育児休暇をとった男性看護師の昇給を認めなかったのは違法と病院に賠償命令。判決の妥当性、どう考えますか

育児休暇をとった男性看護師の昇給を認めなかったのは違法と病院に賠償命令。判決の妥当性、どう考えますか
参考URL：父育休で昇給差別は違法　最高裁
http://news.goo.ne.jp/article/asahi/nation/ASHDP …
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No.8 回答者： seeseeyaya 回答日時： 2015/12/30 20:40

当然でしょう。

労働安全衛生法に育児休暇を取る権利が明記されているのですから。

No.7 回答者： neko393939 回答日時： 2015/12/23 14:31

法令からの判決なら、まぁ・・・そうなるんだろうな、と言う感じ。

一般社会概念からすれば、昇給権利だけをゴリ押しして、あまりお友達としては、付き合いたくない（主観）ですね。

理由は、昇給は一律に行う事うべき、の考えがおかしい。
会社は、能力や成果や努力などを考慮して昇給額を決める、決められるので、評価に値しない場合は昇給額０も、（減給もありうる）
世間の職場では当たり前にある話、個人差が有って正常ですよ。

他の職員と比べて会社への貢献度が低い、業務成績が低くなるのは、仕事への年間従事日数が低いのだから、高い職員より低い査定を受けて当たり前、（その分他従業員が肩代わりしているのだから）

逆に無理して産休を取らない人は、評価高くなります。（努力分ね）

権利に関する法律だけを考えて、他の社会性や、他者職員の事、業務維持などのこと、もろもろを考慮すれば、努力、協力をする側が評価は高く、権利主体の主張側が低くなって当然。

そうでなければ、おかしいでしょ？

産休は、取る権利がある。という事で、その取り方で当然に評価の対象になる事は正常ですよ。

単に権利だけのことで考えても無意味ですね。
どういう状況で、どういう取り方、周囲への影響、などを考えて取るべきものだと思います。

なので３ヶ月以上の産休を取った場合は、昇給０と謳ってあるのはむしろ親切で、（避ける事が出来る）
単に今年度評価は０とした人事評価はできます。

産休は８５日くらいにしとけば良かったのにね・・・・

No.6 回答者： 暇な忍者 回答日時： 2015/12/23 11:14

育児休暇から、短期時間勤務に変更したスタッフで「資生堂ショック」と言う言葉が一時期踊りました。

女性スタッフの多くは、子どもを持つ子育て年齢です、どうしてもお迎え時間が、重なり一番忙しい時間帯を、独身者か子育て終えた中高年にシフトが固まり、一番儲け時に店頭に割り振れる人材が不足する、痛し痒し状態から、短時間勤務スアッフもシフトは他のスタッフと同じ扱いにすると言う、上司からでた短時間労働の変則性に限界が此処に見て取れます。
　男性看護師は育休取る、奥さんも恐らく同業者なら、復帰は早ほうが良いと思うでしょうし、男女雇用均等法も出来ているのに、「男性が取ると何と言う？」考えは、日本型雇用制度の名残です。
　男は稼いで、女は家事育児をすれば良いは性別役割分業制度にも関係します。
　子どもを産むのは女性しか出来ませんが、子育ては子どもの周りの大人なら、誰でも可能では無いですか？
　父親でも祖父母でも言い訳です、祖父母への育児休暇制度も創設するかと言う話も出る位です。
　なんせ日本人は子どもに対する時間が少ない、いい例が夏のバカンスが取れない。
　２週間から、３週間位出しても良いと思いますよ、親子で夏休みの関わりが成人段階に、その経験が活かされる事は多くの論文でも出て居ます。
　非正規雇用者でも、正規職員でも同じ条件で雇用する、同一賃金、同一労働が何故出来ないのか？
　今回の裁判例では、昇給させない病院側の落ち度であり、同じ休暇を取らせるなら、育児休暇が重なり合わないシフトを如何に組むか？
　育児休暇中は、社会保障制度でも給与の部分的な保障も有るので、昇進を希望するなら、何時まで休暇を取るかなど、資生堂ショックでは無いけど
　他のスタッフとの調整を如何に考慮出来るか？
　育児取る権利意識だけが邁進する今の制度自体も、如何物かは、常に思う。
　マミートラックに徹するか、キャリアプランの練り直しなど、自分だけ突っ走る関係性は、どうなんですかは思います。

No.5 回答者： 水色桔梗 回答日時： 2015/12/22 18:41

このようなことで最高裁まで争う雇用者側の姿勢が嘆かわしい。

中小企業の根性丸出しの経営姿勢ではないでしょうか。これくらいの事業規模の組織なら、オーナーの一声で改善できてしまうはずなのに、いまどきいるんですねこんな経営者が・・・

No.4 回答者： Epsilon03 回答日時： 2015/12/22 16:54

最高裁での判決ですか。

育児休暇と昇給を履き違えた判例ですね。
病院側としては育児休暇と言えども就業していないのですから、当然昇給に関しては休暇を取った時点で停止しているでしょう。
本来なら不当な扱いを受けない様にする為に補助制度を確立させるのが先であって、昇給とは切り離して育児休暇をサポートする
のが雇用者の配慮でしょう。
その部分に入り込み、改善を促すのも裁判所としての裁量内。
これでは生活が出来ないと育児休暇を益々取りにくいシステムにして行くだけでしょうし、最高裁がそれにお墨付きを与えた事にも
なるでしょうね。

No.3 回答者： area_99 回答日時： 2015/12/22 15:55

判事の頭の中は、今でも年功序列なのでしょう。

入社してすぐ鬱で1年6か月休職手当もらっていても、復帰すれば、この1年6か月を評価して昇進しないとダメみたいな判例でしょ？

今どきは評価しないが普通では？

No.2 回答者： singapura1984 回答日時： 2015/12/22 15:54

>３カ月以上の育休を取ると翌年度の昇給を認めないとする就業規則

No.1の「key00001」の文中にも在りますが、記事には「？」が多々、存在します。

・労働基準監督署が、何故この就業規則を受理したのか。
・労基署と看護師の就業規則の内容に齟齬はなかったか。
　(事業主が「偽の就業規則」を従業員にわたす事例がある。)
・３カ月の合理性。
・育児休暇と昇給の関連性。
・雇用契約書の有無。

裁判所で「昇級差別は違法」判決が出た様なので、
「病院」側には厳しい改善と履行が求められるでしょう。
「ブラック病院」では利用者さんは逃げてしまいます。

No.1 回答者： key00001 回答日時： 2015/12/22 13:35

判決文を読んでないので、何とも言えませんが・・。

病院側が最高裁まで上告した様なので、「法令 VS 就業規則」であれば、「法令が勝つのは当たり前」と言う、単純な話ではなさそうですね。

従い、もう少し複雑に、「３ヶ月以上の育休を取ると翌年度の昇給を認めない」の、『３ヶ月』の部分に、合理性が無い（短い過ぎる）とされた可能性はあるのかな？と考えますが。