派遣先にパワハラの相談したら派遣元に速攻でバレた件の続き

この件の続きです（派遣先にパワハラの相談をしたら派遣会社に速攻でバレた件）。
https://oshiete.goo.ne.jp/qa/13177502.html

その後、担当の営業から、「今後、私に何も言わずに総務様等に連絡するは控えてください」とのメールが来ました。

どうにも納得がいかず、本日その根拠を派遣会社に問うたところ、派遣の契約書に書いてある下記の文言が根拠であるという返事が戻ってきました。

(1)派遣元が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣元責任者へ連絡することとし、当該派遣元責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。
(2)派遣先が苦情の申出を受けたときは、ただちに派遣先責任者へ連絡することとし、当該派遣先責任者が中心となって、誠意をもって、遅滞なく、当該苦情の適切かつ迅速な処理を図ることとし、その結果について必ず派遣労働者に通知することとする。
(3)派遣先及び派遣元事業主は、自らでその解決が容易であり、即時に処理した苦情の他は、相互に遅滞なく通知するとともに、密接に連絡調整を行いつつ、その解決を図ることとする。

これってどう読めば「パワハラがあった場合は必ず派遣元にも知らせなきゃいけない」
ということの根拠になるんでしょうか？

頭の悪い私にわかりやすく教えてくださる方はおられませんか？

質問者からの補足コメント

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  すいません。長々と書いてくださってありがたいんですが、一般的な法律の知識を聞いているわけではないんです。私の派遣会社が言ってきたことはなぜ「パワハラを派遣元に必ず知らせなきゃいけない」ということの根拠となるのかとお聞きしています。

  No.1の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2022/11/09 01:18

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  あなた頭悪いんですか？　日本語になってませんよ？　これ以上わけのわからないこと書いて貴重な「補足」を使わせないでいただけますか？
  
  他の方の回答をお待ちします。

  No.2の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2022/11/09 01:46

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  公共の場でいいかげんなことを書かないでいただけますか。そんなことがあるわけないでしょう。
  
  派遣社員からの苦情を派遣先が受けた場合、派遣先は自ら速やかに対応する義務があります。実際、先般の私のケースでは派遣先の担当総務の方々に極めて迅速、かつ公平・冷静な対応をいただき、
  おかげで私自身にも至極納得の行く結果となりました。自社の損得など度外視したその立派な対応には感動すら覚えるほどで、一時は訴訟すら考えた私も、この会社に対する考え方を変えざるを得ませんでした。
  
  これを読んでいる派遣の皆さん、何かあった場合はどうか勇気を持って派遣先の相談窓口にご相談ください。
  派遣社員など仕事欲しさに派遣先のイエスマンに決まってますんで全く信用できません。
  この教えてgooすらも、どうやら派遣会社の工作員だらけのようですね。（通報済みです）

  No.3の回答に寄せられた補足コメントです。 補足日時：2022/11/09 19:37

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  前回（https://oshiete.goo.ne.jp/qa/13177502.html）はいいかげんなレスが次から次へとついたのに、今回はちっともレスがつきませんね。googleで検索しても「パワハラは派遣先に相談していい」とはなかなか出てこないし、第40条についても探しにくい。おそらく意図的に隠蔽されてますね。
  今回はこの日本における差別構造の巧妙さについて理解を深めることができました。どうやら道は厳しそうですね。しかしながら、事実を知ればファイトも湧くというものです。よろしく。

    補足日時：2022/11/15 23:38

No.3 回答者： satoumasaru 回答日時： 2022/11/09 08:36

派遣労働者というのは雇用関係は派遣元企業と締結しています。

派遣先企業とは雇用関係はありません。

したがってパワハラも含む労働条件については、派遣先企業ではなく派遣元企業に相談しなければならないのですよ。

実際に働いているのは派遣先なのですが、派遣先には何もいえないという、企業にとっては非常に都合のよいのが派遣労働なのです。

No.2 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/11/09 01:35

追伸ウミネコ０４です。

NO2
根拠法は、パワハラ防止法と男女雇用機会雇用均法です。
事業主はパワハラ防止対策義務化されため、個人情報保護法により知り得た情報を漏らすことはできないためと、派遣先と派遣元が情報を共有できるも出ないことです。
派遣契約に不服があるときは派遣元に苦情を申し出ることです。

No.1 回答者： ウミネコ104 回答日時： 2022/11/09 01:02

結論

パワハラスメント防止法が全企業に施行した2022年4月1日以降は、事業主は労働者からの申し出を受けたときは適切に対応するために企業内に相談窓口を設置しるか外部に設置することが法的義務となります。
また相談に内容を外部に漏れないようにプライバシーを厳守することになります。
職場において、不利益を被るときは、都道府県労同局雇用環境・均等部（室）に相談することです。
法的に対応する場合は、早めに法テラス等で無料相談することです。
また、録音するか、メモ書き等で記録を残することです。

あなたは言うパワハラの程度が不明ですが、パワハラを受けたことにより精神的に病んだときは最初は心療内科クリニック等で受診することです。

労働者とは
正規雇用労働者のみならず、パートタイム労働者、契約社員などいわゆる非正規雇用労働者を含む、事業主が雇用する全ての労働者をいいます。
また、派遣労働者については、派遣元事業主のみならず、労働者派遣の役務の提供を受ける者（派遣先事業主）も、自ら雇用する労働者と同様に、措置を講ずる必要があります。

以上の通り、派遣労働者であっても派遣先の就業規則等に従う義務があるように派遣契約で言うことよりも、派遣先の事業主が法的義務を負うことになりますので派遣先の事業主が対応することになります。
また、派遣元と派遣先が共有することはありません。

以下は、厚生労働省から一部抜粋です。
職場におけるパワーハラスメント対策が事業主の義務になりました。
職場におけるパワーハラスメントは、職場において行われる。
① 優越的な関係を背景とした言動であって、
② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
③ 労働者の就業環境が害されるもの
であり、①から③までの３つの要素を全て満たすものをいいます。
なお、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、職場におけるパワーハラスメントには該当しません。

上記の三つの要素すべての該当するためには以下の通りの代表的な言動の類型としては以下の６つの類型がります。
⑴ 身体的な攻撃（暴行・傷害）
⑵ 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
⑶ 人間関係からの切り離し
（隔離・仲間外し・無視）
⑷ 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕
　事の妨害）
⑸ 過小な要求
（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じるこ
　とや仕事を与えないこと）
⑹ 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）