就業規則に定められた期間を超えた時短勤務に関して

育休で復職した経験のある方、まわりにそのような方がいらっしゃる方。
会社で人事労務を担当されている方、アドバイスを頂けると嬉しいです。

私は小さな会社の労務処理を担当している者です。
うちの会社では、法律に則って「子が3歳になるまで」時短勤務可能、と就業規則で定めています。
そんな中、1人の時短勤務社員から、「子が3歳を超えてからも時短勤務にしてもらえないか」と相談がありました。（ご家庭の都合でどうしてもフルタイムが厳しいとのこと）
弊社としては社員の意向を汲みたい気持ちもありますので、今後もある程度時短勤務で構わないとは思っているのですが、社員から言われたから…という理由で何の定めもなく口頭で簡単に了承するわけにいきません。今後も同じようなケースもあるでしょうし、他社さんの事例も伺いたいと思って質問させていただきました。
例えば何か社内申請書等があって時短勤務を延長されているのか、そういったマニュアルや規程等があるのか…またはそういうケースは認めておらず、契約社員や退職といった流れになるパターンが多いのか……
様々な意見をお伺いしたいです、宜しくお願いします。

No.1 回答者： marun_2008 回答日時： 2011/06/28 06:39

「どちらが多い」かは不明です。

契約社員や退職という流れは確かに存在します。
一応法的にはＯＫなはずです。
まあ一般人としてはできれば働きたい女性を雇ってほしいですが（笑）

うちの会社の場合ですと、３歳以降は時短を許可する会社としての規定はありません。
１）時短勤務は上長が了承すればＯＫとなります。ほとんどはこのケースです。
　決まった時間内での勤務であっても、その人が役に立つなら雇えるということです。
　出産前にどういう仕事ならできるか、休業前の方が自分で仕事を作るなどして
　ポジションを確立するなどができます。
　この方法ですと１名はいいのですが、今後格差が生じる場合があります。
　２名、３名だと雇えなくなったり不公平感があったり、
　その他多くの男性社員が時短勤務を申し出て収集がつかなくなる可能性は
　否定できないと思われる。
２）また、短時間勤務の職級（給与ダウン）を作り、
　他の残業のできる社員と比べて期待される職務をこなせない、
　という理由で、短時間勤務の職種変更を希望するなら受け入れる。
　（これは正社員のまま）。同額の給与を支払っていると他の社員の不公平感が残る場合あり。
　本人のモチベーション（時短だからボーナス査定が低くなりがち）維持を図る。
　これと同じ流れで、契約社員への切り替えがある。
３）業務内容が定時の職種に異動したいなどの要望がないか本人に確認する。

１）２）３）はいずれも同じ会社の中でそれぞれの状況に応じて運用されています。