私はある食品メーカーに勤務している(正社員)者ですが、この不況で
リストラが行われる事を先日知りました。その内容は早期退職又は配置転換で配置転換の場合は会社側が社員の希望を聴取の上、他部署又は子会社へ
原則6月1日付で異動(出向)させるというものでした。(組合報に告知)
 ところが先日、会社に呼び出され、「あなたは5月1日付で子会社へ行って下さい」と希望を聴取される事もなく、辞令が出てしまいました。
 この場合、このまま会社の命令を受け入れないといけないのでしょうか?
 組合にも相談しましたが、撤回は難しいとの対応です。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

希望 配置転換」に関するQ&A: 配置転換希望

A 回答 (2件)

トップページの検索で、「不当解雇」で検索すると、類似の質問は、たくさん寄せられているので、参考になる回答も多々あるかと思われます。


 特に、私が閲覧した限りでは、下記質問の、#2の回答がひじょうに参考になると思われます。

参考URL:http://www.okweb.ne.jp/kotaeru.php3?q=231765
    • good
    • 0
この回答へのお礼

chakuro様。回答有難うございます。
私もこの「質問、回答」は拝見した事があります。
ただ、やっぱり納得がいかないのは「自分だけ
希望聴取が行われていない事(組合には行うと
約束している)」なのです。
 これが行われれば私は殊さら、異議を唱える
つもりはないのですが。
 公的機関に相談してみようと思うのですが、
どうでしょうか?

お礼日時:2002/03/18 00:58

>このまま会社の命令を受け入れないといけないのでしょうか?



現在日本中いや世界中がさまざまな問題をかかえています。一人一人の意見を鵜呑みにすれば改革は得られません。会社もkayokochanさんの技能その他最良の判断と思われます。是非、協力し、頑張って下さい。なお、法律論から云えば問題がないわけでもないでしよう。

この回答への補足

 tk-kubota様。回答有難うございます。
補足しますと、今度の出向先の仕事は今までの仕事(事務職)と
全く違う営業職なのです。
 同期の人は希望を聞かれたとの事なので、私だけ何故と言う
気持ちですが、どうしても不公平に思えてなりません。
 法律上はどうなのでしょうか?ただ、今の部署の部長(人事責任者)
とうまくいっていたとは思わない(多分向うも)のでこれを機にとばさ
れたと思ってあきらめるしかないのでしょうか?

補足日時:2002/03/17 18:53
    • good
    • 0

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q嫌がらせと配置転換による退職強要

友人が、営業職で雇用された会社から製造現場へ配置転換されたと連絡がありました。都市から遠く、相談できる相手もいないので詳しく聞いてあげました。

入社する際に、仲介した取締役が会社代表と反目したころから営業部内で、3週間置きに方針がかわり、最後には遠隔地で取引先実績のない地域に連日、300キロも走破して活動させられたそうです。しかも活動2ヶ月にして、営業成果があがらなかったと部内で無能よばわりされて、製造現場へ配置転換されたようです。

もともとその製品には公的承認が必要なもので、彼はその地域の官庁から新規承認も内示をとり、引き合いも多数取っていました。しかし、その会社で販売できない事情が多く、見積もり依頼に留まったものです。つまり、営業面で無能というのは会社側の得手勝手な主張に過ぎません。

その役員が、さらに依願退職されることが決まってから営業からはずされ製造現場に配置換えされました。これも理不尽ですが、現場は相当厳しい3K的な環境だそうです。しかも、毎日仕事の手が遅いとか、製品の出来栄えを悪くしていると、叱責されるそうです。

このような会社側の措置に対して、対峙できる法的な根拠、思想をご教示いただければ幸いです。また、対処法などがあればアドバイスください。

友人が、営業職で雇用された会社から製造現場へ配置転換されたと連絡がありました。都市から遠く、相談できる相手もいないので詳しく聞いてあげました。

入社する際に、仲介した取締役が会社代表と反目したころから営業部内で、3週間置きに方針がかわり、最後には遠隔地で取引先実績のない地域に連日、300キロも走破して活動させられたそうです。しかも活動2ヶ月にして、営業成果があがらなかったと部内で無能よばわりされて、製造現場へ配置転換されたようです。

もともとその製品には公的承認が必要...続きを読む

Aベストアンサー

 私は、今年の8月に中途半端な形で解雇を告げられ、労働基準監督署
に相談にくと、退職勧奨と解雇通知は違うので会社にその辺をはっきり
させた上で対応するように言われました。

 しかし、その辺をはっきりした形で会社が告げなかったのは、あえて
はっきりさせない方が都合がいいという意図があったわけで、仮に会社
の解雇通告を退職勧奨と受け止め、それを拒否して会社に居座り、配置
転換などで嫌がらせを受けても、はっきりそれを嫌がらせだと判断する
基準についても曖昧で、会社に在籍しながら会社と戦うというのはなん
とも不合理なことで、それでも官の人が言うには、その会社で働き続け
たいという意思がこっちに無い限り、紛争解決の仲介には応じられない
みたいな説明を受けました。

 つまり、労働局や労働基準監督署は、不当な扱いを受けた労働者が自
分でその証拠をそろえ、その不当な行為を違法なものかどうか事実認定
することが仕事で、裁判所のように裁決を出すものではないということ
が分かりました。

 確かに、公的機関がちゃんとやって下さいよみたいなことを会社側に
言っても、それに即従わなければ何等かの不利益を受けるものではない
限り、言うことをきくわけではなく。
 又、会社のそうした不当な行為によって何等かの損害を受けたとした
場合、裁判所に訴えて判決でも貰わない限り、その損害を賠償して貰え
ないようです。

 又、配置転換された先が、実際3K的職場で厳しかったとしても、そ
れを不当な配置転換であると判断されるかどうかは、非常に難しいもの
があるような気がします。
 私も実際、退職勧奨には応じない姿勢を見せると、それまでの頭脳労
働的職場からいきなり危険でハードな肉体労働の現場に移されました。

 従って、質問者さんの友人が、そのままその会社で勤め続けたいのか
どうかで対処は違ってくると思います。
 ただでさえ嫌がらせををしてくる代表が、あなたの友人が公的機関等
を通じて対決の姿勢を見せた場合、どういう対応をしてくるのか自ずと
想像出来ると思います。

 だから会社側の発言はきちんと録音などして、不当な扱いを受けたエ
ビデンスを取る努力をされるのが妥当だと思います。

 それは、ご友人が仮に転職するとして、その転職先に変なことを言わ
れないように釘を刺す為の道具になるかもしれません。

 結局、悪者と戦うには、それが戦いであるとはっきり認識する事が大
事だと思います。
 公的機関等が言うように話し合いで解決出来るなら、はじめからそん
な扱いは受けないわけですから。

 取れるものはきっちり取るくらいの覚悟で望んだ方が言いと思います。

 会社に比べ個人の力は弱いので、弱味を見せるとそこにつけ込まれた
りしますから。

 私は、今年の8月に中途半端な形で解雇を告げられ、労働基準監督署
に相談にくと、退職勧奨と解雇通知は違うので会社にその辺をはっきり
させた上で対応するように言われました。

 しかし、その辺をはっきりした形で会社が告げなかったのは、あえて
はっきりさせない方が都合がいいという意図があったわけで、仮に会社
の解雇通告を退職勧奨と受け止め、それを拒否して会社に居座り、配置
転換などで嫌がらせを受けても、はっきりそれを嫌がらせだと判断する
基準についても曖昧で、会社に在籍しなが...続きを読む

Q配置転換を拒否したら、退職することに

総務事務から営業事務へ配置転換を命令されました。休みは新体制のローテーション制にかわるとの指示。
採用時に、休日を求人どおり、土日休みということを
確認し、入社しました。
課長は、「業務命令で11日後に配置転換」の一点張り。(採用時の面接官もその課長です。)
また「これで辞めた人もいる」みたいな話を言われました。
当初配置転換の日で退職でいいと言ったのに、
私が「自己の都合で退職するわけではないので、生活に困るから、就職活動等もしなくてはいけないので、
有給はとらせてください」とお願いしたら
「引継ぎのために休むことはできない。退職日は就業規則どおり、14日後で」と変更してきました。
実際、休みの規定も就業規則では「土日」と
あるのに、都合のいいときだけ、就業規則を
もってくる課長に反論する気も起きず、
結局退職届をかかされました。
理由の欄に自己都合とは書いていません。
これは、自己都合になりますか?

ちなみに、課長は「俺は辞めてほしい」なんて一言も言っていない
と念を押されてことが気になります。

Aベストアンサー

このケースの場合「土日休み」を採用の条件として入っている訳ですから、業務変更について仮に同意があったとしても休日を変更するということは事前に合意されていない労働条件の変更に当たります。
通常、業務転換や休日の変更について変更がありえるという包括的な合意が事前にあった場合は配転拒否は自己都合退職でやむを得ないと思いますが、このケースの場合は本来は配転拒否も可能であったと考えられます。

そのときに相手が取りうる対抗手段は解雇しかありませんが、解雇は30日前予告か30日分の平均賃金の支払いが必要になります。

休暇ですが「引継のために休むことはできない」と言っているようですが、労働基準法第39条に決められている年次有給休暇(半年継続勤務、8割出勤で10日、以下1年毎で付与日数増加)であれば、時季変更権しか行使できません。時季変更権は退職の後に設定できませんから、年次有給休暇であれば所得可能だったと思います。

ただ、退職届を出してしまったとのこと。ここで自己都合になるかは何とも言えません。離職票が出てくると思いますが、その離職理由に異議を申し立てましょう。そうすると、ハローワークが審査をし、最終的に判断されます。

このケースの場合「土日休み」を採用の条件として入っている訳ですから、業務変更について仮に同意があったとしても休日を変更するということは事前に合意されていない労働条件の変更に当たります。
通常、業務転換や休日の変更について変更がありえるという包括的な合意が事前にあった場合は配転拒否は自己都合退職でやむを得ないと思いますが、このケースの場合は本来は配転拒否も可能であったと考えられます。

そのときに相手が取りうる対抗手段は解雇しかありませんが、解雇は30日前予告か30日分の平...続きを読む

Q不当な配置転換に関する労働法判例の判例集・解説書を探しています。

不当な配置転換に関する労働法判例の判例集・解説書を探しています。
労働法関連の判例集や解説書がたくさん店頭にある書店か、図書館を教えてください。
エリアは関東圏(東京、千葉県、神奈川県など)でお願いします。

Aベストアンサー

大きな書店に行けば、いくらでもありますよ。

Q配置転換

社員Aは事務職の中途募集に応じて紹介会社を通じて入社した(紹介会社よりの書面に事務職希望と明記してある。契約書はない。)が、Aをやめさせるため、事務職より生鮮品の加工へ配置転換した。過去、同様の異動はない。Aは予想通りやめたが、会社都合であると主張している。自己都合退職にすることができるでしょうか。

Aベストアンサー

>Aをやめさせるため、事務職より生鮮品の加工へ配置転換した。

 当該事象を【使用者(会社側)の権限濫用】証明できれば、当然当配転は妥当性に欠き会社は現状回復(事務職への復帰)への責任が有ります。

>Aは予想通りやめたが、会社都合であると主張している。
>自己都合退職にすることができるでしょうか。

 既に「退職願い」を提出し会社に受理されていれば会社都合退職にするのは出来ません。まず、配転が無効であり当該配転により精神的苦痛を相応受けたため万止むを得ず「退職願い」を提出に追い込まれたので、当該「退職願い」は無効であるとの手順により、現状回復(事務職への復帰)が妥当性があると思います。

 人事異動に関する一般的判例には次のようなものが有ります。
 
 「一般に労働契約は、労働者がその労働力の使用を包括的に使用者に委ねることを内容とするものであり、個々の具体的労働を直接約定するものではないから、使用者は労働者が給付すべき労働の種類、態様、場所等について、これを決定する権限を有するものであり、従って使用者が業務上の必要から労働者に配置転換なり、転勤を命ずることは原則として許される」(昭和42年7月12日熊本地裁八代支部判決、三楽オーシャン事件)

 人事異動に関して就業規則上の明示がなくとも、黙示的、包括的に使用者にこのような権限が付与されていると考えられるが、就業規則に「業務上の都合で転勤、配置転換を命ずることがある」と謳われていればより明確です(昭和50年5月7日東京地裁判決、日本コロンビア事件)。

 したがって、“私はこういう事情で転勤できません” “この仕事に従事します”という限定的な特約のない限り労働者は使用者の転勤や配転等の人事異動命令に従わなければなりません。尚、前述のように限定的な特約をした場合にはその特約に拘束され一方的命令によって異動はさせられません(昭和43年4月23日東京高裁判決、日野自動車事件)。しかしながら限定特約があっても「雇用契約締結時当初に成立した職種の合意も」諸般の事情で「既に効力を失う」判決もあります(平成4年2月27日東京高裁判決、エア・インディア事件)。

 次に【使用者(会社側)の権限乱用】について考察してみましょう。

 最高裁は「当該転勤命令につき業務上の必要性が存しない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該転勤命令が他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき等、特段の事情の存する場合でない限りは、当該転勤命令は権利の乱用になるものではないというべきである。右の業務上の必要性についても、当該転勤先への異動が余人をもっては容易に替え難いといった高度の必要性に限定することは相当でなく、労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化など企業の合理的運営に寄与する点が認められる限りは、業務上の必要性の存在を肯定すべきである。」(昭和61年7月14日最高裁第二小法廷判決、東西ペイント事件)と判事し、この考え方が裁判上の基本となってます。

 当該判例より「Aさんを辞めさせるための配転」の証明が必要になります。

 さきに述べたとおり「配転・転勤」は会社に包括的に委ねられた権限の行使ですが、それだからといって無制限に会社の配転・転勤命令が許されるわけでは有りません。その命令が合理性がなく権利の乱用にあたるときは無効となります。次の7つが代表的な権利の乱用例とされています。

(1)業務上の必要性のないもの
 業務上の必要性によらない配転等は労働契約上の法的根拠を欠くので無効となります。たとえば社員の単なる私生活上の問題や会社と社員との労働関係外の問題などを理由とする転勤命令がこれにあたります。判例でも、例えば配転命令の業務上の必要が不明確で、経営に批判的な立場にある労働者を遠ざけ、配転拒否による退職を期待するなど不当な動機・目的を有する場合については権利濫用とされてます(平成7年3月31日東京地裁 マリンクロットメディカル事件)。Aさんのケースはこのケースを参考に使用者の権利濫用を『証明』できればよいでしょう。

(2)労働条件が著しく低下するもの
 労働者の日常生活に影響を及ぼす賃金の相当な減収となるものなどは配転命令権の乱用とされてます(昭和34年3月1日和歌山地裁 和歌山パイル織物事件)。

(3)職種・勤務場所について合理的な予想範囲を著しくこえるもの
 当該労働契約締結の際の事情、従来の慣行、当該配転における新旧職務間の差等を総合的に判断して、合理的であると考えられる範囲をこえる著しい職務内容の変更等は一方的命令によってはないえないとしてます(昭和48年12月18日大阪地裁 名村造船事件)。

(4)不当労働行為に該当するもの
 労働組合の組合員や組合活動家、役員であることを理由とする不利益扱い、組合活動に打撃を与え弱体化を意図するなど組合の運営への支配・介入に該当するものは無効です(労組法第7条1号・3号)。

(5)思想・信条その他差別待遇にあたるもの
 使用者が、労働者の国籍、信条または社会的身分を理由とする差別扱いをすることは禁止されているので、これに該当する配転等も違法です(労基法第3条)

(6)技術・技能等の著しい低下となるもの
 特に技術系統の社員については、技術、技能等は人格財産を形成するので、その能力の維持ないし発展を著しく阻害するような職種の変更等は配転権の乱用になります(昭和47年10月23日名古屋地裁 三井東圧化学事件)。しかし、セールスエンジニア等については本人の技術、技能にむしろプラスであるということなどで正当な配転と認められる判決もあり(昭和46年7月27日前橋地裁 新潟鉄工所事件)ケース・バイ・ケースで判断されてます。

(7)私生活に著しい不利益を生ずるもの
 私生活については本来使用者の関与できないものであるから、私生活上の不便ないし不利益を理由とするものは原則として正当理由となりませんが、それが一般労働者が通常予想されるような損害、苦痛をこえて、きわめて著しい場合には労働者の正当な拒否理由となります。これは、重病人をかかえていたりする労働者家族の生命、身体の危険に係わる場合(昭和43年8月31日東京地裁 日本電気事件)。他の理由によるものはほとんど認められていません。

 【退職願い】の取り消しに関しては小生が次のところで回答してますので参考にしてください。

http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=582746
 

参考URL:http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=582746

>Aをやめさせるため、事務職より生鮮品の加工へ配置転換した。

 当該事象を【使用者(会社側)の権限濫用】証明できれば、当然当配転は妥当性に欠き会社は現状回復(事務職への復帰)への責任が有ります。

>Aは予想通りやめたが、会社都合であると主張している。
>自己都合退職にすることができるでしょうか。

 既に「退職願い」を提出し会社に受理されていれば会社都合退職にするのは出来ません。まず、配転が無効であり当該配転により精神的苦痛を相応受けたため万止むを得ず「退職願い」を提...続きを読む

Q配置転換の拒否は解雇の正当な理由になる?

労働契約書なしのパートで三ヶ月が過ぎました。

同じ職場にAとBの二つの部署があったとします。

Aは個人のペースで黙々と作業をこなしていく業務であり、もちろん生産性などは結構厳しくは言われます。
Bは、2人一組で仕事をおこない、1人が商品を読み上げ、1人がチェックしていくという業務があったとします。

Aの部署から、会社の指示でBの業務に移れといわれた時、自分は感音性難聴のため、Bへの配置転換を断った場合。

会社から解雇通告されたら、不当な解雇だと主張することは出来るでしょうか。

ポイント

Aの仕事では、勤め初めて三ヶ月経っていて、耳が原因での仕事の失敗はない。
Bだと仕事に大きな遅延をまねくことが予想される。
会社は配置転換を言うまで、感音性難聴のことを知らなかった。
会社との雇用上の契約書はなく、口頭での契約である。

ちなみに、感音性難聴とは

精神的、体調、外的要因、先天性、その他の何らかの理由によって、相手の声の大小高低速度などによっては、耳からはいる音の信号が言語として脳に刻まれない症状のこと(これは一例)。声(音)は聞こえるが、相手が話している意味がわからないのです。何度か聞き直せば、もちろん会話はできます。ただ何度も聞き返すことによって、相手の表情がかわってくると、なおさらプレッシャーがかかり、悪循環になったりします。
そうかと思えば、話の内容がわかりやすい様な場合は、相手のいうことが予測つきやすいのか、流ちょうな会話ができるときもあり、とても誤解されやすい難聴です。というか、本人も気がつかないで生きてきている人も多いです。
また、雑音が多い場所での会話は、不可能に近いです。耳から入る複数の音を解析し、脳が言語として一つの音を判断するのに、時間がかかりすぎるからです。最近の歌番組では歌詞が出てくるからわかりますが、出てなかったら何て言っているのかわかりません。

ご意見をお聞かせ下さい。

労働契約書なしのパートで三ヶ月が過ぎました。

同じ職場にAとBの二つの部署があったとします。

Aは個人のペースで黙々と作業をこなしていく業務であり、もちろん生産性などは結構厳しくは言われます。
Bは、2人一組で仕事をおこない、1人が商品を読み上げ、1人がチェックしていくという業務があったとします。

Aの部署から、会社の指示でBの業務に移れといわれた時、自分は感音性難聴のため、Bへの配置転換を断った場合。

会社から解雇通告されたら、不当な解雇だと主張することは出来るでしょうか。

ポ...続きを読む

Aベストアンサー

おいおい!!!
何がグレーゾーンと思ってるの?
障害者手帳を持ってないから???
何処かの医師に「感音性難聴」と言われたから「そうだ」と思ってる。
しかし、障害とまでは達していない。
で、今回の面接では「達していないので言わなかった」をした。
結果今回の不安が発生した。

普通は「以前この様に言われました」と説明する物ですが・・・・
説明さえしてれば今回の不安が発生しない。位は理解できるよね。

不安があるなら 会社の上長にでも話ししてみては?

何か先の事ばかり気にして足元ふらついてない?
大事なのは先のことでなく「今」です。
未来は逐次変わるものなので 変わるものを心配しても仕方ない。
変わるのだから 自分の都合のいいように変えればいいと思いませんか?


人気Q&Aランキング

おすすめ情報