ以上、会社と争えば、職場にあなたの居場所は無くなって、味方も居なくなる可能性も、少なからずあると思います。
あるいは、そこまで職場と敵対的な関係なら、「辞める」と言う選択が、最も賢明ではないですか？
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No.2
- 回答日時：
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No.1
- 回答日時：
計算の起点は、最後にパワハラされたときから、と考えるのが妥当でしょう。
おそらく想定されていらっしゃるであろう民事とは違いますが、たとえば同じ人から20年にわたって、毎月殴られる状況があったとします。
暴行罪で訴える際、もしそれが時効に至るなら最後の暴行から起算すべきですよね。
「最初の暴行は20年前なんだから、先月の暴行も時効だ」とはなりません。
それと同じです。
また、パワハラと配置転換はそれぞれ別の事案と考えるべきでしょう。
さらにいえば、パワハラや配置転換に対して損害賠償を求めるのはなかなか難易度が高いですよ。
どこに着地したいのか、それを事前に決めておくといいでしょう。
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＞そして、それが法規制等のどの章項に該当しますか？
→ 配転のより、勤務時間が減り賃金が下がりました。
→ それを立証する証拠はあります。
→ 法的には、権利濫用による債務不履行です。