産休・出産手当金について。

こんにちは！

只今妊娠中で３月18日に出産予定です。

派遣会社に登録しており２年同じ派遣先で勤務し社会保険も加入しています。

当初産休などはないと勝手に思い１月末あたりで退職予定でした。産後は落ち着いたら働きたい意思はありまた新たに勤め先を探さなくてはと考えていました。
その時産休があると聞き、派遣元に聞いた所、もちろん派遣先は退職になるが派遣元では籍を残す事も今までの健康保険に加入し続ける事もできるとの事でした。
ただ産前・産後の産休はあるが、登録型派遣で１ヶ月更新の会社の為育休は与えられないとの事。
これは当然の事ですか？

産後の体調など様子を見てその時に募集している条件のあった仕事があればもちろん紹介はしますとは言われました。

私も詳しくなくどういう事なのか意味が分からなかったので出産手当金についての申請方法などを聞くとそれは請求できないと言われました…。（出産育児一時金については別で話済みです。）
だから産休など申請してもあなたにとってのメリットはないけど何がしたいの？とゆう感じでした。

直接加入の保険組合に問い合わせると、私の加入している保険は出産手当金の申請はできるとの事でしたが派遣元の条件によってできる場合とできない場合があるんでしょうか？

保険組合としては出来ない訳がないとの事でした…。

詳しい方いらっしゃいましたら回答お願いします。

ちなみに派遣先との契約は毎月一回月末締めで１ヶ月更新とはなっています。

No.2 回答者： origo10 回答日時： 2011/12/02 23:32

２　出産手当金について

　健康保険の出産手当金には、健康保険の被保険者の資格喪失後（簡単にいえば退職後）の給付（継続給付）という仕組みがあります。
　要件は、「はけんけんぽ　２」で説明されている３つです。
　派遣元との契約内容は影響しません。
　質問者さんは、平成２４年３月１８日ご出産予定とのことですので、４２日前の平成２４年２月６日以降に退職された場合は、出産手当金を資格喪失後の給付（継続給付）として産後５６日の分まで受給できます。
　退職せずに産前産後休業を取得される場合は、もちろん「健康保険の被保険者」として出産手当金を受給できます。
　「健康保険の被保険者」として出産手当金を受給する場合は、健康保険料や厚生年金保険料も就業時と同様に被保険者分の負担が発生します。

http://www.haken-kenpo.com/guide/case10.html（はけんけんぽ　１）
　被保険者が出産のため仕事を休み、お給料などがもらえないときには、仕事を休んでいた期間の生活費の一部として休業1日につき、お給料の日割り分の２／３相当額が支給されます。これを「出産手当金」といいます。
　「お給料の日割り分」とは、保険料を計算するときに使用した標準報酬月額の日割り分にあたる標準報酬日額となります。
　出産手当金を受けている方が被保険者でなくなった場合（退職後）は、条件によって継続して給付を受けられます。
http://www.haken-kenpo.com/guide/case12.html（はけんけんぽ　２）
　お仕事を終了すると被保険者でなくなり、健康保険の給付を受けられなくなりますが、継続して１年以上被保険者であった場合（任意継続期間を除く）は、お仕事を終了して被保険者でなくなったあとも、条件によって、出産するとき、病気やけがで働けないとき、死亡したときに給付を受けられます。
【出産手当金】
　お仕事を終了したときに支給を受ける条件を満たしている場合は、産後５６日まで受給することができます。
　受給の条件とは
（１）被保険者期間が1年以上あること（任意継続期間を除く）
（２）出産予定日または実出産日の４２日前（単胎の場合。多胎の場合は９８日前）が在籍中（被保険者期間）であること
（３）資格喪失日の前日（退職日）にお仕事をしていないこと
http://oshiete.goo.ne.jp/qa/7144796.html（類似？質問）
http://www.yomiuri.co.jp/otona/life/lounge/02/20 …（派遣契約が途切れた場合の出産手当金・育児休業給付金）


【その他参考？ＵＲＬ】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/h …（「派遣労働者」として働くためのチェックリスト：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/11/h1128-6.html（現下の厳しい雇用失業情勢を踏まえた労働者派遣契約の解除等に係る指導に当たっての労働者の雇用の安定の確保について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/04/tp0401-1.html（派遣労働者の労働条件の確保のために：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/haken-shoukai1 …（労働者派遣パンフレット：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2008/12/dl/h1209-1f …（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/03/h0316-2.html（現下の雇用労働情勢を踏まえた妊娠・出産、産前産後休業及び育児休業等の取得等を理由とする解雇その他不利益取扱い事案への厳正な対応等について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjok …（派遣先にも男女雇用機会均等法が適用されます：厚生労働省）
http://tochigi-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/libr …（労働局雇用均等室の対応等）
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/ …（紛争解決）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（指針）
http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（ＰＤＦ１４ページ～通知）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（３　妊娠をしたら雇用契約の更新を断られ：東京労働局）
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（育児・介護休業法関係資料）

No.1 回答者： origo10 回答日時： 2011/12/02 23:26

１　期間労働者の育児休業について

　派遣社員の方などの有期雇用契約を締結して勤務されている期間労働者の方の育児休業取得には、正社員などの期間の定めのない方の要件に更に要件がプラスされています。
　プラスされている要件は、育児・介護休業法第５条第１項に２つ規定されています。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX …（育児・介護休業法）
■育児・介護休業法第５条第１項
　労働者は、その養育する１歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者にあっては、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
　一　当該事業主に引き続き雇用された期間が１年以上である者
　二　その養育する子が１歳に達する日（以下「１歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）

　問題は「その養育する子が１歳に達する日（以下「１歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用されることが見込まれる者（当該子の１歳到達日から１年を経過する日までの間に、その労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）」の項目です。
　厚生労働省のパンフレットで、ケース分けして説明されています。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouri …（期間雇用者の育児休業パンフレット：３ページ：厚生労働省）
　次の（ｄ）、（ｅ）、（ｆ）のような場合は、原則として「１歳到達日を超えて引き続き雇用されることが見込まれる」とはみなされません。ただし、雇用の継続の見込みに関する事業主の言動、同様の地位にある他の労働者の状況、当該労働者の過去の契約の更新状況等の実態を見て判断される場合もあります。
（ｆ）書面又は口頭で労働契約の更新可能性が明示されているが、申出時点で締結している契約と同一の長さで契約が更新されても、その更新後の労働契約の期間の末日が子の１歳到達日以前の場合

　育児休業取得の要件を満たすかどうかは、派遣元と質問者さんの契約内容次第ということになります。
　質問者さんは「派遣先との契約は毎月一回月末締めで１ヶ月更新」とのことですが、派遣元との契約も「１ヶ月更新」等の場合は、上記パンフレットの３ページの「ｆ」の事例に該当し、「申出時点で締結している契約と同一の長さで契約が更新されても、その更新後の労働契約の期間の末日が子の１歳到達日以前の場合」となり、育児休業取得の法定の要件を満たせないことになってしまうのではないかと思います。
　ただ、東京労働局のホームページで下記のような事例も紹介されています。
　不明な点については、労働局雇用均等室にお問い合わせされることをお勧めします。
http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/var/re …（派遣労働者にも産休・育休を！：東京労働局）
（http://tokyo-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/hourei …（ケース５：派遣労働者にも産休・育休を！：東京労働局）
　東 京子さんは、現在、派遣労働者として、情報処理システムの仕事をしています。
　京子さんは、生まれも育ちも大阪で、大学卒業後は、大阪の大手企業で正社員の技術者として働いていました。仕事で知り合った東 太郎さんは東京在住。迷いに迷いましたが東さんとの結婚を選び、京子さんは東京で暮らすことになりました。ＳＥとしての経験のある京子さんは、すぐに次の仕事が決まりました。１つ気になるのは、派遣労働者で６ か月毎の契約という雇用形態でしたが、「特に問題が無ければ契約は更新されます」と派遣元担当者に言われ、仕事内容を優先することにしました。仕事はやりがいがあり、契約も問題なく更新され、いつのまにか ３年以上が経った頃、妊娠が判明。
　インターネットなどで調べると、派遣労働者でも育休が取得できるようになったと書いてあったので、派遣元の営業担当者に産休・育休を取得して復職したいとお願いしました。
　派遣元からの回答は、「派遣先が東さんのお休み中に契約を継続してくれないので、残念ですが、産休・育休は認められません。」というものでした。
　「派遣先で働かないと派遣元との雇用契約が無くなる。派遣元との雇用契約が無くなる
と産休・育休は取れない？ そうしたら、派遣で産休・育休が取得できる人なんていないのでは？」と、再度インターネットで情報収集をしましたが、調べれば調べるほどわからなくなり、東京労働局に相談しました。
＜労働局の解説＞
１　労働基準法第６５条に基づく産休は、全ての労働者が対象となりますので、派遣労働者も産休を取得することができます。
２　平成 １７年４月１日から期間雇用者も育休対象となっており、育児・介護休業法第５条で定める要件を満たす場合は育休が取得できます。派遣労働者についても、他の期間雇用者と同様、同法第５条の要件を満たす場合、育休を取得することができます。
３　法令上の要件を満たし産休・育休を取得する派遣労働者について、事業所閉鎖により全員が雇止めになる、契約更新の上限が決まっているなどの合理的な理由なく雇用契約を更新しないことは、男女雇用機会均等法第９条第３項及び育児・介護休業法第１０条に定める不利益取扱いに該当します。すなわち、産休・育休により労務提供が無い期間についても、雇用契約を更新する必要があります。
＜京子さんのその後・・・どのように解決したのか＞
　東京労働局から派遣元に状況を確認したところ、京子さんの派遣元では、「派遣先が派遣労働者を産休・育休取得後に復職を認め、産休・育休中も（派遣元と派遣先の）労働者派遣契約を継続してくれるスタッフのみ産休・育休できる」という取扱いをしていたことがわかりました。
　東京労働局から、関係法令についての説明に加え、現実として、京子さんにとって産休と育休を取得することによってどんなにメリットがあるのかということや具体的な手続きなどについても説明ました。派遣元は、「産休前と異なる派遣先への復職でもよいこと、どうしても復職できる派遣先が無い場合には法違反になるものではないことなどがわかり安心した」「派遣労働者にとって産休・育休を取得することにより大きなメリットがあることもわかった」と言い、京子さんとの雇用契約を更新し、産休・育休を取得させることになりました。
　京子さんの派遣元は技術者派遣を得意分野としていて、優秀なスタッフにはぜひ出産後も働き続けてほしいという希望があったので、京子さんの件をきっかけに産休・育休を積極的に認めるとともに、ＨＰでそのことをアピールすることにしました。その結果、長く仕事がしたいというスキルの高い技術者が集まるようになり、派遣先からの信頼も高まり、技術者の派遣に関しては一目置かれる存在となっています。

http://www.mhlw.go.jp/topics/2009/07/dl/tp0701-1 …（育児休業や介護休業をすることができる期間雇用者について：厚生労働省）
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudouky …（労働局雇用均等室）
http://chiba-roudoukyoku.jsite.mhlw.go.jp/roudou …（労働局雇用均等室）