給与の減額の法定限度について

不採算事業の廃止により、リストラ（希望退職募集）があったのですが、
応募しない人は、正社員雇用のまま
現場作業の配属、給与も（段階的に）現場パートと同等まで落とす、と言われました。

元々その部門の担当社員なので、不当転勤というわけでもなく、
仕事もパートと同一になれば、給与も同等にはなると思いますが、
一気には落とせないと思います。

たとえば年俸で　５００万→２００万まで落とすのに、法律に沿えば、
最短どういう期間で、どう落ちて行くものでしょうか？

No.6 回答者： floriography 回答日時： 2013/11/14 16:59

不採算事業の廃止・・・ということですから

業績悪化と言えると思います。
業績悪化の原因で給料を減額すると。
で、その減額ペースは、法律で定めがありません。
賃金カットは何%まで、どの程度までなら可能かということに対しては、
明確な基準があるわけではありません。
労基法第91条の減給の制裁の限度に沿って
減額してくるかもしれませんし、
単純に1年100万円ずつかもしれません。
私の考えでは・・・
段階的ですから、業績にそわせるのだと思います。
500を200に段階的に落とすことを決めただけで、
落とす幅は、決定していない。

No.5 回答者： seble 回答日時： 2013/11/14 16:09

罰則としての減額は最大1割という規定がありますが、賃金そのものを改定する場合は最低賃金しか規制はありません。

ただし、不利益変更となるので労働者の同意を必須とします。
これは個別の労働契約に関わる問題なので、労組や従業員代表による一括合意は無効です。
1人1人、合意を得られた労働者だけ減額する事ができます。
交渉を労組などに一任し、結果は甘んじて受け入れるというなら代表での交渉も可能ですが、最終的には個人の同意が必要になります。

No.4 回答者： aoyamayoitoko 回答日時： 2013/11/14 16:01

最賃法に抵触しない範囲であれば、一気に下げても法的には問題ないと思います。

ただし、労働組合がある場合は労組の合意が必要です。
労組がない場合でも、就業規則や賃金規定の改定を伴うと思うので、従業員代表の合意が必要です。

相談するとすれば、職安ではなく、労働基準監督署または社会保険労務士でしょうね。

雇用条件の不利益変更ですから、このような手続きを経ずに一方的に給与変更をすると、労働基準監督署に訴えられたら負ける可能性が高いでしょう。

この回答へのお礼

ありがとうございます。
感触的には、訴えられない進め方は会社も分かっていそうでした。
労組はないですし、労働代表も今回辞めそうな感じです。
就業規則を確認し、それを超える扱いがあれば、場合は労基を頼ってみるようにします。

お礼日時：2013/11/14 16:35

No.3 回答者： maiko0318 回答日時： 2013/11/14 15:59

＞たとえば年俸で　５００万→２００万まで落とすのに

法律は知りませんが、会社が潰れかかっているのに、法律も何もないでしょう。
倒産したら200万どころか明日からZEROですよ。

この回答へのお礼

それはわかっています。
うちの場合は採算事業が安定しており、潰れかかってはいないのですが、
撤退事業の次の柱（自分が入った部門）を育てるより、今１円でも利益を取れという大株主の意向です。
ありがとうございます。

お礼日時：2013/11/14 16:26

No.2 回答者： aguriasu2 回答日時： 2013/11/14 15:58

法律というよりは、それぞれの会社で取り決めがあるのでは？

主査なら基本給いくら、係長ならいくらといった具合に給料表のようなものもあるのでは。

その取り決めにそって落とされるのでしょう。多分入社時にサインをしているはずです。
双方の同意がある契約なら有効です。よく読んでいなかったでは済みません。

取り決めによっては1日で500万から200万に下がるでしょう。
ただ、普通降格人事はそれなりの理由がなければありません。
不当だと思うのならＮｏ１さんの職安よりは、まず職場の人事課や労働基準局に問合せましょう。

この回答へのお礼

了解しました。人事制度も毎年のように改訂が加わっていますので、再度最新の就業規則から紐解いてみます。ありがとうございました。

お礼日時：2013/11/14 16:15

No.1 回答者： ahsjss 回答日時： 2013/11/14 15:48

職安で聞きなさい。

この回答へのお礼

ありがとうございます。

お礼日時：2013/11/14 16:13