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私は新しいプロジェクトを任されている新米課長です。配属されてきたMに困っています。Mをグループに入れてしまった部長は、「すまん。よろしく頼む」というだけです。ある事情でMをクビにすることは困難です。
Mは組織作り!!をやりたいそうです。Mをどうすべきか教えてください。

私:この前頼んだ○○委員会の資料、途中まで読ましてもらったけど、途中経過としてはまずまずかな。これは途中だろうから、追加を待ってたらいい?(本当は指示と違うが、キレルと面倒)
M:今のところ、その予定(追加、訂正)はありません。
私:もう一息、直して欲しいんだけど。
M:イヤです。ボク指示通りやりましたよね。(やってない)
私:じゃ、言い方を変える。私の仕事を手伝って欲しいんだけど。
M:イヤです
私:どうして?田中君(同期)は手伝ってくれるよ
M:ボクは○○委員じゃないからイヤです(田中も委員ではない)。ボクは△△の締め切りがあるんです。
私:締め切りはいつ?そんなに大変なの?
M:ボクは、半年もかけてやってきたんですよ(誰も頼んでない。何の事か、不明)
私:いつ終わるの?
M:5日後。

A 回答 (5件)

部長に確認した方がいいのは首(会社都合での解雇)は困るが自主退社は問題ないのか。


その人が有資格者でその人がいないと出来ない仕事があるのなら、いてもらわないと困るのかもしれませんが、
スカウトした手前、解雇はまずいのだったら、
厳しく指導し、それについていけなくて自分でやめる分にはかまわないのでは無いでしょうか。

得意先のご子息などはその人が働いて利益を出すのでなく、
人質としてその人がその会社にいるというだけで売上を伸ばす要因になるため辞められては困ります。
有資格者も、その資格者がいるからできる仕事というものがあり、辞められては困ることがあります。
しかし、そういうことがないなら辞められる分には困らないのですから、厳しく指導していくべきだと思います。
それで指示に従わずキレるようなら、しっかりと懲罰を与えるべきでしょう。
その結果懲戒解雇となれば、それは本人の問題なので会社のスカウトした手前の問題もないでしょう。

キレると面倒だからやさしくは、相手を付け上がらすだけで、余計モンスター化させます。
しっかり教育することが上司の仕事なのですから、文句を言われようが嫌われようが厳しいことを良い、わがままは許さないようにしないといけません。
今のままだと他の部下もM君化する恐れが出てきますよ。
そうして学級崩壊ならぬ課崩壊を引き起こしますよ。
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この回答へのお礼

アドバイスをありがとうございます。お礼が遅くなりました。仕事の予定は、何とかクリアできそうです。結局、私には彼を指導することはできませんでした。Mのことで、他の部下どころか他の部署からの苦情が出たため、部長に注意してもらいましたが、きくような人物ではありませんでした。あとは更に上の判断を待つのみです。

お礼日時:2008/03/24 23:56

かなりM君に気を使っているようですが、


今の会社のお偉い人のご子息でしょうか?
または重要な取引先の偉い人のコネ入社でしょうか。
そういう人間で、キツイことが言えないなら、適当に仕事をさせて飼い殺しにするしかないでしょう
一度その偉い人と話すことが出来るのなら、偉い人の子供に関する考え方が甘やかすだけなのかしっかり教育することを望んでいるのかリサーチして、
甘やかすだけなら飼い殺し、教育を望んでいるのなら実態を話しかなり厳しくしごくことを説明した方がいいでしょう。

そうでなくただのモンスター社員なら
しっかり叱ることが大事です。
>M:イヤです。ボク指示通りやりましたよね。(やってない)
ならばやってないことを説明し、やるように指示するべきです。
しっかり指示出来ないと部下は自由に動き組織にならなくなってしまいます。
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この回答へのお礼

ありがとうございます。お蔭様で問題点を整理する気になりました。
Mは部長がスカウトに近い形で連れてきた人物です。Mの性格が露になるにつれ、部長自身が驚いているようです。Mを入れたことを一番後悔しているのは部長だと思いますが、クビにするのは困難。。となると、課長の私はMに適当に仕事をしてもらうしかありませんね。

お礼日時:2008/03/11 00:19

ご苦労様です。


必ずこういう人物はいるものですね。普通の人材は1人で1~1.5人分の戦力となってくれます。残念ながら、そのような人物は1人で-1人の戦力です。
管理職が、最優先でやらなければならないことは、仕事の達成です。当人の変化を待っていられない場合がほとんどです。仕事の障害となるなら、場合によっては、非情になる覚悟も必要です。新管理職さんには辛いかもしれませんが。
かつて、私が取った手立てを紹介します。

仕事には、
A.やらなければならないこと
B.やっておいた方がいいこと
C.やらなくてもいいこと
の3種類あると思います。
メンバーに仕事を割り当てる際、当の人物にはBの仕事を与え、他のメンバーにはAの仕事を与えました。仕事を割り当てる際には、全員に達成目標、達成時期を書いた文書を渡しました。その仕事に不満のある場合は申し出ること、また不測の事態で達成困難だと分かった際には、直ちに報告することも伝えました。彼が文句を言ってきたら、BまたはCの仕事ならOKしますが、Aの仕事は与えないつもりでした。幸い、そのまま受けてくれましたが。
その後は、放っておきました。
これで、彼が仕事をきちんとやってくれなくてもプラスマイナス・ゼロ、うまくやってくれたらプラスという状況になりました。
文書にしたのは、後で話を変えさせないためです。

また、彼との会話では、完全に聞き役に徹しました。
このような人の共通の特徴として、主語、目的語の省略が多いこと、話の流れで主語、目的語が変って言ってしまう(らしい)ことが挙げられます。kasettaさんの質問文にもそれが現れているようです。話の中で省略があったときには、必ず聞き返しました。また、話が進むうちに言っている内容が変わったときには、「さっき言ったことと違うようだが・・・」と聞き返すようにしました。これでかなりなところ、変な主張を抑えることができました。

私が取った手立ては以上です。
結果は、0.2人分ぐらいの仕事をやってもらえるようになったのではないか、と思います。
参考になると良いのですが。
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この回答へのお礼

「必ずこういう人物はいるものですね」という言葉に慰められました。こういう悩みは世にありふれたものなのですね。
私の中に、「Mをうまく扱って部長に評価して欲しい」という気持ちがあり、トラブルを恐れるあまり、強い態度に出られないのです。
自分の気弱さに嫌気がさしています。MにはBまたはCの仕事を与えてみます。適切なアドバイスを有難うございました。

お礼日時:2008/03/10 23:43

私は周りがどんな性格の持ち主か、どんな社風かなどにもよると思いますが、どんな環境でもいえることが、kasettaさんにMさんをコントールすることが一任されているのなら、平等の基準でほめ、平等の基準でしかることが大切かと思います。



もし、理由があって注意しているのに、相手が逆ギレしたら社会人としてあってはならないことですので、じっくり話し合うことが必要かと思います。もし、1人だけ野放しにしておくと、他の人もこれくらいでいいのかと思ってしまいます。

私個人としては、周りの強い支持を得ることも重要だと思います(ちょっとくらい自分に過失があっても、指示があれば問題にはなりませんし、フォローしてくれます)。

また、MTGの際などグループメンバー全員でわかる場所で、進捗を報告したり、もし可能なら、1ヶ月~3ヶ月に1回、kasettaさんに全員の評価、意見などを送るようにして、面談を行ったりするのも良いのかと思います。

一番、いけないのは保留とkasettaさんが折れることだと自分は思います。
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この回答へのお礼

Mがトラブルをおこすのをおそれ、他の人のことを考える余裕をなくしていました。平等の基準とは何か、考えてみます。私のやり方では、わがままな人が得をしてしまいますね。
ありがとうございました。

お礼日時:2008/03/10 23:48

経営者してますけど、部下の育て方は本当に難しいですね。


ご存知でしょうが会社というものは、個人プレーでは成り立ちません。
チームワークで仕事をしていく以上、上司の権限は言い方は悪いかもしれませんが絶対が必要になります。
事情はわかりませんが、部下にここまで気を使っていたら他の社員にも影響が出るでしょう。
Mには気を使って自分には厳しく当たる・・・といった部下が必ず出てくるものです。
社員の性格を考えて言葉を選ぶのは良いとしても、他人から見てあなたが上司としての統率力が備わっていないと判断されてはチームとしては失敗になりかねません。

部長から一任されたなら、その部長から口約束だけでもMの処遇を任せてもらわないと厳しいでしょうね。
部下は上司に対してある程度、威圧感を感じるようでないと組織は機能しません。
部下がキレるのを恐れるのでなく、あなたがキレる必要があるのです。
Mは上司の本音が見えないのでイライラしているのかもしれません。
腫れ物はジワジワ触っても治るものではなく、時にはバッサリ切ることが必要なこともあります。
それだけの権限を保障してもらえないのならMは配置換えをしてもらいましょう。
このままではチーム全体がダメになりますよ。
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この回答へのお礼

Mに気を使いすぎるせいか、他の社員の目が冷たいような気もします。新米課長で、威圧感を感じさせるのは性格的にも難しいと思います。
部長は、私を課長にしたのは失敗だったと思っているかもしれませんが、チーム全体をダメにしないために相談していみます。

お礼日時:2008/03/11 00:02

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Q自己愛性人格障害を退職させたいのですが

この4月に職場にきたA子(51歳)
異常に人のあらさがしをする。
こきおろしても反抗しないターゲットをいつも探している。
一日の会話の大半が、誰かの中傷。
仕事の指示は聞こうとしない。あるいはみえみえの
いやな態度で行う。
自分の行動は帰りみずにターゲートの行動が筋が通らないと話題にあげる、
それに同調にしないと不機嫌になる。
他人の言葉に被害妄想としか思えない反応をする。
悪口のもとを常に探し求めている。
もめごとの内幕をしゃべるとき、なんともいえない恍惚的な表情をする。

自分は年下の彼女の直属の上司なのですが

完璧に自己愛性人格障害だと断定しています。



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仕事になりません・・・・
上司に注意するように求めましたが・・・
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最近、他の部の彼女の被害者が「あまりにも常軌を逸した行動」に対して
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それを気付いたのかイライラした様子がますますエスカレートしてきました

総務部に事情を話しましたが
わかっている、みんな嫌がっているが、表面上は同調しないと被害を受けるから
そうしている。とのこと
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一応中間管理職ですので、あまりに行き過ぎた行動(職場内でのいじめのような行動)にいきどおりを感じ下手に同調することは、彼女の行動を肯定することになると思い。
同調を求めてきたときも 無視するようにしたところ、今度は自分もターゲットにして、あることないこと言いふらしていることが耳に入ってきました。


正直、疲れてきました、もう終わりにしたいので
「あなたが、自分の理解者と錯角している人の大半があなたを毛嫌いしていると」はっきりと
伝えて、精神的に追い込んで
ピキって異常行動をとらして退職に追い込もうと思いますが難しいでしょうか?

この4月に職場にきたA子(51歳)
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悪口のもとを常に探し求めている。
もめごとの内幕をしゃべるとき、なんともいえない恍惚的な表情をする。

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Aベストアンサー

NO4です。続けて回答させていただきます。
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