見て下さりありがとうございます。
人事異動で総務部になります。
今までは研究開発で服装は自由だったのですが、
上司に上下青の作業服に着替えるよう言われました。
それも支給ではなく実費購入との話です。
服務規程にも就業規則にもそのような記載は明記されていないのですが、
これは従わねばならないのでしょうか?
総務部なのになぜ工場と同じ服装をしなければならないのか?
と言いますのは私は青色が生理的に苦手な色のため、避けたいのです。
上司の半強制的な指示でしたので、辞めるか異動の申し出をするしかないのでしょうか?
指示に背いてスーツを着て懲戒になることはありますでしょうか?
よろしくお願いいたします。

A 回答 (3件)

1.就業規則には服装規定を記載する義務はありません。


  何を記載しなければならないかは労基法第89条に明記されています。

2.規則に規定が無い項目は口頭規定・口頭指示で運用可能です。
  従わない場合には処分が出来ます。
  規則に明記されていないから従う必要はないという理屈にはなりません。
  会社には裁量権がありますから、法規定外の部分は会社が判断できます。

3.生理的に青が苦手というのは法的には根拠がありませんので、医師の診断書でも提出して、
  例外を認めてもらうしかありません。
  会社が認めなくても、会社には責任がありません。

退職覚悟で交渉する手もあります。
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出た 自己主張の勘違い



嫌なら会社やめたらいいだけじゃないですか
ごちゃごちゃ言うところを見ると自分に自信のおありのようですし・・・

総務行き それがどういうことかわかってないのですか?もしや暗にいらないって言われてるんじゃないですか

苦手な色?幼稚園児のわがまま?
周りの同僚がお宅の生理的に苦手な色の服装してるのは大丈夫?

わがまま言い放題の自由気ままな会社への転職を今の会社の利益の為お勧めします 
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この回答へのお礼

言い言葉をお教えしましょう。
「他人の悪口を言っている者は言われている人以上に本人のことを表す」
お偉いさんも周りもそういった目で貴方を見ているでしょう。

お礼日時:2011/05/28 11:56

作業服に着替えろと言って実費購入はないでしょう。

この上司(会社がやらせているなら会社も)訳がわかりません。

〉上司の半強制的な指示でしたので、辞めるか異動の申し出をするしかないのでしょうか?指示に背いてスーツを着て懲戒になることはありますでしょうか?

いろいろやってみると良いと思います。異動の申出もしてみましょう。スーツも着てみましょう(どんな懲戒をするのでしょう?けん責。減給まであるでしょうか?まさか出勤停止はないでしょう)。いろいろやってみてどうしても我慢できなくなったら辞めることを考えたらいかがでしょう。
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Q制服通勤の禁止規定

を就業規則として従業員に強いている会社が会社到着時・帰宅時の着替えの時間について賃金をつけない場合は労基法に違反しますか?

また着替え時間を賃金に含めない状況において、制服で来ているあるいは帰っている従業員を解雇にすることはできますか

Aベストアンサー

No.5&12です。
厳密に言えば労働基準法違反であるとは思います。
但し、着替え時間も就業時間とした場合には、就業時間内となれば、着替えも業務の一部なので、更衣室での私語は厳禁と言われても仕方ないですし、他の従業員に話しかけて着替えの時間が余計にかかろうものなら、怠業を促したと言われて懲戒処分を受けても文句は言えません。そこまでの認識をして会社側と対決する覚悟を決めてください。
逆に言えば、制服での通勤を認めてもらうほうが建設的だと思います。

Q来客対応を行う女性社員の服装(基準)について

私は企業の人事課長をしています。
標題の件、みなさんのご意見を聞かせてください。

当社では、女性社員は私服で勤務していただいています。
部署によっては受付・来客対応が発生します。
社外の方と接する部署に勤務する女性社員については、
明文の社内ルールはないものの、大半の者はジャケットを着て、
スカートの場合はひざ下丈にしています。

さて、先日入社した中途社員ですが、接客対応があるにもかかわらず、
自宅の普段着のような服装で勤務しています。
(上はざくっとした[大きさに余裕がある]セーター、下は綿のズボンで、
 見た感じは失礼ながら「田舎の高校生」のようです。)

派手ではなく、むしろ地味すぎて、もう少し見栄えがある服装をしてほしいと思っています。

銀行の方や取引先などが役員に面会するために来るオフィスでもあるので
あまり地味すぎる格好は会社のイメージに影響するのではないかと懸念しています。

ただ、いまのところ社外からクレームが出ているわけでもなく
私個人は男性なので、服装に関して指導するのは躊躇してしまいます。

以下質問です。
1  「セクシャルハラスメント」と指摘を受けないように
  当人の行動を改めさせるにはどうすればよいでしょうか。
  (そのオフィスには、女性社員は他にいません。
   お茶出しに限っては、女性社員に対応してもらっています。)

2 女性社員の服装ルールを作るとして、どのようなことを書けばいいのでしょうか。

3 社内の意見では、
  「服装のセンスは当人の問題だから改善しない。
   接客や秘書経験のある派遣社員をやとって、その女性のかわりにし、
   当該社員は工場などに異動させればいい」
  というものもあります。
  仮にこのような形で異動をさせた場合、女性の側としてどう思いますか。

長くなりましたが、よろしくお願いします。

私は企業の人事課長をしています。
標題の件、みなさんのご意見を聞かせてください。

当社では、女性社員は私服で勤務していただいています。
部署によっては受付・来客対応が発生します。
社外の方と接する部署に勤務する女性社員については、
明文の社内ルールはないものの、大半の者はジャケットを着て、
スカートの場合はひざ下丈にしています。

さて、先日入社した中途社員ですが、接客対応があるにもかかわらず、
自宅の普段着のような服装で勤務しています。
(上はざくっとした[大きさに余裕がある]セー...続きを読む

Aベストアンサー

1)
「いくら私服勤務といってもラフすぎないか?他の社員を見てほしい。
 ここは君の家ではないのだから、私服といえどももう少しフォーマルな服にしてくれないか?
 自分が着ていて楽な服装ではなく、もっとOLっぽいイメージで」

 こんな感じでどうでしょうか?
 スカートを履けだの何だの言うと「セクハラです!女のスカート姿が見たいだけなんでしょいやらしい!」と思われる可能性が高いですね。
 
2)
・制服はないので私服着用のこと
・スーツもしくはそれに準ずる服装
・スカート丈は膝前後、パンツはスラックスとする

シンプルに行くならこんな感じで。

3)
「服装規定が無いのに自分の美的感覚に合わないからと異動させるのは不当」
として異議申し立てするか過激な人ならばどこぞに訴えてやる!と騒ぐと思います。
穏便に済ませたいのであればやはり「ラフすぎる」「カジュアルすぎる」という事を本人に伝えることです。

いっそ制服を作ってしまうか、スーツ着用のことと限定してしまうのも手です。

Q従業員が作業着を着ない場合について

建設工事の会社です。従業員に会社の名入りの作業着を年1度支給をします。数名の社員は支給しても着ません。1人は色へのこだわり、1人は若いのでカッコが悪いとかそんなところのようです。着ない人に支給しても無駄なのでやめようかと思います。ですがそうなると支給されている人、されていない人が出て不公平になり心苦しい思いもあります。
個人的には制服は会社のPRでもあり、着てくれる人には支給したいと思っていまして、その一面があるのにそれをしないということならサラリーマンのスーツを考えると当然会社で支給はしませんし、支給なと無い中で好きな服を自分らしく着るのも普通のことなのでどうぞご勝手に!と無支給でもいいという思いもあります。ただ消耗品でもある作業服として公平性からお金を同額ではないものの支給すべきか、、、、と判断をしかねております。
それをすると制服を着なくて良いということにもなりあまり良い事だとは思っていません。
たかが作業服なのですが、みなさんならどのような対応をなされますか?

Aベストアンサー

制服の着用は就業規則の服務規定に記載がありませんか?
まずはそこから確認するべきだと思います。


それを踏まえて、制服(指定の作業着)の着用が命令・指示に相当するなら着用しないものが処罰を受けるべきだと思います。

暗黙のルールとして着用なら拘束力はないと思います。

従業員数名の会社であるなら、全員で作業服の着用について議論して良いと思います。
議論の結果を踏まえて、経営者が判断するべきだと思います。


無償で支給するなら着用する。
支給しても着用しないものには今後は支給しない。

って結論でも良いと思います。


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Q履歴事項全部証明書と登記簿謄本のちがい

会社で、ある省庁に登録を行おうとしたことろ、「登記簿の謄本」を申請書類
に添付せよとありました。

この場合、履歴事項全部証明書では駄目なのでしょうか。この2つの違いは?

教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

従前は会社の登記は紙でできた「登記簿」に記載して行うこととなっていました。

この「登記簿」の全部の写しのことを「登記簿謄本」といいます。
ちなみに一部の写しのことは「登記簿抄本」といいます。

現在、多くの登記所では紙の登記簿ではなく、コンピューター内のデータで記録することとなってきています。

そしてその登記事項の経緯全て(例外もあります)をプリントアウトしたものが「履歴事項全部証明書」です。
現在生きている事項のみをプリントアウトしたものは「現在事項全部証明書」です。

この2種類の証明書が、従来の登記簿謄本の代わりということになります。

ですので、ご質問の場合にも、「履歴事項全部証明書」を添付すればいいということになります。
ケースによっては「現在事項全部証明書」で足りる場合もありますが、履歴事項全部証明書で申請を行う方が安全ですね。

Q女子社員の事務服(制服)廃止で・・・

こんにちは。
私の会社は経費節減のため、事務服廃止を検討しています。
そのために、私服になった場合の、規制or私服の限界をあらかじめ決めておきたいということで、それを考えてください!と上司に言われたのですが・・・。
私服の会社にお勤めの方・・・、皆様の会社では明確な規制が設けられていますか?(ex、スーツ、襟のある服等)
抽象的な規制ですか??
教えてください。
ちなみに私も女性なのですが、もうちょっと私たちの良識を信じてほしいなあぁと思っています。

Aベストアンサー

sasunyanさん、こんにちは。
制服がない会社って今は多いですよ。私は派遣社員で複数の会社に配属されましたが、制服がある所は今のところ皆無です。1社だけあるにはありましたが、制服を着ても良いし着なくても良いという自主性を重んじたルールでした。私は無い方が良いと思ってるので、それはとても良かったと思ってます。
(朝着替えるのが面倒なタチなので(^^;))
今までの会社では女性の私服に対する暗黙のルールが存在し、だいたい皆同じような感じです。

<以下は不可>
○ジーンズなどのデニム生地のもの(カラー・デニム・パンツだと微妙)
○ノー・スリーブ・シャツ(上に何かはおれば可)
○シー・スルー・シャツ(中にキャミなどを着ても不可)
○ミュール(バックストラップが必要)
○ロング・ブーツ
○網タイツ

だいたいこんなものでしょうか。他はよっぽどがないかぎり大丈夫だと思います。
どちらかというとスーツを着ている方が少ないですね。全体会議など特別なくらいしか着ません。ある程度きちんとしていればOKということでしょうね。

Q服務規程作成にあたって

ただいま いわゆる「極小企業」に勤めております。
5年になる会社ですが規程などさっぱりありません。

まぁ社員は少ないのですが。ただいま私マネージャーを担っておりまして、
アルバイトさんで成り立ってる事業所ばかりでこのたび服務規程を作成しようと思います。

そこで内容はほぼ決まってきたのですが、記述をどうすればいいのか全くわからずで。
かた~ぃ会社の服務規程などはよく

第一条 この服務規程…

などの文言から始まりますが、順番などどうすればいいのか詰まってしまいました。

皆様の会社はどんな内容の服務規程でしょうか?
最初の出だしも文言教えていただくとありがたいです。

コンプライアンス違反にならない程度で教えていただければと思います
宜しくお願いします。

Aベストアンサー

公務員の場合はともかくとして、民間の会社の場合は服務規程と言うより
就業規則の一項目として「第○章 服務」などと定めるケースがほとんどだと思います。

労基法でも従業員10人以上の会社には就業規則の届出を義務づけていますが、
服務規程については作成も届出も特に触れられていませんので、
御社の場合も「準社員就業規則」、「パート就業規則」などを作成して
その中で服務規程を謳うようにした方が、包括的に管理できると思います。

雛形については最寄りの労基署に行けば業種別の冊子をもらえますが、
ネットでも無料でダウンロードできるサンプル集がいろいろあります。
http://www.e-somu.com/business/rules/rules_top.html
http://www.roumu.com/kitei/index.html

Q代表取締役と取締役の違いは具体的にどんなところなんでしょうか?

非常に初歩的な質問ですみません。代表取締役と一般の取締役と具体的にどんなところが違うのでしょうか?(権限や責任など) また一般的に言う役員=取締役と考えていいのですか? それから役員と執行役員の違いはどこなんでしょうか?(権限や責任)今さら人に聞けないので教えてください。

Aベストアンサー

>代表取締役と一般の取締役と具体的にどんなところが違うのでしょうか?

代表取締役は、その名の通り会社を代表する事ができます。つまり対外的
に会社を代表します。(社内的には、社長が会社を代表する場合もあれば
会長が会社を代表する場合があります)
会社の代表として、自分の意思で契約などをする事ができます。
それに対して、取締役は会社の最高機関である取締役会の構成要員です。
よって会社の方向性の決定や、取締役として任された一部の仕事を行いま
すが、契約などを自分だけの意思で行う事はできません。

>一般的に言う役員=取締役と考えていいのですか?

一般的には、役員=取締役です。最近は執行役員も役員と表記する場合が
ありますので注意が必要です。

>それから役員と執行役員の違いはどこなんでしょうか?

取締役会の構成メンバーが取締役です。取締役会は会社の経営・執行を
統括する機関ですから、会社の全てを掌握します。よって構成メンバー
である取締役は”経営者”という事になります。
それに対し執行役員は、与えられた業務を執行する責任者です。
また執行役員は従業員であり経営者ではありません。

社長・副社長・専務・常務(+会長)が取締役で、その下が執行役員で
ある場合が多いと思います。
しかし、社長が執行役員であっても問題はありませんので、別途取締役
会があり社長と代表取締役が別であっても問題はありません。

>代表取締役と一般の取締役と具体的にどんなところが違うのでしょうか?

代表取締役は、その名の通り会社を代表する事ができます。つまり対外的
に会社を代表します。(社内的には、社長が会社を代表する場合もあれば
会長が会社を代表する場合があります)
会社の代表として、自分の意思で契約などをする事ができます。
それに対して、取締役は会社の最高機関である取締役会の構成要員です。
よって会社の方向性の決定や、取締役として任された一部の仕事を行いま
すが、契約などを自分だけの意思で行う...続きを読む

Q「すいません」と「すみません」どちらが正しい?

 タイトルにあるとおり、素朴な疑問になりますが、「すいません」と「すみません」ではどちらが日本語として正しいのでしょうか。分かる方ぜひ教えてください。

Aベストアンサー

もともとは「すみません」ですが、「すいません」と発音しやすく変えたものもたくさん使います。
話す時はどちらでもいいですよ。

ただ、私個人の語感で言うと、公式的な場では「すみません」の方がいいような気もします。「すいません」はちょっとくだけた感じかな。でも、これはあくまで私個人の語感。人によって、あるいは地方によっても感じ方は違うだろうと思います。

書くときはもちろん「すみません」にしましょう。

発音しやすく変化した発音の他の例としては
手術(しゅじゅつ→しじつ)
洗濯機(せんたくき→せんたっき)
などがあります。これも、話す時にはどちらでもいいです。「しじつ」「せんたっき」と書いてはいけませんが。

Q前年比の%の計算式を教えてください

例えば前年比115%とかよくいいますよね?

その計算の仕方が分かりません・・・
例えば 前年度の売り上げ2.301.452円
    今年度の売り上げ2.756.553円
の場合前年比何%アップになるのでしょうか?計算式とその答えを
解りやすく教えて下さい・・・
バカな質問でゴメンなさい(><)

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

 
(今年の売上÷前年の売上×100)-100=19.8%の売上増加

 

Q賃金支払基礎日数って?

賃金支払基礎日数って働いた日数とは違うのでしょうか?
自分は会社を怪我をして2ヶ月ほど休んで辞めたのですが、
最後の月は全く働いてなく在籍していただけなので賃金の支払いが0円だったのですが、その前の月は5日間だけ働きその後怪我をしてそのまま休業の状態になりました。
その月の給料は総支給で8万ほどで手取りが2万くらいでした。
しかし離職票を見ると賃金支払基礎日数が27日となっています。
そこでハローワークの人にこの月も失業給付を受ける場合支給額の計算の対象になるんですか?と聞いたところ「なります。」といわれました。
そこで質問なんですが基本給20万程なんですがそれも支払われていないのに働いた分の5日間だけの給料で給付額の対象になってしまうのっておかしくないですか?
それとも会社が離職票の書き方を間違えているんでしょうか?
これは抗議したらなんとかなりますか?
働いた日数なら月に11日以上働いてないと対象外と言うことですよね?

Aベストアンサー

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象とするが、欠勤するとその分の給与が減額されてしまう月給制。
たとえば5日間欠勤したとすると、暦日数が31日であれば、31-5=26日が賃金支払基礎日数。
また、土曜・日曜等の「勤務を要しない日」が基本給の支給対象とはされないのであれば、土曜・日曜等の日数も差し引く。
たとえば、土曜・日曜等が8日あるとすれば、上記の例ではさらに8日を引いて、26-8=18日が賃金支払基礎日数。

3.日給制、時給制
基本的に、出勤した日数イコール賃金支払基礎日数

まず、以上のことを踏まえていただけますか?
質問者さんの会社は、日給月給制だということでよろしいですよね?

かなり複雑なので、回答の続きは、追って記すことにします。

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象...続きを読む


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