今アルバイトしている先の男性店長が、

男性の従業員に私の携帯電話番号を勝手に教えたようです。

昨晩0時頃に何回もその男性従業員から電話が掛かってきました。

留守録にも私が電話に出ない事に対して脅しのようなメッセージが残されていました。
(消却しましたが…)


職場が同じなだけに、色々と怖いです。


もちろん悪いのは男性従業員ですが、
この場合、店長は個人情報漏洩等の責任はないのでしょうか…


もうバイト辞めたいです。

A 回答 (3件)

店長があなたの個人情報を勝手に教えたのは、個人情報保護法違反に


該当します。
それからアルバイト先がそれなりの会社であれば個人情報取り扱いの
内部規定があるはずですから、会社のルール違反を犯しています。

個人情報の利用は予め利用目的の範囲と開示対象者の範囲について
本人に同意を取ることが義務つけられています。

ですから、「急用で連絡とりたいといわれたから教えた」という
言い訳は成り立たないのです。

以下はこの先の話の前提として、整理しておきます。
1.個人情報保護法違反に問われるのは、違反した社員ではなく、
違反した会社とその情報管理責任者です。
2.会社の内規がある場合(たぶんあると思いますが)、店長と
男性従業員は内規違反していますから、処分対象にはなりますが
現時点では警告レベルでしょう。
もちろん、やってはいけないことだったという反省はしてくれると
思いますが。
3.あなたには、まだ被害や損害が及んでいる状況ではありません
から、損害賠償等を訴えることはできません。
4.ただし、あなたが女性であるとして、従業員男性の行為をストー
キング行為として警察に相談することはできます。

さて、あなたのこれから先の行動ですが3つのオプションが考えられ
ます。
1.店長に通告する。
 ・あなたの個人情報を男性従業員に開示することに同意しないので
  情報の消去と以降勤務時間外の直接連絡の禁止を指示して欲しい。
 ・この件を善処してもらえなければ、本部に本人不同意の個人情報
  開示がされた旨相談して善処してもらう。
 ・以降男性従業員からのコンタクトがエスカレートして身の危険を
  感じるようになったら、ストーカー行為で警察に相談する。
 ・自分としては、騒ぎたてたいと思っているわけではないし、
  店長を信頼しているのでよろしくお願いしたい。
2.本部の総務部門に通報、相談する。
  (内容は上と一緒です)
3.警察に相談する。

1.2.3.のどれを選択するかは、
・店長の頭の中に脳みそが入っているか、入っていそうにないか。
・男性従業員の危なさはどの程度か。
で判断してください。

それから、嫌な職場を無理に続ける必要はないでしょうから、辞める
というのも選択肢だとは思いますが、こういうことはまた起こるかも
知れませんので多少の訓練はしておいたほうがいいと思います。
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今アルバイトしている先の男性店長が、


男性の従業員に私の携帯電話番号を勝手に教えたようです。
>これが事実なら、質問者様が仰る通り店長の個人情報漏洩等の責任は有ると思われます。が・・・例えば、その男性従業員が業務上の緊急の連絡があるから!などの理由を付けて聞き出したとしたら、大した責任にはなら無いと思われます。

ただ・・その従業員が正社員などであれば、勝手に履歴書などを見た可能性も十分考えられますから、その場合は管理責任を問う事も出来るでしょう。

まずは、辞める体で店長に話してみては如何ですか?その時の話やリアクションで、ある程度の真実が分かると思います。

もし店長が何もなしに教えたのなら、店長にクレームを入れる、そこで店長が反省してくれれば、その男性従業員に何らかのアクションをしてくれると思いますが・・・もし、大した事ないだろうなどのフザケた事を言うなら、直ぐにその上に直接言いましょう。

余談になりますが、現在、私は、ある職業のエリアマネージャをしています。私が担当してる店舗でも質問者様と同じ様な問題が昔ありました。その時は、バイトの人から直接相談がありましたので事実確認をした上で厳しい処分をしましたよ。

相談する所は必ずあります。頑張ってください。
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業務上知りえた情報の悪用をしているのは その社員ではないか?


とふと感じました。

まず 店長にそういった電話がかかってくるのは店長がさせているのか?大変不快です 経緯を説明して欲しい。 と請求する。

職務上 社員の連絡先を明確にしているだけで 特に個人的にもらしたというより 職務上必要な連絡の為の個人情報の開示であって そういった問題行為については店長は関知していない。問題なので対処する。
という回答がもらえれば 店長に任せる方が良い。

一応信用できる第3者に相談した上で 店長にリアクションしたら?
そのやり取りの中で 実際のところが見えてきますよ。
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Qこれは個人情報の漏洩になるのでしょうか?

今勤めてるバイト先の事です。大手の飲食店で働き始め丁度一カ月たったんですが、一昨日の休みの日、知らない番号から携帯に電話がかかってきて、知らない番号だったので、出ませんでした。そして夜、また同じ番号から電話がかかってきて、出ようか迷っていると切れてしまって、メールが入って来ました。そこには『○○です。』と書いてあったので、同じ職場で働いてる○○さんかな?と思い、掛け直したんです。けど、かけてる間に少し後悔してて、私やってしまったかな?と不安になりました。
結局相手は職場の○○さんだったので一安心しました。内容は次の休みを代わって欲しいと言う事だったんですが、私はそんな事より私の携帯番号を店長から聞いた。と言う所が凄く引っかかりました。
私に何の連絡も無く、勝手に教えるのは個人情報の漏洩に当たりませんか?
それとも同じ職場の人は部外者では無いから、いいんでしょうか?
会社に書かされた履歴書には『個人情報は、雇用管理などに使用し、外部へ公開・漏洩する事は一切ございません。』と書いてあります。
昨日店長に会えなかったので、今日その事で話をしようと思っているのですが、私が気にし過ぎなのでしょうか?イマイチ自信が持てないので、皆さんの意見を聞かせて貰えるとありがたいです。

今勤めてるバイト先の事です。大手の飲食店で働き始め丁度一カ月たったんですが、一昨日の休みの日、知らない番号から携帯に電話がかかってきて、知らない番号だったので、出ませんでした。そして夜、また同じ番号から電話がかかってきて、出ようか迷っていると切れてしまって、メールが入って来ました。そこには『○○です。』と書いてあったので、同じ職場で働いてる○○さんかな?と思い、掛け直したんです。けど、かけてる間に少し後悔してて、私やってしまったかな?と不安になりました。
結局相手は職場の○○さ...続きを読む

Aベストアンサー

店長が質問者さんに断りなく他の従業員に携帯の番号やメールアドレスを教えたのは「問題あり」だと思います。

》 今日その事で話をしようと思っているのですが

話をされたほうがいいです。個人情報がどうこう、というより、「知らない番号からの電話には出ないことにしています」、「送り主の分からないメールは開かないことにしています」と言ったほうがいいと思いますが。

なお、今回の場合、職場の○○さんは休みたい事情があったのでしたら店長に相談するべきでしたね。

Q社員の個人情報の漏洩の範囲のことで教えてください。

私は人事をやっているのですが、社員の個人情報の取り扱いに関してはかなり意識しております。
そこで、外部取締役の方から、社員全員の最終学歴の一覧と年齢が欲しいといわれたのですが、それは当たり前に渡すものなのでしょうか?
外部取締役の方は、弊社のアライアンス会社(VC)です。
最近個人情報の漏洩でいろんな企業が大変な思いをしているので、大丈夫なものかと心配しております。
上司もこういう件は分からないということなので、知っていらっしゃる方がいましたら教えてください。

Aベストアンサー

個人情報保護法の観点から考えても良いと思いますが
早く会社のプライバシーポリシーやセキュリティポリシーを策定した方がよろしいでしょう。

日本は結構緩やかになっていますので、ここで決めておかないとなあなあになってしまいます。

訴えられてからは遅いのです。

>社員全員の最終学歴の一覧と年齢

であれば、個人を特定できないのでたぶん大丈夫かと思います。後、それを発行した理由と外部に持ち出した量や形態(紙なのか電子データなのか)をこちら側で管理しておく必要が有ると思います。

何故必要か最低限情報は聞いておいた方が良いでしょうね。

Qバイト先が個人情報の漏えいをした場合

バイト先で個人情報の漏えいが行われた場合、どこに訴えれば良いのでしょうか?また個人情報はどこまで保護されるのでしょうか?通常の会話で「○○さんはどこどこに住んでいるらしい」とバイト先の社員がバイトに言うことも漏えいになるのでしょうか?

Aベストアンサー

個人情報保護法で取り扱われる個人情報というのは、個人情報取扱事業社が自社の所有するデータベース化された個人情報を漏洩させた場合に適用になる法律です。

ご質問者のお聞きになるレベルのことはプライバシーの侵害の問題ですので、個人情報漏洩とはまた違った話しなります。
プライバシーの侵害については、訴える機関はバイト先の本社だったり、監督省庁だったりですが、ほとんど何もしてくれないのが現状でしょう。損害があれば民事で相手に対して損害賠償請求していくことになります。

Q履歴書の内容を勝手に…

以前勤務していた職場で、一日目の出勤日に社員に「○○さんって○○高校行ってたんだ。」と言われました。
何で知ってるか聞いてみると、「○○さんが教えてくれた。」←この教えた人は面接してくれた方なんですが、私が行ってた高校は、めちゃくちゃ頭の悪い高校で隠し通したかったのですが、履歴書の内容をバラすのは社会人として、いいのでしょうか?
出身高校ぐらいバレてもいいやんと言われそうですが、私は履歴書の内容は面接した方とその職場のリーダーぐらいしか見ないものと思ってまして、まさか個人情報をバラされるなんて思わなかったので、めちゃくちゃ腹が立ちました。
ちなみに聞いた人は、リーダーでも何でもない人です。

Aベストアンサー

#3です。

下記のような相談機関があります。
ただ、質問者さんの事案では実害がなかったので問題として取り上げてもらうのは難しいと思います。
(学歴を理由に深刻ないじめに遭い、職場を去らざるを得なかったなら相談する価値はあると思います)

■総合労働相談コーナー
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html

※学歴をばらされるのが嫌なら、ばらされて困らないよう勉強しておくべきだったとのご意見も
あるようですが、それは違うと思います。学歴以外にも人には知られたくないことがあり、
職務上知ってしまう立場にある人事担当者は守秘義務を守らねばなりません。

Qアルバイトはこれほど厳しいものなのでしょうか?

現在28歳、昨年仕事を辞めました。次の仕事は慎重に選びたいので転職までの間アルバイトをしようと、今年からとある大型書店に勤めています。オープニングスタッフなので準備作業から入り最初の2ヶ月は倉庫内での検品作業や力仕事でした。時給はずっと700円台半ばです。今はオープンし、売り場で働いています。時給が恐ろしく安いので前の会社のお給料からすると6万円ほど少ないです。でも、子供の頃は書店で働きたいと思っていたので楽しくやっていて、生活はしていけるのでその点では不満はありません。(週5日勤務、実労働8時間半)

しかし、気になる点があります。今は固定の曜日が休みですが倉庫作業の時は倉庫の休みが日曜の為、休みは勝手に決められていました。特に予定もなかったのでそれでよかったのですが、2ヶ月目の時にどうしても休みたい日がありました。数年間海外に行く友達を見送りに行きたかったのです。そこで前もって(3週間以上前に)担当の上司に「この日は休ませて下さい」と申し出ました。すると「何でですか?理由は?」と聞かれたので「所用です」と答えました。別の同僚は友達と遊びにいくのに休みを貰っていたので、まさか細かく聞かれるとは思っていなかたったんです。さらに「具体的に」というのでそのまま伝えると、上司は「今回はまだ倉庫作業なので特別に認めますが、これからそんな風には行きません」と言われました。

私はバイトなのにそこまで厳しいの?と思いましたが。何も言いませんでした。倉庫作業でも休まず遅刻せず真面目に働いていました。
そしてオープンした今の状況なのですが、売り場には学生バイトの子もいます。だいたい学生バイトは夜が多いのですが、平日休みがある子達が週2~3回昼間に固定で働いています。その子達と私の働く条件は同じです。でも、試験などがある時は休んでいるようです。それはいいのですが、掛け持ちバイトをしている子がいてそちらが忙しいときは休んでいるみたいです。個人的には「そんなの理由になるんだな~」と思っています。

また、同僚の男の子(勤務条件は同じ)は旅行に行くのに4日間休みをもらっていました。私は倉庫作業の時に厳しく言われたけど、あれは少し厳しめに言われただけで、実際はバイトだし休めるんだなと安心しました。そして私も友達と旅行に行くことになり、3日間休暇届(1日は固定の休みを使っているので実質2日)を出しました。すると却下されました。「なぜですか?」と尋ねたら「ここは仕事場です。休みたいと言って簡単には休めません」と言われました。以前の会社のように有給もないので泣く泣くその旅行をキャンセルし、予定を変更して勤務後の夜出発して翌日1日だけ遊んで帰ってきました。

その男の子に同僚に「何であんたは休めて私はダメなんやろ?」と聞いたら「さあ~俺は気に入られているからかな~♪」といった感じで真面目に取り合ってくれません。これはどういうことなのか詳しく上司に聞いてみていいのでしょうか?気楽に始めたバイトが窮屈で困っています。休みの申請をしたのは倉庫の時1回、オープンして1回の計2回(結局ボツ)で、あとは真面目に働いています。休暇の許可を出している上司は同一人物で30代半ばで男性です。どのように話を持っていけば良いでしょうか?

現在28歳、昨年仕事を辞めました。次の仕事は慎重に選びたいので転職までの間アルバイトをしようと、今年からとある大型書店に勤めています。オープニングスタッフなので準備作業から入り最初の2ヶ月は倉庫内での検品作業や力仕事でした。時給はずっと700円台半ばです。今はオープンし、売り場で働いています。時給が恐ろしく安いので前の会社のお給料からすると6万円ほど少ないです。でも、子供の頃は書店で働きたいと思っていたので楽しくやっていて、生活はしていけるのでその点では不満はありません。(週5日...続きを読む

Aベストアンサー

週何回かの学生と、レギュラーの社会人で区別してらっしゃるんですかね。
レギュラーは、休みが固定だから後々シフト調整しないといけないからとか。

もしくはゆくゆくは社員希望でなどのお話があったとか?
話し合いはなかったけど、勝手に社員希望など思われてるとか?
後々転職活動されるとき、面接日にお休みもらえなくなるかもしれないから、今から休みについてお話されておいたほうが良いかと思います。

Qプライバシーの侵害の具体例って?

プライバシーの侵害って例えば、具体的にどのようなものが挙げられるのでしょうか?例えば、「○○部長が今日、電話越しに怒鳴って話していた。」などと社内の多くの人間に言いふらすことはプライバシーの侵害に該当するといえますか?
どなたかお詳しい方、教えて頂けませんか??

Aベストアンサー

プライバシー3要件といわれる判例の判断基準がある。

(1)私生活上の事実または事実らしく受け取られるおそれのある事柄であること。

(2)一般人の感受性を基準にして当該私人の立場に立った場合、
公開を欲しないであろうと認められる事柄であること。

(3)一般の人々にいまだ知られていない事柄であること。

このうち、(3)は必ずしも厳格な条件じゃなくて、ちょっとゆるい。

部長の怒鳴りはどうなんだろうねえ。
一般人の感覚で部長の立場に立ったとして、
社内での電話ならいいやと思うかもしれないけど、
昼休みに外で携帯で話しているのをたまたま見かけて、
しかも、相手はどうやら奥さんだったみたいだよ、
なーんてことならプライバシー侵害にあたるかもね。

Qアルバイトの退職について、民法では14日前、労働基準法では30日前まで

アルバイトの退職について、民法では14日前、労働基準法では30日前までに申し出る

必要があると考えておりますが、7日で強引に退職した場合は民事裁判と刑事裁判の両方で

争うことになるということでしょうか?

(民法違反=民事裁判、労働基準法違反=刑事裁判と認識しております)


また、就業規則が90日前に申し出るよう定められている場合は、どのような裁判になりますでしょうか?

Aベストアンサー

> アルバイトの退職について、

雇用者側が労働者を解雇する場合の話でなく、労働者が退職を申し出する際の話で良いんですよね?

> 民法では14日前、労働基準法では30日前までに申し出る
> 必要があると考えておりますが、

民法の根拠は、

民法
| (期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
| 第627条
|  当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

ですが、「2週間前に申し出しなければならない」って事では無いです。
当日に「今日で辞めます」って事でも、雇用者がOKなら問題にならないです。
雇用契約を一方的に【破棄】する場合には、損害賠償の請求を受けるなどのリスクがありますが、上記のように2週間前に申し出を行う事により、契約が【終了】しますので、そういうリスクを多少なりとも軽減する事が出来るって事です。


労働基準法での30日というのは、

労働基準法
| (解雇の予告)
| 第20条
|  使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも30日前にその予告をしなければならない。30日前に予告をしない使用者は、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し~

の事だと思いますが、使用者に対する制限ですので、労働者が退職する場合には関係ないです。


> 7日で強引に退職した場合は民事裁判と刑事裁判の両方で
> 争うことになるということでしょうか?

損害賠償の請求を受けるのは民事です。

後者は労働者には関係ないですが、雇用者が解雇予告を行わず、解雇予告手当を支払わなかった場合は、原則的には検察に書類送検され、労働基準法違反って事で懲役なり罰金なりの科刑を課せられる可能性があります。


> また、就業規則が90日前に申し出るよう定められている場合は、どのような裁判になりますでしょうか?

90日前に退職の申し出を行う必要性、合理性が認められ、それに伴う具体的な損害が発生したって事なら、会社側から労働者に損害賠償請求を行う事は可能です。

ただし、そのためには、
・業務内容が非常に専門的、特殊であるとかで、代替の要員を準備、教育、引継ぎなどを行うために、相応の日数がかかる。
・そういう事に見合った待遇や手当などを支給している。
・そういう説明をしっかり行い、労働者がそういう認識がある事の確認を取っている。
・半年くらい先に退職するかもしれないとか、不満なんかが無いか、定期的に面談などを実施している。
・当人が病気なんかにならないように十分な休養やなんかを与えている。
・当人の家族なんかが病気になった場合でも安心して働けるよう、介護手当なんかを支給している。
・当人が突然の事故や病気で働けなくなった、死んじゃったって場合に備えて保険なんかに加入。
などなど、会社側が問題を避けるための十分な努力を行っているとか。

> アルバイトの退職について、

雇用者側が労働者を解雇する場合の話でなく、労働者が退職を申し出する際の話で良いんですよね?

> 民法では14日前、労働基準法では30日前までに申し出る
> 必要があると考えておりますが、

民法の根拠は、

民法
| (期間の定めのない雇用の解約の申入れ)
| 第627条
|  当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。

ですが、「2週...続きを読む


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