就業規則のなかに

・ 懲戒解雇されたものに対しては、退職金を支払わない。

との項目があるんですが、これは合法なのでしょうか。
ぜひ教えてください。

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A 回答 (6件)

退職金の規定は、労働基準法では義務ではありません。


規定をつくり、退職金を払うかどうかは、会社の一存で規定できます。
従って、不支給の規定も会社の自由です。
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懲戒解雇時の懲戒処分の一環として、退職金不支給や解雇予告手当不至急などに及んでもよいことになっており、就労規則等に記載が義務付けられています。


従いまして、他の皆さんのおっしゃるように合法です。

懲戒解雇は、懲戒処分の中で一番重いものです。
見せしめのような意味合いを強くするために、不支給の会社が多いようです。
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「合法」ですよ。


簡単な例を採ってみれば
「会社のお金を横領した人」などは当然「懲戒解雇」ですよね?
そんな事をした人を辞めさせるのに会社は退職金を支払う必要があると思いますか?

「懲戒免職」の意味(扱い)を考えれば解かり易いと思います。
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あげ足を取るようですが・・・・・


「懲戒解雇されたものに対しては、退職金を支払わない。」と就業規則には記載されているのでしょうが、運用的には、
逆に「退職金を支払わない解雇を“懲戒解雇”と呼ぶ。」という考え方をしたほうが理解しやすいのでしょう。

ですので、合法か違法かについては、“懲戒解雇事由”を「退職金を支払わない合理的な理由があるか」の視点で考える必要があると思います。
一般的には、犯罪行為や信用失墜行為等が懲戒解雇事由になっていますので、退職金を支払わないのが通例です。
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大体の会社がそう定めています。


(全部と書けないのは、私が知らないだけかもしれませんので)

懲戒解雇の説明
http://www.pref.osaka.jp/rofuku/soudankyoiku/m92 …
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 合法です。

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Q就業規則に退職時の記載項目について

就業規則にこんなことが書かれていました。
「退職後、1年以内に同業の転職を禁止する」

この場合は、「職業選択の自由」は適用されないのでしょうか?

Aベストアンサー

>ちなみに私としては、今正社員になって3ヶ月に経ちますが、
>会社との意見が合わず退職を検討しているという意味です。
ご質問者の現在の待遇や立場などにもよるかと思います。

先の競業禁止が有効とした根拠としては、その社員は幹部社員であり、社内の営業機密を多く知っている立場にあり、またその会社内ではそれなりの給与を受け取っている人物でもあり、禁止期間も1年と不合理に長いとはいえないので、退職金の1/2と給与の1か月分相当額について、競業禁止規定による支払を命じたものです。

ご質問者が特にその会社の幹部として採用されたわけでもなく、営業機密といえるような重要な事項に接しているわけでもないとなれば、労働者の職業を選ぶ権利のほうが優先するとして、競業禁止規定の賠償は必要ないとされる可能性が高くなるわけです。

「競業避止の内容が必要最小限の範囲であり、また当該競業避止義務を従業員に負担させるに足りうる事情が存するなど合理的なものでなければならない」(平12.6.19大阪地裁判決) 

という考えに基づいて、合理的なものであるか、従業員にその義務を課すことの必要性、それに対する代償がなされているのかなどが問われます。

>ちなみに私としては、今正社員になって3ヶ月に経ちますが、
>会社との意見が合わず退職を検討しているという意味です。
ご質問者の現在の待遇や立場などにもよるかと思います。

先の競業禁止が有効とした根拠としては、その社員は幹部社員であり、社内の営業機密を多く知っている立場にあり、またその会社内ではそれなりの給与を受け取っている人物でもあり、禁止期間も1年と不合理に長いとはいえないので、退職金の1/2と給与の1か月分相当額について、競業禁止規定による支払を命じたものです。

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Q就業規則が合法なものか確認するには?

販売職をしているものです。聞いてください。
就業している会社の就業規則は、プリントアウトされ、全店舗の店長に配布されています。

その就業規則ですが、内容があまりに理不尽で、納得いかないことがすごく多いです。

退職時、有給消化はいっさい認めることはないとか、
期限切れ・退職時の有給の消化として1日あたり¥2000までの買い取りとか・・・

法律に詳しくないので、えらそうに言えませんが・・・
合法ですか?社長のワンマンぶり・パワハラぶりが激しく、
私もそうですがみんな怖がって真相を突き止めようとしません。

社長いわく、「離職率があまりに激しく、専門家と相談して決めた」そうです。

本当に労働監督署に届出されているのでしょうか?
それを確認するにはどうしたらいいでしょう?
表紙に労働監督署のはんこが押しているとか、
認められている承認NOがあるとか・・・

配布されている就業規則自体を監督署に持っていくほうが早いんでしょうけど・・・

詳しい方、力になってください。
よろしくお願いします

よろしくお願いします(U U)

販売職をしているものです。聞いてください。
就業している会社の就業規則は、プリントアウトされ、全店舗の店長に配布されています。

その就業規則ですが、内容があまりに理不尽で、納得いかないことがすごく多いです。

退職時、有給消化はいっさい認めることはないとか、
期限切れ・退職時の有給の消化として1日あたり¥2000までの買い取りとか・・・

法律に詳しくないので、えらそうに言えませんが・・・
合法ですか?社長のワンマンぶり・パワハラぶりが激しく、
私もそうですがみんな怖が...続きを読む

Aベストアンサー

管轄の労働基準監督署へ就業規則を提出する際には受け取った担当者が内容をチェックして表紙に提出日の入った受付印を押します。
その際に内容に疑問点や不適切なものがあれば指摘を受け、訂正が必要な場合その場での提出はできません。
通常は考えられませんが、万一、担当者が内容を確認せずに受付印を押していたとしてもそれでその就業規則が効力を発揮して100%従わなければいけないという訳ではありません。
内容が不適切なものであれば当然会社の言い分は認められず、就業規則の改定を指導されます。
ご質問の内容ですと退職時の有給消化は認めないとの事ですが、法的にはそんな事は一切ありません。
在職中の有給消化についての時期変更権はありますがこれも会社が乱用していいものではありません。
もともと有給休暇は一定の条件の元に従業員の権利としてみとめられているもので使用に関して会社側は制限する事はできません。
有給の買上げについても基本的に買上げを行う事は金銭と引き換えにして法定日数を付与していないことになり、労働者が安心して休暇を取る為の有給休暇の本来の趣旨に外れますので労働基準法では認められていません。
但し、ご質問のように期限切れの有給休暇(2年を経過した分)については例外的に買い取ることを認めています。ただ、それを見越して従業員が有給休暇を取らないように仕向け、結果として1日分よりも安い金額で買い上げる等、会社側が抑制する為の方法とする場合もあるので、労働基準監督署ではあくまでも期間内での消化を指導しています。
合法かそうでないかと言われれば合法ですよとはとても言えません。
仮に離職率が高かろうがそれは他の従業員の有給休暇には何の関係もありません。せいぜい会社側が助成金等を申請できないくらいでしょう。
専門家と相談したという事ですが、この場合は社会保険労務士でしょうか?その会社の顧問社労士であれば通常、決してそのような事は言いません。不適切な指導だと指摘を受けるのは社労士だからです。
社長さんが個人的に知り合いの社労士に聞いたのだとしても、おかしな内容です。
まずは表紙を確かめてみられるといいですよ。
あと一番良いのは仰るとおり労働基準監督署で直接チェックしてもらう事ですが、これは不適切な箇所があれば当然監督署から指導が行きますから後々、密告者探しをされかねませんので注意して下さい。

管轄の労働基準監督署へ就業規則を提出する際には受け取った担当者が内容をチェックして表紙に提出日の入った受付印を押します。
その際に内容に疑問点や不適切なものがあれば指摘を受け、訂正が必要な場合その場での提出はできません。
通常は考えられませんが、万一、担当者が内容を確認せずに受付印を押していたとしてもそれでその就業規則が効力を発揮して100%従わなければいけないという訳ではありません。
内容が不適切なものであれば当然会社の言い分は認められず、就業規則の改定を指導されます。
ご...続きを読む

Q「懲戒解雇の適用項目」に該当するか否か

厳密に申し上げて「法律」関連ではないかもしれませんが、こちらで失礼します。

次に挙げる事象が、会社の従業員就業規則等にある「懲戒解雇の適用項目」に
該当するか否かについて、皆さまのご意見をお聞かせください。

今回対象とする適用項目は
「業務上の地位や立場を利用して不当に金品その他を受けたとき」
についてです。

通常は、購買担当など発注権限のある者が、納入業者等に便宜を図る見返りとして
金品を要求すること等が代表的なものではないかと思います。

今回の事象は、どの部署でも構わないのですが、企業の一社員が大学の後輩から
OB訪問の依頼を受け、その際に謝礼として金銭を受け取った場合についてです。

OB訪問の目的として、「その企業に勤める社員から情報を得る」ことにありますので
当該社員がその企業の社員であることが重要なポイントですが、
「業務上の」立場を利用した訳ではないとも思えます。
個人的に、OB訪問の依頼に応え、その謝礼として金銭を受け取ることが、上記の
従業員就業規則に反するものなのか、いかがでしょうか。
※社外秘の情報を漏らす等はせず、社内の雰囲気や業務内容等、一般的な内容とします。

また、社員側から金銭を要求した場合と、学生側から本当に謝礼の気持ちとして渡された
場合とで、扱いが変わってくるのでしょうか。

当該事象に似たケースのご経験がある方、または従業員就業規則等にお詳しい方の
ご意見・ご回答をお待ちしております。
よろしくお願いいたします。

厳密に申し上げて「法律」関連ではないかもしれませんが、こちらで失礼します。

次に挙げる事象が、会社の従業員就業規則等にある「懲戒解雇の適用項目」に
該当するか否かについて、皆さまのご意見をお聞かせください。

今回対象とする適用項目は
「業務上の地位や立場を利用して不当に金品その他を受けたとき」
についてです。

通常は、購買担当など発注権限のある者が、納入業者等に便宜を図る見返りとして
金品を要求すること等が代表的なものではないかと思います。

今回の事象は、どの部署でも構わない...続きを読む

Aベストアンサー

とある人事より

法律論で言えば、今回のOB訪問の件で懲戒解雇をした場合は不当解雇に当たると考えられます。
就業規則にもとづいて解雇する場合でも、「客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合」は、解雇権を濫用したことになってしまい、解雇は無効となります(解雇権濫用法理,労働契約法16条)

現実的には、訓告の後、態度が改善されなければ、減給制裁となるのかと思われます。

他の方の回答にも有るように、「立場」と「不当」の解釈になりますが、立場は業務上の地位だとしても、不当性は低いように感じられます。

又、
・使用者として適切な指導、注意等を措置をしたかどうか
・未然に防止、解雇という重大な事態に陥ることを可能な限り回避すべき措置をしたかどうか。
これらも考慮に入れず、少額の金品の授受で解雇は不当解雇に当たりそうです。

労働者を保護するに値しないほどに重大または悪質なものに該当するか否かもひとつの判断材料です。

Q退職後の就業規則開示や退職金の請求について

退職後の就業規則開示や退職金の請求について

先月、3年間勤めた会社を退職しました。
退職金について何の説明ものなかったので問い合わせてみると「退職金はありません。(制度そのものを現在検討中です)」との回答でした。問い合わせのタイミングは退職後です。この状況に対して、以下、3点質問させてください。

1. すでに退職していますが、退職金制度の記載有無確認のために、今から就業規則を開示してもらうことはできるでしょうか?(開示を要求した場合に、会社側はそれを拒否できるのか否か)
ちなみに、在籍中に就業規則を見たいと言ったら、一切返事をもらえませんでした。

2. 会社の採用ページには、福利厚生欄に「退職金制度」と書かれています。採用ページで退職金制度を謳っておきながら、制度そのものがないというのは、法律的には問題ないのでしょうか?

3. 上記1、2の問題をクリアにした上で、私が退職金をもらえる可能性はあるでしょうか?
退職金をもらいたいというのが本音ですが、会社が上記1、2の状態を改善して終わりで、私自身に何もいいことがないなら、こんな会社と縁を切れただけ良かったと思ってさっさと忘れようかと思っています。

長文ですみませんが、よろしくお願いします。

退職後の就業規則開示や退職金の請求について

先月、3年間勤めた会社を退職しました。
退職金について何の説明ものなかったので問い合わせてみると「退職金はありません。(制度そのものを現在検討中です)」との回答でした。問い合わせのタイミングは退職後です。この状況に対して、以下、3点質問させてください。

1. すでに退職していますが、退職金制度の記載有無確認のために、今から就業規則を開示してもらうことはできるでしょうか?(開示を要求した場合に、会社側はそれを拒否できるのか否か)
ちなみに...続きを読む

Aベストアンサー

当方は、一般企業に勤めている(勤務)社会保険労務士です。争議に介入できる特定社労士ではありません。
因みに、弊社の場合、勤続1年以上であれば退職金は支給対象者となりますが、他社に勤務している社労士に聞くと、満3年を越えないと支給対象にならない会社も有ります。

A1
在職中であれば、労基法第106条により就業規則は労働者に周知しなければならないので、開示要求に対して無視する事は法に反します。且つ、就業規則の中に『退職金の計算に関する規定は、別途定める』に類する条項があるのであれば、同計算に関する規定は就業規則の一部となりますので、開示が義務。
では、退職した者からの開示要求ですが・・・労組法とは異なり、労基法では「労働者」に含まないので、労基法を根拠としての要求は難しいです。

A2&A3
現時点では、次のパターンが考えられるので、判断いたし兼ねます。
1 退職金の計算に関して明文化された規定はあるり、今回は支給対象になっているのに支給しない
 ⇒労基法上は「賃金不払い」として法律違反。民法上も不正行為として法律違反。
 ⇒退職金を貰う権利はある。
  会社との直接交渉ではラチがあかないと思うので、行政等[注]に相談する。
  その際に、ご質問者様と同一の労働期間で退職金を受給された方の証言が有ると、尚良い。
2 退職金の計算に関して明文化された規定はあるが、今回は支給対象に該当しない
 ⇒法律上問題なし。但し、説明義務を尽くしていない点は倫理上、問題あり。
 ⇒権利が無いので退職金は支給されない。理由の開示を求めるべき。
3 退職金制度は有るが、規定が無い
 ⇒労基法上は問題なし
 ⇒退職金請求に関しては、1番とおなじ。
4 退職金制度が無いのに、有ると偽った
 ⇒他の法律(民法など)で問題が有ると考えられる。
 ⇒期待形成による請求と言うものが、過去の判例で認められている。弁護士(法テラス)と相談した方が良い。

[注]行政等とは
・労働基準監督署。または、上位機関である労働基準局(労基部門)
・各都道府県に設置されている労政事務所
・法律の無料相談を行なっている法テラス
・一定の労働問題に直接介入が許されている特定社会保険労務士

当方は、一般企業に勤めている(勤務)社会保険労務士です。争議に介入できる特定社労士ではありません。
因みに、弊社の場合、勤続1年以上であれば退職金は支給対象者となりますが、他社に勤務している社労士に聞くと、満3年を越えないと支給対象にならない会社も有ります。

A1
在職中であれば、労基法第106条により就業規則は労働者に周知しなければならないので、開示要求に対して無視する事は法に反します。且つ、就業規則の中に『退職金の計算に関する規定は、別途定める』に類する条項があるのであれば、同...続きを読む

Q就業規則における副業の禁止項目について

こんどパートをはじめたのですが、
その就業規則に
会社の承諾無く他の企業の役員を兼務し、又は会社の利益に反する業務に従事しないこと。
とあるのですが、私は飲食店のバイトもしていて
バイトの方はあくまでサブで8万円ぐらいの収入ですが、
この就業規則に違反していることになるのでしょうか?
わかる方がいらしたら御教授願います。

Aベストアンサー

>>企業の役員を兼務し
役員で正しいですか?役職員ではと思いますが?いかがですか?

役員の表現ならパートで役員はないと思うのでOKです。
副業の禁止条項ですから役職員でしょうから立派な就業規則違反です。

就業規則を厳格に運用するところは少ないでしょうから上司相談して
みたらどうです。
バイトしたいが許可でますかと
相談してノーと言われたにも関わらずバイトしていてばれたら処分されることは覚悟して下さい。


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