業務支援という勤務形態について

たびたび、お世話になります。

まえおき；
FY11下、会社は、業務支援という新しい？勤務形態を実施しました。
このような状態に至った経緯ですが、会社の構造改革に伴う余剰人員の処理対策として行われたものです。
また、このような状態つきましては、会社・組合双方で、異常な状態であるとの合意があります。

勤務形態の内容は、概略以下のとおりです。（会社からの文書通達はなく、口頭のみ。）
1.在籍について；本社とする。
2.賃金などについて；本社、正社員と同じで、出張扱いとする。
3.勤務形態について；出張先の勤務形態（就業時間、就業規則）とする。
4.工数費について；本社は、出張先（今のところ子会社）から工数費を受け取っている。

参考までに、会社からの指示（ミッション）はおおよそ以下のとおりです。
支援先において、臨時的に工数が必要となる業務で、支援先の指示のもと業務を行う。
（上文は、内部統制、機密保持義務に配慮し、原文とは異なります。）

私どもの疑問としては、以下の点です。

1.このような勤務形態は、以下の派遣に相等するものでは、ないでしょうか？

＞労働者派遣とは？（法律上の定義）
　＞自己の雇用する労働者を当該雇用関係の下にかつ他人の 指揮命令を受けて、
　＞当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に
　＞雇用させることを約してするものを含まないものとする。

2.1項相当とすれば、社内の一部署のみを派遣とすることは、法律に触れることなく可能でしょうか？
　
＞労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律
＞第２節事業の許可等
＞第１款一般労働者派遣事業
＞（一般労働者派遣事業の許可）
＞第５条　一般労働者派遣事業を行おうとする者は、厚生労働大臣の許可を受けなければならない。
　　（以下略）

3.会社は、“臨時的に”といっておりますが、出張命令は6ヶ月以上継続しております。
　これは、常識の範囲を超えるものではないのでしょうか？

4.このような勤務形態の変更については、労働協約を結ぶ必要は無いのでしょうか？

以上、ご回答のほど、よろしくお願いいたします。

No.5 回答者： seble 回答日時： 2012/01/02 15:25

論点がコロコロ変わるのでやりにくいのですが、結局、素人が付け焼き刃で理論を振り回してもどうにもなりませんから、専門家へ依頼すべきでしょう。

出向と派遣の定義はすでに書きました。
会社は（組合も）承知の上で出張と主張しているのであって、認識しないとかそういう次元ではないのです。

この回答へのお礼

毎回、ご回答ありがとうございます。
＞会社は（組合も）承知の上で出張と主張しているのであって、認識しないとかそういう次元ではないのです。
きわめて、計画的な行動なのでしょう。
それとも、苦肉の策なのか。
現状が、出向であることが、判りましたので、たいへん助かりました。

お礼日時：2012/01/02 16:22

No.4 回答者： seble 回答日時： 2012/01/02 11:45

＞嫌がらせには対抗手段はないのでしょうかね？

それが3に書いた事ですが、、？
希望退職を断ったために嫌がらせとして出向命令が出た、と立証できれば、
その出向命令は違法な根拠（つまり嫌がらせ）により出されたものとして無効であると、裁判所の判断を得られます。
そうなれば、出向命令は取消され、従前の通りの労働に就く事ができるようになる、かもしれない。

現実には、実際に嫌がらせをされ、それに対抗する強硬手段を取った以上、その経緯を消す事は出来ず悪感情が残ります。従前と全く同じになるわけもないし、立場が相当変わるのは致し方ない。
故に、金銭解決する場合が非常に多いです。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
会社は、あくまで“出向”とはいわず、“出張”といっておりますので、
まずは、出向であることを会社・組合ともに認識すべきなのです。
組合には、その旨、申し述べました。名目“出張”実質“出向”であると。
“出向”よりも、“派遣”に近いという意見もありましたたので、その点を確認いたしたかったのです。
組合には、その辺、追及して欲しいのですが、行動にでません。
個人－会社であれば、別の対抗策をとります。

お礼日時：2012/01/02 12:41

No.3 回答者： seble 回答日時： 2012/01/01 18:57

少し状況が違うように思うのですが、会社対組合ではなく、会社対個人の問題ですね？

組合が容認しているなら、たぶん就業規則上の問題などは済んでしまっているのかと思います。
残るは個人としての不利益変更にどう対処するかという点です。

希望退職に応じる義務はありませんので、それが直接、出向の正当な理由には成り得ません。（間接的にはそれなりに、）
いくつか挙げられていますが、
業務上の必要性-本社の構造改革、業務縮小などもそれに該当します。
人選-逐一説明される事は無いと思います。こちらから要求するしかないです。
家庭の事情も、こちらから訴えるしかありません。

という事で、まずは苦情処理という形で申告、交渉し、埒が明かないようであればこちら側の弁護士なども交えて裁判前提で争う、今の組合から脱退し外部の労組に加入してそちらで団交を行うなどが考えられます。
他に、労働局その他によるあっせんや裁判所の民事調停などもありますが、強制力、実効性で疑問はあります。
http://www.zenroren.gr.jp/jp/index.html

ネスレジャパンホールディング事件
転居を伴う配転において、労働者の私生活上の不利益が著しい場合は無効とされた例。
http://hanrei.biz/h105944

この回答へのお礼

たびたびご回答ありがとうございます。
問題は、希望退職を断った者に限られてる点です。
会社は、希望退職を断ったことにより、不利益な扱いをすることはできないので、
嫌がらせをしているのです。
このような、嫌がらせには対抗手段はないのでしょうかね？

お礼日時：2012/01/02 10:41

No.2 回答者： seble 回答日時： 2011/12/31 19:53

就業規則を変更するなら、過半数労組との協議は必須です。

（法的には意見聴取だけですが、）
ただ、従来無かった出向規定などを盛り込むなら、当然、不利益変更と言って良いと思いますので個々の労働者も含めて同意が必要になります。
しかし、労組があるなら、会社がそういう事を言い出した途端に団交申し入れすべきでしょう。御用組合ですでに話が付いているならどうにもなりませんけど。

この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。
小生の場合は、希望退職を断った事情があるため、少し複雑になるかと思います。
労組に対し、現状を訴えましたが、会社の苦情処理の手続きを踏んでくれとの回答でした。
やはり、御用組合との感はいたします。

出向については、民法第625条があり、また在籍出向の場合であっても、次に掲げるような場合は、
権利の濫用として出向命令が認められない場合がありとのこと判りました。

・業務上の必要性を欠く場合　→　子会社からの応援要請はなかったです。あくまで、本社の構造改革上　　　　　　　　　　　　　　　 の都合によるものです。
・人選が合理的に行われていない場合　→　人選については、具体的な説明はありません。希望退職を断　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　った者に適用されている仕組みです。
・家族の事情により、著しい不利益を受ける場合　→　親の面倒を見なくてはならないという家庭の事情　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 などが考慮されていません。

お礼日時：2012/01/01 17:04

No.1 ベストアンサー 回答者： seble 回答日時： 2011/12/31 18:25

派遣先が関連会社であれば単なる出向です。

全くの別会社であれば派遣ですが、一般派遣ではなく、特定派遣ですので許可ではなく申請のみでOKです。

ただ、派遣される労働者側にとっては業務内容の大幅変更ですから、雇用契約、規則等の変更が必須だと思います。
出向であっても、従来から就業規則に無い場合は新たに作らなければなりません。

この回答へのお礼

いつも、ご回答をいただきありがとうございます。
出向については、もう少し調べてみたいと思います。
しかし、会社が、“出向”と一言もいわないのは、やはり変だと思います。
就業規則を新たに作るには、労組との協議が必要なのではないのですか？

お礼日時：2011/12/31 19:11