賞与の配分ルールの決定権は会社専権事項？

労働組合の役員を務めてるものです。
賞与の配分ルールの決定権は、会社専権事項か否か、ご存知の方、教えて下さい。


当社は業績連動の賞与制度を採用しており、総原資・配分も同様です。
賞与の配分は、一律支給部分と業績連動部分に分けられており、
業績連動部分は、所属組織と個人の業績連動の2本立てになっております。

（賞与の配分）
業績に応じて、総原資が決定
　↓
所属組織の業績評価に応じて、総原資から所属組織に原資が配分
　↓
個人の評価に応じて、所属組織の原資から配分


今回組織の業績評価方法が一部変更が通知されました。
組織の業績評価結果は、個人の賞与配分の元となる組織配分の決定に利用されており、
結果的に個人への配分に深く関わることであるため、会社側に説明を求めたところ、
変更内容の説明は行うし、意見として聞くはは聞くが、それを採用する／しないは
組合の同意を得るものではなく、会社の専権事項であるとの説明でした。

①組織の業績評価方法は会社経営に関わる事項であり、その設計・改定は会社の専権事項である
②組織への原資配分方法の決定は、会社専権事項である
　（業績連動に基づく組織への原資配分に、その結果を利用しているだけ）
③労使間の賞与制度の協議の対象は、総原資の考え方、業績連動制の採用、個人への配分方法

①はその通りだろうなと思います。
ですが、③で「個人の配分は労使間の協議対象」と言っているにも関わらず、
②で「組織への原資配分方法の決定は、会社専権事項」という説明に違和感があります。

過去の組合役員にも聞いたところ、やはり「会社専権事項である（労使協議対象外）」
という説明が過去あったようであり、慣行的にもそうしてきたようです。


いろいろとインターネットでも調べたのですが、
賞与については、法律による取り決めはほぼ無く、会社の裁量に委ねられており、
実際労使間の慣行によるところが多いように感じました。

・一般的に、賞与の配分ルールの決定は、「会社専権事項」なのでしょうか
・当社の場合を見ても、「会社専権事項」なのでしょうか
・基本的に慣行に従うものなのでしょうか
　（もし法的に説明が出来るようであれば、アドバイスを頂けないでしょうか。


どうぞ宜しくお願いします。

No.1 回答者： lindberg 回答日時： 2016/05/02 15:19

会社側が「専権事項」としている内容について、労働組合として異議があるならば、

その理由・変更内容等を具体的に示されたのでしょうか？
法律による取り決めなど、全くありませんので、交渉次第でしょう。

No.2 回答者： mojitto 回答日時： 2016/05/02 15:32

>個人への配分に深く関わることであるため

という理由が大義になるのなら、①を納得するのはおかしいように思うのですが…
また仮にその組織の利益のすべてを稼ぐほど孤軍奮闘していたのであれば、組織の配分が少なくとも、③で組織割り当て分の大部分を得られる可能性はあるわけですよね？
それなら深くかかわるのはあくまで③であって、②はそれほど大きな問題ではないでしょう。

まぁそれはいいとして、基本的に賞与というのは特別に規定のない限り、（いじめレベルの理不尽なのや、賞与でも給与の一部的な性質のある部分を不当に払わないのはダメですが）支給も不支給も配分も会社側が決めていいことです。
給与やその他の労働条件とは違い（言葉は悪いですが）「払ってやってる、（規定があるなのなら）決めさせてやっている、説明してやってる」レベルの話です。
よって規定にない限りは会社は説明する義務や、払う義務すらないということです。

No.3 回答者： area_69 回答日時： 2016/05/02 16:38

一般的には、賞与の配分ルールの決定は、「会社専権事項」です。

③なんかも開始が一方的に決め通告するのが大半です。
しかし、貴社では別の慣例・ルールがあるようですので　それについては　こんなところで素人の意見を聴くより　労組の顧問弁護士の意見を聞きましょう。

No.4 回答者： key00001 回答日時： 2016/05/02 18:30

・一般的に、賞与の配分ルールの決定は、「会社専権事項」なのでしょうか

一般論では、そうですね。

「賞与の配分ルールの決定権」とは、従業員に対しては「査定権」に帰属しますが、株主に対しては「経営責任」です。

従業員に良い顔をした結果、株主配当が少なければ、経営陣は退陣を要求されかねないワケです。
逆に、株主に良い顔をして、従業員の不満が高まり、業績が悪化した場合、これも経営責任ですが。

すなわち、株主と従業員の両方を、上手くバランスを取るのが経営であって、責任も重大ですが、権限もそれなりに絶大と言う構造で、従業員に対しては、査定権，人事権，懲戒権などの権限を駆使して、会社を統治，運営しています。

言い換えれば、「労働者とコンセンサスを形成しなければ、賞与の査定が出来ない」などとしますと、「会社経営など出来ない」と言っても、差し支えありません。


・当社の場合を見ても、「会社専権事項」なのでしょうか

「貴社の場合」はわかりませんが・・。
仮に就業規則に、「賞与の査定方法」みたいな項目があれば別ですが、そう言う規則を定める会社は、まあ無いと思います。

労働契約時に労働条件通知や、就業規則を明示することは、法律で定められています。
また、所得や待遇全般に関し、合理性や公平性は要求されています。
しかし、賞与時の評価方法などに関し、労働者への明示までは要求されていません。


・基本的に慣行に従うものなのでしょうか

賞与や退職金は、労働契約で定められている場合は契約給ではありますが、法定給ではないので、慣行，慣習に依存する部分の多い所得とは言えますね。

ただ・・それは会社も従わねばならない慣行，慣習で。
労働契約時に、必ずしも賞与が支払われない労働条件であっても、慣習的に賞与が支払われていれば、赤字などの事情が無い場合、賞与を支払えと言う判例もあります。


尚、ご質問の中で、一点気になりますのは、「業績評価方法が一部変更」が、労働条件の不利益変更に該当しないか？と言う点です。
会社側の一方的な労働条件の不利益変更は、労働契約法（９条）などで禁止されています。

従い、実質、労働者の所得減になる様な場合、違法性が疑われますので、不利益変更ではない点に関しては、労働者側が納得できるまで、会社に充分な説明を求めることは妥当で、会社側も説明責任はあるでしょう。