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安倍首相が「育休3年」を提唱しています。これっていつから実現するんでしょうか?

経団連に要請したレベルなんですよね?実際法律とか改正する予定はあるんでしょうか?その場合、どれくらい時間がかかるんでしょうか?

私は大企業に勤めていて、現在妊娠中です。私の会社は最長1年半の育休があります。これが3年に延長されるには、やはり法改正などがないと無理なんですよね?

また、今後の検討動向を見守るには、どういう情報ソースを見ていけばいいんでしょうか?

回答よろしくお願いします。

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A 回答 (5件)

私も今妊娠中ですが、なかなか今の日本でやるのは難しいと感じます。


今でさえ8年前の1人目の出産よりは一時金が12万も増えたし、健診の補助もかなり充実しました。そのころは補助券二枚でした(-。-;

三年の育児休暇の間に会社は動くし、大企業なら三年分新入社員や中途採用も増えるでしょう。
上司世代にはなかなか理解をしにくい制度でしょうね~。
ただ、経済の活性化を歌っているのもアベノミクスです。正社員も解雇しやすい社会になる可能性も十分増えます。三年あけるとなると会社側がこういった手段を理由をつけて行使してくることも十分あり得るわけなんですよね。要はリストラ的な。
たとえ戻ったとして、子供が体調を崩したり行事があったりで休みや早退、欠勤が増えたら業務に支障をきたすことももちろんあるでしょう。

女性が安心して出産し、働きに出るのはなかなか難しいと感じます。
育児休暇なんかより、保育園などの充実、病幼児保育の充実、保育料の見直しなどをきっちりしてもらった方が私は良いな~と感じます。
ちなみに私は店長という立場もあり、二ヶ月で戻る予定です。
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この回答へのお礼

そうでしたね!正社員の解雇もしやすくして、流動性を高くしたいといっていましたね。まあ確かに、3年って現実的にビジネスの世界ではブランク厳しいですよね。やっぱり保育園の拡充のほうがありがたいですね!

お礼日時:2013/04/25 23:11

3年は絵に描かれた餅程度に考えておくべきです。


3年のブランクがあっても一人前に仕事ができる人はほとんどいないと言っていいでしょう。

そして、出産ができる女性はヒトという生物の観点からは最低2人、できれば3人以上出産するのが義務といっても過言ではない社会情勢です。

出産してブランクあけて中途半端な仕事をするより、仕事を辞めて子育てに専念するのがヒトという生物として真っ当な考えです。

育児休業1.5年でも、子供を3人産めば通算約5年のブランクですよ。それでも成り立つような仕事だったら、未出産の若い女性に譲るべきですね。

現在の状況でも育児休業取得して、子供は一人なんて言う人がいたら法の趣旨を全然理解できていないとともに、自分の子供が少子化の弊害を受けて苦労することも想像できない能天気な人言っていいですね。
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この回答へのお礼

なんだか、女は産む機械的なご回答ですね。子供を産んで育てながら働くというだけでもこんなに偏屈な批判的意見が存在しているという事は、やはり産みずらい時代なんですね~。女が産む機械なら、女に高等教育はいらないし、最初から就職すら必要なくて、花嫁学校でもいって、子供が産みやすい20代の前半くらいでぼこぼこ産むべきってことですかね?

お礼日時:2013/04/25 23:09

法改正がなされても、罰則規定が設けられなければ遵守する企業などありません。


で、たぶん経団連などからの圧力により、仮に法令で定められても罰則規定は設けられないでしょうね。
つまり現実的には形骸化すると思います。
だから、3年もの育児休暇を取ろうと思ったら解雇覚悟で取るしかないでしょうね。
企業にしてみれば、3年もたてば人事も技日常業務をも一新されてしまうでしょうから、浦島太郎状態の人を復帰させても、即戦力にはなりませんから。
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この回答へのお礼

まあ、確かに努力目標しかならないんでしょうね。一年半でも結構職場は変化しているので、3年となるといろいろ変化が激しいですよね。まあでも、昔の自民党だと、女は家にという考え方にこりかたまっていただけなので、それから考えると、結構革新的な発言だとは思います。

お礼日時:2013/04/25 23:05

うがった見方をすれば、3年未満の雇用契約の者には育休を取れないようにしようと・・・w

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この回答へのお礼

そういう見方もできるんですね。腰掛はむずかしくなりますね。

お礼日時:2013/04/25 23:09

企業としては3年も育児の為に休職されると、実質居ない者として扱うでしょうから戻る場所は無いと言うのが実際でしょうね。


あくまでも安倍総理の希望であって、実施はかなり困難な事だと思った方が良いでしょう。
早い話がアテにしない事です。
「話半分」と言う言葉がありますが、「話三割」と思って居た方が良いです。
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この回答へのお礼

公務員とか今でも3年育休あるみたいですけど、どうやって回しているんでしょうかね??まあでも、三歳児神話とか日本では根強いので、育休3年で喜ぶひとはいそうですね!!

お礼日時:2013/04/25 23:00

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Q3年間の育休をとることについて

6月にはじめての子供を出産しました。現在育休中です。

出産と同時に退職も考えていたのですが、育児しながらも働くことができる環境(実父母がすぐそばに住んでいる、退勤時間の融通が比較的きく、長期の育休がとれる)もあり、迷っているうちに出産を迎えた感じです。
ゆっくり考えた結果、仕事を続けることにしました。

職場は、最長で3年まで育休をとることができるのでここでもまた迷っています。
経済的なこと、次の子供のことなど考えると1年で復帰したいのですが、周りの人に聞くと、子供は1歳過ぎるといろんなことができるから、そばにいると楽しいよー、などと、長く育休を取るように進める人が多いです。

それから、仮に3年休んだとして、すんなり職場に復帰できるものなのかという心配や、職場の人に対する心苦しさ(子育てしている女性は何人かいますが、3年休んだ人はいません。)などもあり、迷っています。

職場環境、夫を含め回りの協力体制は問題なく、とても恵まれた状況にあるのでなおさら迷ってしまいます。

育休を1年以上とった方、どんなことでもいいのでご意見や体験談お聞かせください。

6月にはじめての子供を出産しました。現在育休中です。

出産と同時に退職も考えていたのですが、育児しながらも働くことができる環境(実父母がすぐそばに住んでいる、退勤時間の融通が比較的きく、長期の育休がとれる)もあり、迷っているうちに出産を迎えた感じです。
ゆっくり考えた結果、仕事を続けることにしました。

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経済的なこと、次の子供のことなど考えると1年で復帰したいのですが、周りの人に聞くと、子供は1歳過...続きを読む

Aベストアンサー

こんにちは。
ご質問拝読いたしました。
ワーキングマザーの永遠の命題ですよね・・・σ(⌒▽⌒;)

私は昨年7月に長女を出産し、11月(子供5ヶ月時)に仕事に復職いたしました。
1年以上は取得していないので、ご期待に添えないかも知れませんが、少々書き込みさせてください。
私の産休は産前3週間、産後8週間、育児休業は3ヶ月です。
産前は今にして思えばもっと働けたかと思いますが、やはり最初の妊娠で不安だったので3週間いただきました。
11月~今年3月までは実家・夫の実家・私の有給・・・とフルに使ってやりくりし、4月より保育園に預けて
仕事を続けております。
私は3ヶ月の育児休業でしたが、それで充分でした。
日中保育園に預けていても、夜や週末は子どもと本当に楽しく過ごしています。
娘は保育園で私とのかかわりだけでは得られないいろいろなものを本当にすごいスピードで吸収してきます。
保育園に毎日お迎えに行くのがとても楽しみです。

ご質問者さまのお仕事はとても恵まれた状況にあるようですね。
育児休業の期間は代わりの人がお仕事を引き継ぐのか、等々との兼ね合い、そして何よりもご質問者さまの
仕事に対する考え方が一番重要だと思います。
他の方の回答にありましたが、お子さんの3年と仕事の3年・・・どのように評価されるかだと思います。
長い時間休職してしまうと社会から多少なりとも引き離されてしまうため、
復職してからもかなり苦労するであろうといった心配も、
周りの方のご質問者様への対応への心配も、ご質問者さまがおっしゃるとおり残念ながら「ある」と言わざるを得ません。

私の職場でも2回の出産でそれぞれ1年の育児休業取得後復職(さらにその後は時間短縮業務)した同僚がいましたが、
仕事(社会)に対してついていけず、また復職後もたびたびお子さんのことで(仕方ないことなのですが)
急なお休みを取り、徐々に周囲の人々の顰蹙を買ってしまいました。
また保育園ではなく御実家に預けていたため、御実家のお母さんが体調を崩されて子供の面倒を見ることが
出来なくなり、結局は復職後3ヶ月もしないうちに辞めてしまいました。

育児休業を取った後もお仕事を続ける場合、お子さんのことでお休みをとることも多いでしょう。
そんな時、産休明けてすぐの人と3年育児休業取得した人に対する態度は悲しいことですが明らかに違います。
制度を利用しただけなのに何が悪いの?とおっしゃる方も多いと思います。
でも、それは全員が平等に取れる制度ではない(結婚していない、子どもが出来ない等)のが事実です。
はっきり言ってしまえば他人のやっかみです。別に育児休業を取得した人は全く悪くないのです。
それでも・・・世知辛い世の中なのか、やっかみや中傷の対象になりやすいです・・・。
理屈ではなく感情の問題ですから、一回こじれると修復するのは本当に大変です。
こういった面からもまだまだワーキングマザーを取り巻く環境は成熟していないのだなと思います。

長くなってしまいましたが、私の考えとしましては、
そのような恵まれた職場や家庭環境であるのだったら、ご自身のためにもお仕事は是非続けていただきたいです。
そしてそのお仕事を続けるにあたり、ご自分が今後も楽しく仕事をするために、
そして将来再度出産を迎えられたときに皆に心から「いってらっしゃい」と育児休暇をとることが
出来るような選択をしていただきたいです。
ご自身が仕事と育児の両立が出来る(肉体的だけでなく、精神的にもです)!と判断できたときが
復職のタイミングだと思います(非常に抽象的ですみません・・・)。
具体的な期間の長短ではなく、自分が必要としている期間が最適の「育児休業期間」だと私は考えます。

長々と駄文を連ねてしまい申し訳ありません。
最良の道筋が見つかるといいですね。
御身体にお気をつけて、お互い育児に頑張りましょう。

こんにちは。
ご質問拝読いたしました。
ワーキングマザーの永遠の命題ですよね・・・σ(⌒▽⌒;)

私は昨年7月に長女を出産し、11月(子供5ヶ月時)に仕事に復職いたしました。
1年以上は取得していないので、ご期待に添えないかも知れませんが、少々書き込みさせてください。
私の産休は産前3週間、産後8週間、育児休業は3ヶ月です。
産前は今にして思えばもっと働けたかと思いますが、やはり最初の妊娠で不安だったので3週間いただきました。
11月~今年3月までは実家・夫の実家・私の有給・・・とフルに...続きを読む

Q2人目の育児休業給付金について

1人目で育児休暇をとってから仕事に復帰した場合は、復帰後1年以上働いた実績がないと、2人目の時に産休後に育児休暇を取得しても育児給付金が出ないって本当ですか?

私の会社は、最長1年半の育休を取得可能です。

仮に、一人目を育休期間1年半フルでとっている間に、二人目を妊娠したとします。
すると、復職せずに、二人目の産休に続けて入った場合、育児休業給付金は支給されないんでしょうか?

お詳しい方教えてください。よろしくお願いします。

Aベストアンサー

ご質問の内容なら支給されます。
育休開始の前日から前2年間に11日以上賃金が発生する日がある月が12か月以上あれば支給されるのが基本的な要件です。
連続で、出産→育休→出産→育休となる場合は、前2年間ではなく、2年+育休期間(1人めの)+産休期間(2人ともの賃金が発生していない場合です。賃金が発生している場合はその期間は要件を満たす期間に換算されます。)になります。これが4年を越える場合は4年とされます。

ご質問の
育休半年で産前休業(予定日6週前から) 取得し、また育休を取得した場合、
(1)産休中に賃金の支給があった場合
育休の1年半+2年が対象の期間です。
2人めの育休開始の前日から前3年半 の間に11日以上賃金が発生する月が12月あれば支給されます。
(2)産休中に賃金の支払いのない場合
1人めの産前産後休業期間6週+8週+育休1年半+2人めの産前産後休業期間6週+8週+2年が対象の期間です。
つまり約3年9か月の間に要件を満たせば支給されることになります。

(1)の期間も(2)の期間も1人めの育休の取得の際の期間と重複していることになりますので2は人めの場合はどちらでも支給されることになります。
ただし、もし3人めになると上記のものに当てはめてもらえばわかるよう、必ずしも支給されません。

ご質問の内容なら支給されます。
育休開始の前日から前2年間に11日以上賃金が発生する日がある月が12か月以上あれば支給されるのが基本的な要件です。
連続で、出産→育休→出産→育休となる場合は、前2年間ではなく、2年+育休期間(1人めの)+産休期間(2人ともの賃金が発生していない場合です。賃金が発生している場合はその期間は要件を満たす期間に換算されます。)になります。これが4年を越える場合は4年とされます。

ご質問の
育休半年で産前休業(予定日6週前から) 取得し、また育休を取得した場合、
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Q育休3年をどう考えますか?

高校で教員をしているのですが、2月に初めての子どもを出産し、今育児休業中です。この4月からの育児休業法改正にあわせて早速、3年間の育休を取得可能になりました。恵まれた条件だと思うし、夫も大喜びですが実はちょっと戸惑っているのです。 とにかく仕事が大好きで打ち込んできてしまったので、3年も離れていて(もし第2子ができたとすればもっと…)大丈夫か、ちゃんと復帰できるのか、という不安。今まで1年でみんな頑張ってこれたのに、ぜいたくなのかな?という思い。でも、実際に自分が今子どもとの毎日を過ごしてみて、子育てってこんなに大変でそして尊いものなのか、とも実感していて、今だけだから数年は自分の子どもに集中すべきか、とも思います。復帰したらやっぱり両立はかなりつらいのかな?…悩んでいます。
 で、実際に子育てをされている先輩方のご意見など是非聞かせてください! 1年で保育所などに預けても、十分なものですか?それともやっぱり長く一緒にいてあげることに越したことはないのでしょうか?

Aベストアンサー

育休3年…いい話じゃないですか。私にとっては、ものすご~くうらやましい話です。

実は、私も小学校の教員をしていました。そして1年間育休をとり、その後子供を保育園に入れて仕事に復帰しました。
すると、子どもは(それまではホントに元気だったのに)毎週のように熱を出すようになったんです。

まあ、今まで家の中で家族だけと接していたのに、急に大勢の(雑菌をたくさん持っている)子どもたちの中に入って行ったのだから当たり前といえば当たり前なのですが…

仕事柄、途中で抜けたり、ましてや休んだりすることがしづらく、結果的には実家の母と夫の母を巻き込み、死にそうになりながら勤務し、区切りのいいところ(学期末)で退職しました。

1歳というのはちょうど母親からもらった免疫が切れるころだし、それに、予防接種もまだ済んでないし、公園などで友達と触れ合うこともまだないので、風邪をもらうこともあまりない…つまり、とっても無防備な状態だと思うんです。しかもちょうど後追いなどの激しい時期で、お母さんと離れる精神的な不安も大きいと思います。

その点、3歳ならば普通の子どもでも幼稚園に行く時期(つまりお母さんとはなれるのにちょうどいい時期)だし、風邪も一通りは経験しているでしょうし、何より自分の気持ちが口で表現できる年齢なので、お母さんとしても安心して保育園に預けられるのではないでしょうか。

また、seikei1314さんはブランクを気にされていますが、もちろん、復帰してすぐに、もとの感覚を取り戻すことはできないでしょうが、でも今まで積み重ねてきたものがゼロに戻るわけではないので、心配することはないと思います。

それに今、子育てしていて思うのですが、教員をしていた頃にこの子がいたらもっと違った指導をしていたな…ということも結構あるんです。子育ての経験って教員にとってはものすごくプラスになるのではないでしょうか。

私は、あの時退職したことを後悔していません。周りのみんなは、仕事大好き人間の私が辞めたことをとても驚いていましたが、私は、熱を出す息子を放っておけなかったし、自分の子どもの一度しかない乳児の時期を自分でみたかったから、これでよかったと思っています。

でも、3年間お休みをあげるよ、といわれていたら…選択は違ったかもしれません。seikei1314さんもこれからまだまだ悩まれるとは思いますが、悩んだ末の結論って、自分でも不思議なくらい納得できるし、お子さんにとってもそれがきっと一番いい選択になると思うので、たくさん悩んで、そしていい結論を出してください。

育休3年…いい話じゃないですか。私にとっては、ものすご~くうらやましい話です。

実は、私も小学校の教員をしていました。そして1年間育休をとり、その後子供を保育園に入れて仕事に復帰しました。
すると、子どもは(それまではホントに元気だったのに)毎週のように熱を出すようになったんです。

まあ、今まで家の中で家族だけと接していたのに、急に大勢の(雑菌をたくさん持っている)子どもたちの中に入って行ったのだから当たり前といえば当たり前なのですが…

仕事柄、途中で抜けたり、まして...続きを読む

Q育休明けに退職してくれと言われました。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所で頑張って行こうと思っていたんですが。

(1)会社都合で退職に持っていくには私はどうしたらいいのでしょうか。
これだけはしてはいけない事、これはしておいた方がいい、
などがあれば教えて下さい。
汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。。

(2)保育園の事ですが。。
もし会社都合で辞めた場合、すぐに失業手当てもらえるみたですが
そうなると保育園は入園断られますでしょうか。
1.2歳は入園しやすいみたいで、それ以上になると難しいみたいなんで入らせたいんですが。(お金の面で考え中なんですが。)

(3)就職ですが、、
生活が苦しいので、仕事を探さずに失業手当を貰った方がいいか、すぐにでも次を探して働いた方がいいか。

この3つを教えて下さい。
どれか一つでもいいです。
よろしくお願いします。

もう1ヶ月ほどしたら育児休暇(1年)が終了します。
復帰する気で保育園も決めて申請しています。
なのに・・辞めて欲しいといわれました。

私の会社は20人位の小さな会社で組合もありません。
育児休暇を取ったのは私が初めてで取る時も色々言われましたが何とか取れて。。
私が産休に入ってから正社員を採用して私の後を継いでいるようです。
帰るとこはないよっていう意味でしょうか。
とにかく他の事でも社員の事なんか全然考えてくれない会社です。
でも子供がいたら新しい就職先もないし
今の所...続きを読む

Aベストアンサー

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に戻ることを前提とした交渉を行い、復帰がどうしても認められないと会社がいうのであれば、理由を確認し、会社に「出産、育休取得を理由とした退職強要は男女雇用機会均等法9条、育児・介護休業法10条で禁止されています。それでも退職をとおしゃるのですか。」等と会社の対応の説明を求めてみてはいかがでしょうか。
 会社からの説明に質問者さんが復帰困難と判断された場合は「では、その代わりとして、どのようなことをしていただけるのですか。」と会社に代償措置を求め(最初から質問者さんが「○○してほしい。」というとそれがたたき台になってしまいますので、まずは会社に説明させ、その上で質問者さんの考えをお話されるといいと思います。)、納得できない場合や会社が何も提示しない場合は、即答せず、「いろいろ相談して、お答えします」と労働局雇用均等室に解決の援助を求めることも検討されてはいかがでしょうか。(会社との話し合いの前に、労働局雇用均等室に相談してアドバイスをもらうこともできるので、あらかじめ電話等で相談されて、対策を立ててから会社と話し合われることをお勧めします。)
(質問者さんお一人で会社と話し合うのが難しければ、ご主人と一緒に行かれてもいいと思います。労働局雇用均等室に解決の援助を求めた場合は、法的に労働局から会社を指導してもらうことや、場所を労働局として雇用均等室の人に入ってもらって話をすることも考えられると思います。)
 交渉項目としては不本意な退職への「解決金」、逸失利益としての「育児休業者復帰給付金相当額」の会社負担、雇用保険の離職理由(退職勧奨等の会社都合:事前にハローワークに確認されることをお勧めします)、年次有給休暇の取り扱い(買い上げor年次有給休暇残日数分は復帰して取得)、再就職先のあっせん等があると思います。
 交渉がまとまれば文書化するのがトラブル防止には望ましいのですが、難しい場合は、約束が履行されてから退職届(会社からの退職勧奨に応じ、○月○日をもって退職します。等)を出されるといいと思います。
 法的には他の方もアドバイスされていますとおり、会社の対応は違法だと思います。
 しかし、法律や制度が額面どおり遵守されていない現実もあります。会社との交渉等は精神的・時間的負担もあり、どこまで会社に求めるか(法的な主張を行うか)、労働局雇用均等室に解決の援助を求めるか等は、質問者さん次第だと思います。
 ただ、「退職理由」についても、「会社都合になりますね」と質問者さんが会社に確認し、自己都合ではないという意思表示を行わなければ、「汚いやり方で辞めさせられそうで怖いんです。」と心配されているとおり、会社のいいようにされて(自己都合)終わってしまう可能性が高いと思います。

 以下は参考URL等です。(男女雇用機会均等法、育児・介護休業法それぞれに「解雇」「退職強要」等の不利益な取り扱いについての禁止規定があります。(内容が重複しているURLが多く、上記類似質問等でも引用しています。)

【育児・介護休業法関係】
http://www.e-roudou.go.jp/shokai/k_kinto/21004/2100406/index.htm(Q5:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(愛媛労働局))
Q5 育児休業をしたいと申し出たら、会社から「戻る場所はない」と言われました。
A5 休業の申出をし、又は休業をしたことを理由とする解雇、その他不利益な取扱いは禁止されています。
「その他不利益な取扱い」の典型例としては、
(1)退職・パート等への変更の強要、
(2)自宅待機命令、
(3)降格、
(4)休業期間相当分を超える減給・ボーナスカット、
(5)不利益な配置転換、
(6)就業環境を害すること、
などがあげられます。
 また、事業主に対して、育児休業後においては原職又は原職相当職に復帰させることが多く行われているものであることについて配慮することが指針で求められています。
 このような問題でお困りの場合は、雇用均等室までご相談ください。

http://www.shizuokarodokyoku.go.jp/qa/jirei17.html#q7(Q7:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(静岡労働局))
【Q7】 休業後は原職に復帰できますか。
【A7】 育児休業や介護休業後に、原職または原職相当職に復帰させることを、事業主は配慮することとされています。なお、休業を理由とする不利益な配置の変更(例えば、通常の人事異動のルールからは十分に説明できない職務又は就業の場所の変更を行うことにより、その労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせること)は禁止されています。

http://www.hyougo-roudoukyoku.go.jp/seido/ikuj_kaigo/q_and_a/q_and_a.htm(Q17:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(兵庫労働局))
Q17 育児・介護休業を申出したことによる不利益取扱いとは、どんなものですか?
A17 育児・介護休業の申出をしたこと又は育児・介護休業をしたことを理由として行う解雇、その他の不利益取扱いの意思表示は無効とされます。
 事業主に対して禁止される解雇その他の不利益な取扱いは、労働者が育児休業や介護休業の申出をしたこと又は育児休業や介護休業をしたこととの間に因果関係がある行為です。
 解雇その他不利益取扱いの典型例として次に掲げる取扱いがあげられます。
(1) 解雇すること。
(2) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
(3) 自宅待機を命じること。
(4) 降格させること。
(5) 減給をし、または賞与等において不利益な算出を行うこと。
(6) 不利益な配置の変更を行うこと。
(7) 就業環境を害すること。

http://www.hiroroudoukyoku.go.jp/03/contens/qa.html#Q1-3(Q3:育児休業と不利益な取り扱いの禁止(広島労働局))
Q3 育児休業を取りたいと申し出たら、仕事を辞めるように言われました。
A3 育児・介護休業法では、育児休業の申し出をしたことや、休業したことを理由とする解雇等の不利益取扱いを禁止しています。
 解雇以外では、
(1)期間雇用者の契約更新をしないこと
(2)退職や、正社員からパートタイマーへの身分変更を強要すること
(3)休業終了日を越えて自宅待機を命じること
(4)減給したり、ボーナスで不利益な算定を行うこと
(5)通常の人事異動の範囲を超える仕事内容の変更や勤務地の変更を行うこと等 が例として考えられます。
 このような状況がありましたら、雇用均等室にご相談下さい。

http://www.pref.kyoto.jp/rosei2/taisetu/contents/ikukyu/kaiko.html(育児休業と不利益な取り扱いの禁止(京都府))
●不利益取扱いの禁止(育児・介護休業法10条、16条の4)
* 事業主は、育児休業、子の看護休暇の申出をしたことまたは取得したことを理由に労働者を解雇したり、その他不利益な取扱いをしてはいけません。
○解雇その他不利益な取扱いの典型例として次のような取扱いがあげられます。(指針)
・解雇すること
・期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
・あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
・退職又は正社員を非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
・自宅待機を命ずること。
・降格をさせること。
・減給をしたり、賞与等において不利益な算定をおこなうこと。
・不利益な配置の変更を行うこと。
・就業環境を害すること。

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/02_0026.pdf(「育児・介護休業法のあらまし」パンフレット(平成19年6月版)31ページ:http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/index.html)
(4) 退職又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の強要を行うこと。
☆ 勧奨退職や正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更は、労働者の表面上同意を得ていたとしても、これが労働者の真意に基づくものではないと認められる場合には、これに該当します。

http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%88%e7%8e%99%81%45%89%ee%8c%ec%8b%78%8b%c6%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=H03HO076&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(育児・介護休業法)
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/houritu/6.html(指針:第二 三 (2)ニ 退職強要)
三  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定による育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得を理由とする解雇その他不利益な取扱いの禁止に適切に対処するに当たっての事項
 育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をした労働者の雇用管理に当たっては、次の事項に留意すること。
(一)  育児・介護休業法第10条、第16条及び第16条の4の規定により禁止される解雇その他不利益な取扱いは、労働者が育児休業、介護休業又は子の看護休暇の申出又は取得をしたこととの間に因果関係がある行為であること。
(二)  解雇その他不利益な取扱いとなる行為には、例えば、次に掲げるものが該当すること。
イ 解雇すること。
ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu15/index.html(2007年版 働く女性と労働法 ■IV部 育児・介護に関する法 138ページ)
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu38-18/index.html(雇用平等ガイドブック
男女雇用機会均等法のポイント:育児・介護休業法の概要 39・40ページ)


【男女雇用機会均等法関係】
http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/sodan/sodansitu/qa/qa03/qa03_18.html(参考(東京都 産業労働局 労働相談情報センター))
(1) 結婚したことや妊娠したことを理由に退職を勧奨したり、解雇することはできない。
(2) 妊娠・出産するのは、女性のみであり、そのことを理由にして不利益に取り扱うことは典型的な女性差別と言える。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou02.html(参考:(5)退職勧奨・定年・解雇・労働契約の更新(男女雇用機会均等法6条関係):東京労働局)
 ロ 退職の勧奨・解雇・労働契約の更新に当たっての条件を男女で異なるものとすること。
(例; 女性労働者に対してのみ、子を有していることを理由として、退職の勧奨をすること。経営の合理化に際して、既婚の女性労働者に対してのみ、退職の勧奨をすること。)

http://wwwhourei.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/181027-b01.pdf(3~4ページ、8ページ、10~12ページ:解雇・出産等の定義厚生労働省雇用均等・児童家庭局長通知)
 「法第5条から第7条まで及び第9条の規定の趣旨は、性別にかかわらず、労働者が雇用の分野における均等な機会を得、その意欲と能力に応じて均等な待遇を受けられるようにすること、すなわち、企業の制度や方針において、労働者が性別を理由として差別を受けること、性別以外の事由を理由とするものであっても実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置を合理的な理由のない場合に講ずること、妊娠・出産等を理由とする解雇その他不利益な取扱いをすること等をなくしていくことにあること。」
 「(9) 解雇(法第6条第4号)形式的には勧奨退職であっても、事業主の有形無形の圧力により、労働者がやむを得ず応ずることとなり、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合は、「解雇」に含まれるものであること。」

http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/dl/20000401-30-1.pdf(25ページ(2)ニ:労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針(平成18年厚生労働省告示第614号))
(http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/danjokintou/ 指針)

(2) 男女雇用機会均等法第9条第3項により禁止される「解雇その他不利益な取扱い」とは、例えば、次に掲げるものが該当する。
 イ 解雇すること。
 ロ 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと。
 ハ あらかじめ契約の更新回数の上限が明示されている場合に、当該回数を引き下げること。
 ニ 『退職』又は正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更の『強要を行うこと。』

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou04.html(4 婚姻・妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止:東京労働局)
(http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html)
禁止されている具体的内容
(1)解雇すること。
(2)期間雇用者について契約の更新をしないこと。
(3)あらかじめ契約更新回数の上限が明示されている場合に、更新回数を引き下げること。
(4)『退職を強要すること』、正社員をパートタイム労働者等の非正規社員とするような労働契約内容の変更を強要すること。
☆ 労働者の表面上の同意を得ていても、労働者の真意に基づくものでないと認められる場合、これに該当します。

http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/index.html(男女雇用機会均等法関係)
http://law.e-gov.go.jp/cgi-bin/idxselect.cgi?IDX_OPT=1&H_NAME=%92%6a%8f%97%8c%d9%97%70%8b%40%89%ef%8b%cf%93%99%96%40&H_NAME_YOMI=%82%a0&H_NO_GENGO=H&H_NO_YEAR=&H_NO_TYPE=2&H_NO_NO=&H_FILE_NAME=S47HO113&H_RYAKU=1&H_CTG=1&H_YOMI_GUN=1&H_CTG_GUN=1(男女雇用機会均等法)

http://www.hataraku.metro.tokyo.jp/siryo/panfu/panfu02/index.html(78ページ:使用者のための労働法:東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
 「均等法が禁止する男女差別禁止規定は強行規定と考えられることから、均等法違反の行為は、私法上は(労使間の法律関係では)違法あるいは無効とされ、労働者は不法行為による損害賠償(慰謝料を含め)請求が可能となります(民法第709 条)。」(東京都 産業労働局 労働相談情報センター)
http://www.renjyu.net/okirodo/11QA/Q42.html(解雇と補償)
http://www.chiba-ben.or.jp/index/book.html(参考)


【労働局雇用均等室関係】
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/woman/dl/data.pdf(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/roudoukyoku/index.html(労働局雇用均等室)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku03/01.html(解決事例)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/roudousya/trouble.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/kintou07.html(労働局雇用均等室)
http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kintou/soudan.html(解決事例)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2657224.html(雇用保険関係)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/qa.html(問13)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/pdf/02.pdf(雇用保険受給資格要件の変更)
http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/koyouhoken05/index.html

(長文、参考URL過多になってしまい、読みにくくなってしまいました。すみません。)

 以前、類似の質問にアドバイスしたことがあります。
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3268193.html(類似質問:育休後解雇)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa2574653.html(参考:育休後の仕事復帰)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3334675.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)
http://oshiete1.goo.ne.jp/qa3011784.html(参考:妊娠を理由とする退職強要)


 (1)については「一身上の都合により」という退職届(願)は出さないことだ大切だと思います。
 類似質問でも説明しましたがが、まずは会社に...続きを読む

Q育児休業金付金の延長が出来ませんでした

育児休業給付金の延長手続きができませんでした。
9月で復帰予定でしたが、区役所にて保育園の入園状況を聞いたら満員だったので、その旨を会社に伝えて育児休業を延長してもらいました。しかし、ハローワークに提出する際に入所不承諾通知が必要だと知らず、区役所に保育園の入園状況を確認しただけで申込書を提出しなかったのです。会社からも何も連絡がなく、10月末になって、給付金は出ないと言われました。
会社内でも、人事担当には延長手続きの事は伝わっていたのですが、お給料や保険の関係の手続きの書類を提出する部署:労務担当には連絡がいっていなかったそうなのです。労務を担当している子は延長する事を聞いていたら延長手続きをしてました。と言われてしまいました。どうしたらいいでしょうか?

Aベストアンサー

一般的な話として、ということで回答させて頂きます。

育児休業の延長、というものは複数を指すことがあります。

 1.会社での育児休業期間の延長
 2.社会保険料(健康保険、厚生年金)の免除期間の延長
 3.雇用給付(育児休業基本給付金)の受給期間の延長

通常1と2は(ほぼ)連動していると思うのですが、3については別途手続きが必要になり、必ずしも連動していません。
その理由の一つが、今回問題となった「保育所入所不承諾通知書」の存在になります。
上記1と2に関しては、企業様の規定にもよるとは思いますが、育児休業延長の申請をすれば、ほぼほぼそのまま受理され、手続きがされるものだと思います。
しかし、3の「雇用給付の延長」に関しては、必ず「保育所入所不承諾通知書」が必要になってくるため、会社様や、会社の労務担当の方が「延長可能」と判断したとしても、書類が揃わなければ、ハローワークが延長の許可をしません。そして、この「保育所入所不承諾通知書」は、必ずご本人様(場合によってはご主人様)が、以下の状況を満たした上で取得しないといけません。

【育児休業の対象となる子が、1歳になるよりも前に保育園への入所を希望し、かつそれが叶わなかった】

ことを証明するために「保育所入所不承諾通知書」を取得しなければならず、これがないとハローワークは雇用給付の受給延長を認めません。

つまり、育児休業の対象となるお子様が1歳を越えてしまうと、この書類を貰うことはできず、雇用給付の延長は不可能と言うことになってしまいます。
私の業務上では、手続きが出来ませんでした、では従業員様に不利益となるので、必ず復職予定日の3ヶ月前には「保育所入所不承諾通知書」の取得について、周知案内のご連絡をしております。今回のお話しを見ると、質問者様の会社様では、そういった連絡を怠っている(もしくは運用上しないことになっている)ようですね。

育児休業に入る前に、産育休関係の諸手続についてのご案内を配られているかと思うのですが、「保育所入所不承諾通知書」はその案内に載っている内容なので、忘れてしまったり気が付かない場合は自己責任としてフォローしないという企業様もあるようですが、随分不親切な話だと個人的には思っています。

さて、結論ですが、今回の質問者様のケースにおいて、今から雇用給付の延長ができるかどうかについては、私の経験上では限りなく無理に近い、と言わざるを得ません(お子様が1歳を越えられていると判断しての話となります)。
企業様や労務担当者レベルでの人的ミスとはいえ、ハローワークはたいそう厳しいので、一度駄目だとなったものが覆ることはあまりありません。仮に、質問者様が「保育所入所不承諾通知書」を取得していた場合には、後からでも給付延長が可能になったかもしれないのですが、既にお子様が1歳を越えてしまっている場合には、この「保育所入所不承諾通知書」の取得は不可能になってしまうため、遡っての給付延長の申請は難しいかと考えました。

ただし、これはあくまで一業務担当者の「考え」なのですが…
ハローワークは申請の時効に対してとても厳しいのですが、申請が時効を迎えた後も、【被保険者本人に非はなく、他に然るべき理由があれば】申請を可能としてくれることが稀にあります。
この然るべき理由とは、人事担当や労務担当(会社側)が処理を忘れた、というような内容であることが多いです。
このミスについて、会社側が「私が悪かったです。従業員に非はなく、今後このようなミスを起こさないよう、これこれの改善を致します」等の申立書を作成し、提出することによって、時効を迎えても給付金の申請等が可能になる「ことも」あります。
(あくまで可能性の問題で、ハローワークによっては如何なる理由があっても絶対に駄目というところもあります)

今回のことを見る限り、どこまで非を追求できるかは不明としても、人事担当の方が、労務担当の方に連絡を怠ったこと、そのため(もしかしたら労務担当の方から「保育所入所不承諾通知書」取得の案内があったかもしれないのに受けることが出来なかった等)不利益が発生したということから、人事担当の方のミスとして、今から延長の申請が可能かどうか探って貰うことが出来るかもしれません。
また、質問者様が(お子様が1歳になる前に)保育園の入園状況を確認したことを、区役所の方が証明して下さるなどのイレギュラーの書類を揃えることなど出来ましたら、そこまでハローワークが寛容かどうかは分からないのですが、少しは質問者様が雇用給付の受給延長に関して可能性が高くなるかもしれません(本当に可能性なので、イレギュラーを嫌うハローワークは無理と見る方が妥当かもしれませんが…)。

「保育所入所不承諾通知書」の入手を出来なかったというのは、ご本人様に責任の所在があると見なされることが通常ですので、上記方法でハローワークが延長を認めてくれるかどうかは、1割に満たない可能性と言わざるを得ません。大変申し訳ないながら、上記の提案はあくまで「可能性があるかもしれない」レベルとしてご承知おき下さい。

最後に蛇足ですが、雇用給付の延長ができなかったとしても、質問者様が育児休業を続けられるのであれば、お子様が3歳になるまでは「健康保険料と厚生年金保険料」は免除になります(一度復帰しても、3歳までにまた育休に入れば申請可能です)。
もし、一度「免除期間終了届」が処理されてしまっているようでしたら、改めてこの申請をしてもらうよう、労務担当の方にお願いしてみて下さい。

長々と、またあまりご参考にならないような回答になってしまったかもしれませんが、何か少しでもお考えの足しになれば幸いです。
要領を得ない箇所、分かりづらい箇所がございましたら、申し訳ありませんでした。

一般的な話として、ということで回答させて頂きます。

育児休業の延長、というものは複数を指すことがあります。

 1.会社での育児休業期間の延長
 2.社会保険料(健康保険、厚生年金)の免除期間の延長
 3.雇用給付(育児休業基本給付金)の受給期間の延長

通常1と2は(ほぼ)連動していると思うのですが、3については別途手続きが必要になり、必ずしも連動していません。
その理由の一つが、今回問題となった「保育所入所不承諾通知書」の存在になります。
上記1と2に関しては、企業...続きを読む

Q育児休暇後に退職する場合の失業保険の算出方法

妻は、2年間の育児休暇後に、4月から復職しており正社員として働いていますが、現在、退職を検討しています。退職するとすれば、自己都合となります(勤続年数は8年くらいになります)。

退職をした場合、失業保険は、どのような基準で算出されるのでしょうか。知識がなくてすみませんが、失業保険というのは、「退職前の直近の1年間の給与額の50%」というような形で計算するということを聞いたことがあります。(すみません「年」や「%」はいい加減です。)

こういう基準だと、育児休暇期間は給与がないため、育児休暇明けでは「直近1年間の給与」は非常に低くなるため、失業保険もとても低い金額になってしまうように思います。
失業保険のことを考えると、せめて1年間くらいは働いてから辞めた方がよいのではないかとも考えています。

「育児休暇明けの退職」の場合の失業保険の算出はどのような方法で行われるか教えていただけますでしょうか?私が考えているように、1年間くらいは働いてから辞めた方がよいということになるのでしょうか?

教えてください。よろしくお願いいたします。

妻は、2年間の育児休暇後に、4月から復職しており正社員として働いていますが、現在、退職を検討しています。退職するとすれば、自己都合となります(勤続年数は8年くらいになります)。

退職をした場合、失業保険は、どのような基準で算出されるのでしょうか。知識がなくてすみませんが、失業保険というのは、「退職前の直近の1年間の給与額の50%」というような形で計算するということを聞いたことがあります。(すみません「年」や「%」はいい加減です。)

こういう基準だと、育児休暇期間は給与...続きを読む

Aベストアンサー

>、「退職前の直近の1年間の給与額の50%」というような形で計算するということを聞いたことがあります。(すみません「年」や「%」はいい加減です。)

離職した日の直前の6か月に毎月きまって支払われた賃金の合計を180で割って算出した金額のおよそ50~80%です。
これが1日当たりの金額つまり基本手当日額です。

>「育児休暇明けの退職」の場合の失業保険の算出はどのような方法で行われるか教えていただけますでしょうか?

無給であった期間は除かれます、ですから質問者の方の妻の場合はもし育休明け4ヶ月働いて退職したとすれば、育休を遡ってさらに産休を遡って(最大2年まで)、最後に給与をもらったときから2ヶ月。
この4ヶ月と2ヶ月を併せて上記の離職した日の直前の6ヶ月となります。

>私が考えているように、1年間くらいは働いてから辞めた方がよいということになるのでしょうか?

通常はそういうことはいえないと思います。

Q育児休暇中に解雇されました

育児休業中ですが、そろそろ復帰したい旨を相談したら、リストラと言われました。どの方向性が一番いいですか?

育児休業中にリストラと言われました。現在、会社から退職の条件を提案されています。 正社員で勤務です。

事由としては会社の経営悪化で復帰しても配置できるポジションがないので、退職してほしいといわれました。退職のかわりに退職金を支払うので退職してほしいとのことです。

しかし自分は会社も辞めたくなく、できるならこのまま子供が1歳になるまで育児休暇をとり様子を見、繁忙期にポジションがあれば戻してほしいと伝えましたが、それは補償できないし、またそれであれば退職金の支払いもできないといわれました。

今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
こういった場合、やはり辞めたくなく、このまま続けたいのですが会社の解雇自体、不当だと思うのですが、会社は不当解雇ではないと言っています。本当にそうなのでしょうか?

また多くなってしまうのですがこちらもわかればどなたか教えて下さい。最善策がわからず困惑しています。

(1)育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
(2)仮にどうしても解雇といわれ、退職金をもらい退職する場合、退職金は妥当なんでしょうか?またこの場合、会社都合にしてもらったほうがいいですか?また返事を2日でだしてくれと言われましたが、解雇は30日前のはずです。解雇予告手当も請求できますか?
(3)育児休業を1年とりたいというこちらの主張は法律上正しいのでしょうか?また復帰できた場合に、もらえる職場復帰金などももらえなくなるのですが、これがもらえない場合、会社側に請求できるのでしょうか?

突然でどう対処していいか困ってしまい、長文になりますが、どうか助言どうぞよろしくお願い致します。

育児休業中ですが、そろそろ復帰したい旨を相談したら、リストラと言われました。どの方向性が一番いいですか?

育児休業中にリストラと言われました。現在、会社から退職の条件を提案されています。 正社員で勤務です。

事由としては会社の経営悪化で復帰しても配置できるポジションがないので、退職してほしいといわれました。退職のかわりに退職金を支払うので退職してほしいとのことです。

しかし自分は会社も辞めたくなく、できるならこのまま子供が1歳になるまで育児休暇をとり様子を見、繁忙期に...続きを読む

Aベストアンサー

法律カテゴリのほうが適当なご質問だったと思いますが、たまたまご質問見つけましたのでアドバイスさせていただきます。

> 今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
これは、リストラされる人に共通の悩みですから… だからこそ、お金での解決になるのです。
交渉材料にはしてください。

> 育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
お書きの情報だけでは、判断することはできません。
それに不当解雇かどうかは、解雇される側が主張することであり、裁判所が最終的に判断することです。解雇する側が判断するものではないですから。
ひとついえることは、解雇されるのが質問者様だけであれば、それは「休業をしたことを理由とする解雇」と判断せざるを得ず、不当解雇である可能性が高いということです。
この場合、会社で白い目を向けられても仕事がしたいという強い意欲があれば、闘って会社に残る余地があります。
逆に、多くの人がリストラされる状況であれば、不当とはいえない可能性のほうが高いです。
育休中だからといって、リストラされる状況において、特別扱いされる理由はないのです。
もっとも、どちらの場合でも、支払われる金額に納得して退職するのであれば、もはや会社の行為は「不当」でも「解雇」でもなくなります。

> 仮にどうしても解雇といわれ、退職金をもらい退職する場合、退職金は妥当なんでしょうか?
これも、通常の退職時に出る本来の退職金があるのかないのか、あるとしたらいくらなのかを考慮しないと判断できません。

> またこの場合、会社都合にしてもらったほうがいいですか?
リストラであれば、解雇が勧奨退職(これは労働基準法上の用語ではなく、職安で使うもの)か、いずれにしても会社都合であって、自己都合ではありません。
「自己都合にする」ことまで退職の条件とする交渉というものも存在しますが、そのような必要がある状況ではなさそうに思えます。

> また返事を2日でだしてくれと言われましたが、解雇は30日前のはずです。解雇予告手当も請求できますか?
30日前に解雇を予告されると、休業中である以上給与も出ず、もらえるものはありません。
即時解雇をされれば、解雇予告手当も請求できます(休業前の平均賃金で算定)。
いっぽう、「リストラを承諾して任意に退職する」ケース(前述の職安でいう「勧奨退職」)であれば、解雇予告手当は当然に発生するものではありません。
もっともこの場合でも、解雇に準じそれ相応の額を交渉でもらうのは自由です。
焦って「2日」に応じる必要はないでしょう。仮に2日以内に応じなかったとして、会社にできることは解雇の実行だけです。その場合こそ、不当解雇で争えるのですから。

> 育児休業を1年とりたいというこちらの主張は法律上正しいのでしょうか?
リストラが正当ならば「育休を全うさせるために籍を残す」という義務までは会社にはありません。
雇用保険の育児休業基本給付金は消滅しませんが。

また復帰できた場合に、もらえる職場復帰金などももらえなくなるのですが、これがもらえない場合、会社側に請求できるのでしょうか?
> 育児休業中に他社で就職が決まり、6ヶ月経過すれば職場復帰給付金も出ますが、それがかなわければ権利失効です。
これは雇用保険から給付されるものなのであって直接会社に請求するのは無理筋でしょう。しかし、会社からお金をもらう際の交渉材料には当然なりますし、すべきです。

結論としては、
「何ヶ月分かの『再就職できないことによる逸失給与相当額』」
「不当解雇になりうるケースでの、不当解雇を争わないことに関する約束」
「解雇予告手当相当額」
「育児休業者職場復帰給付金相当額」
などが、上乗せ退職金の交渉材料となります。ご自身で算定してみたうえ、妥協できる額も併せて決めてみることをお勧めします。
職場復帰給付金は、育児休業基本給付金の総額の3分の2です。

法律カテゴリのほうが適当なご質問だったと思いますが、たまたまご質問見つけましたのでアドバイスさせていただきます。

> 今の厳しい時期に子供を持ち、残業もできなく、年齢的にも厳しい状況で再就職は難しい状態だと思います。
これは、リストラされる人に共通の悩みですから… だからこそ、お金での解決になるのです。
交渉材料にはしてください。

> 育児休業中に上記の理由で解雇されることは不当解雇ではないでしょうか?
お書きの情報だけでは、判断することはできません。
それに不当解雇か...続きを読む


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