アドバイスをお願いします。
最近転職をしました。 残業は少なく、実績は10時間/月程度と
面接時には説明を受けたのですが、入社してみると有に30時間を
超え、40時間程度になっています。ところが、時間外賃金は
30時間分だけ支給しますとの事で、その他の10時間ほどには
支払われないとの事です。確かに就業規則に30時間/月までは
支給と書かれています。
そこで、そのオーバーしている10時間の賃金はいいので、代休させて
ほしいと申し出たところ、就業規則にそのような代休の取り扱いについて
書かれていないので、それはできないと言われ、まるで私が
好き好んでその10時間を過ごしたかのようなものの言い方です。
これは法律に照らし合わせて問題のない会社の態度なのでしょうか?

以上、よろしくお願いします。

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A 回答 (7件)

労働基準法に時間外勤務を行う際の協定(36協定)があります。


上限を「1日2時間以内」、「年360時間以内」と定めています。
月平均で30時間ですね。
就業規則の「30時間/月」というのは、ここからきているものと思われます。
但し、「時間外就業の上限」であって、「時間外賃金の上限」ではありませんが。
労働基準局の査察で、協定を無視している事が明らかになれば、「法律違反」となります。(どの程度の罰則か分りませんが)

kbertさんへの具体的なアドバイスにはなりませんが、以前、査察を受けた経験がありますので、ご参考まで。(36協定の詳細に付いてはURLをご参照下さい)

参考URL:http://www.janis.or.jp/users/krn/tisiki/36kyo.htm
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この回答へのお礼

お世話になります。
具体的なアドバイス、ありがとうございました。
参考にさせていただきます。

お礼日時:2001/07/13 22:39

こんにちは!



まず、法的な解釈から。
#5の方がおっしゃるように、
法律上、法定労働時間(8時間)を超える労働をさせるには
36協定という、労使間の協定が必要となります。
これをしない限りは法律上残業をさせることができません。
もちろん、時間外労働に対する残業手当を支給する必要があります。
これには、適法・違法な労働に限らず支払う義務があるはずですし、
具体的に何時間まで支払うという規定を設けることはできません。
この場合、法律に反するあなたの会社の就業規則は無効になり、
労働基準法の基準に沿う形となります。
ただ、代休については、
就業規則などの規定があることが前提になりますので、
代休の規定がなければ代休を取ることができません。

ただ、もしかすると、変形時間労働制などが取られている可能性もあります。
忙しい時期などに労働時間をシフトする趣旨の制度で、
その場合は、ある一定期間に残業が続いても
残業手当がつかない場合もあります。
もっとも、あなたの文面をみる限りは
そうではなさそうな気がしますね。

制度上、このような現状を労働基準監督署に
「申告」することができます。
法律上は申告することで、
労働者の不利益になる取り扱いをしてはいけないという
ことになっています。

ただ、現実問題、
その会社にこのままいたいのであれば、
あきらめるしかないのかもしれません。
実際には不利益な取り扱いがなされる可能性が高いですから。
日本のサラリーマンの悲しい宿命ですよねぇ。
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この回答へのお礼

お世話になります。
具体的なアドバイスで、大変参考になりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/07/15 14:08

>私は、時間外の処理の方法がすっきりすれば(お金でなくとも)時間外は


できる限りやってもいいと思っているので、気分がすっきりしない上に
残念です。

そうなんですか。でも、代休も取れないのに残務処理に追われて
体を壊さないようにしてくださいね。

もう一度、ご自分の勤務の内容を見直して、効率よくできるところは
するしかないですよね。
がんばってください。
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この回答へのお礼

お世話になります。
励ましの言葉、ありがとうございます。

お礼日時:2001/07/15 14:08

世の中は甘くはありません。

kbertさんと同じような不満はみんな持っています。でもどうしようもできないこともわかってるんですよね。

うちの主人も毎月残業早出は100時間前後になります。休日出勤もあります。でも無給です。祝日や盆や年末年始の代休すら取れないこともしょっちゅうです。有給休暇なんて全く取れません。毎年何十日もの有給休暇が流れていきます。それでもうちの主人なんかまだいいほうかもしれません。周りにはもっと過酷な条件で働いている方がたくさんいます。
30時間を超えたら割り切って残業しない。そんな余裕はありません。仕事が多すぎるのです。サービス残業やサービス出勤でもしなければ追いつかないのです。
中には、詰めてやれば出来る仕事に時間をかけて残業代で稼いでいる人もいます。
不公平ですよね。

不公平であることも不合理であることもわかっているんです。でも言ってみたところで何ともならないこともわかっているんです。ですから何にも言いません。

kbertさんはまだお若いのでしょうか。
おかしなことですが、社会には自分は悪くなくても「すみません」と言わなければならないこともたくさんあります。納得がいかないことでもどうしようもないこともたくさんあります。
悲しいことに、日本はそんな社会なのです・・・

すみません。愚痴ですね。
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この回答へのお礼

お世話になります。
アドバイスありがとうございました。
そんなに若くはないのですが、日本で勤めるのはこの転職先が
初めてになります。 いろいろとカルチャーショックがありますが、
アドバイスを参考にさせていただきます。

お礼日時:2001/07/13 22:46

30時間でも出るだけいいですよ。


うちなんて、1円も出ません。
全てサービス残業です。
確かに、出るところに出れば、こちらが正しいから
勝つに決まってるんですが、・・・・悲しいですね。(´ー`ふぅ。
早く景気がよくなることを祈ります。
愚痴ですいません。
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この回答へのお礼

お世話になります。
アドバイスありがとうございました。

お礼日時:2001/07/13 22:47

サービス残業をさせること自体が、完全に会社側の


違法行為です。就業規則と法律が食い違った場合、
常に法律が優先されます。

ただし、しかるべき場所に訴え出たところで、
あなたの会社での立場がまずくなるだけでしょう。

30時間を超えたら帰っちゃう、というのが現実
的な方法でしょうが、会社での出世を望む方には
もちろんお勧めできません。

ということで、サービス残業は今日も日本全国
あらゆるところで続いているのです。
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この回答へのお礼

お世話になります。
アドバイスありがとうございました。
出世は望んでいないのですが、何かすっきりしないものが
あります。

お礼日時:2001/07/13 22:48

kbertさん、こんにちは。



自分がまえにいた会社では、残業が30時間以上でないということに
なっていましたが、事前に上司に30時間こえますがいいですか?と
きいて、いいといわれたら、残業していました。

ですので、kbertさんも30時間以上残業をしなければ
いいとおもいます。
それで、仕事が滞るなら、それはその上司の責任だと思います。

ほかの方は、残業オーバーしていないのですか?
それともサービス残業と割り切っているのでしょうか?

この回答への補足

お世話になります。
3種類のタイプに分かれているようです。
1.サービスとあきらめている人
2.残務があっても時間オーバーしないように帰ってしまう人
3.気持ちがすっきりしないが、残務を処理したいので時間外する人
私の部署の場合、2.のタイプが多くて、そのために1.もしくは3.の
人に2.の人の残務が流れてきます。
私は、時間外の処理の方法がすっきりすれば(お金でなくとも)時間外は
できる限りやってもいいと思っているので、気分がすっきりしない上に
残念です。

補足日時:2001/07/13 22:50
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Qサービス残業について違法じゃないのかな?と素朴な疑問がありますがどうな

サービス残業について違法じゃないのかな?と素朴な疑問がありますがどうなのでしょうか?
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また、違法だとしたら裁判をすれば勝てるものですか?似た判例などありますか?
サービス残業をさせている企業はほとんどといっていいくらいあると思いますが…。

よろしくお願いします。

Aベストアンサー

労働者の権利は非常に手厚く保障されています。
極端な話、休憩時間であるにも関わらず作業を行ったり、ボランティアで仕事したりって事も自由です。

> サービス残業

当人が無償のボランティア(サービス)だ、OKだって事で納得している場合、賃金支払いの義務が発生しませんから、労働基準法に違反する事にならないです。

実質的には、そういう残業代払えとかって事を言い出せないような雰囲気や体制を作り出す事が(表面化しない)問題になってます。


> 似た判例などありますか?

最近だと、大きいのはマクドナルドの例とか。
こちらは、サービス残業というよりは、名ばかり管理職の問題ですが。

Q就業規則の就業時間と実際の勤務時間が違う場合

就業規則で08:30~17:30の実働8時間と規定されています。
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もし、就業時間を8h/1日の08:30~17:30の就業規則通りに運用を改めた場合、
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Aベストアンサー

給与計算の内容からみて、慣行として確立していると認められますので、やはり不利益変更でしょう。労基法でいう、この最低基準を逆に利用して労働条件を下げてはならないという箇所に直撃するものです。また、ANo.#1さんのいう「優遇措置」がどれくらい具体的な根拠に基づいて運用されてきたのかも重要なところです。
無理に戻す必要もありませんが、就業規則通りに運用を改めるのであれば、いきなりではなくて、まず就業規則に「優遇措置」であることの記載とその廃止計画(平成十六年度をもって「優遇措置」を廃止する等。)を記載したもので社員の了解を得て届出ることがスムーズではないかと思われます。変えても法定内ですから、まぁ文句は出ないのではないかと‥。全く文句が出ない様子なら、このような手順は必要ではなく、来月から変えるよと朝礼だけで済みます。

Q残業の強要は違法でしょうか?

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2.「残業の強要」が違法かどうかとは別問題として、特に労使間に取り決め等が無い場合には、「残業の強要」に対して、従業員側が「残業を断る事」自体は、全くかまわないのでしょうか? また、労使間に取り決めがあった場合には、「残業を断る事」は、止むを得ない用事があっても、違法もしくは社内規定違反等になってしまうのでしょうか?

※質問の趣旨は、上記質問では「残業の強要」と、強めの表現にしましたが、要は「会社からの残業の要請」に対して、従業員側に「残業を断る権利が常にあるのか、労使間の取り決め等により異なるのか?」と言う事が知りたい、と言う事です。

Aベストアンサー

事業主が法定労働時間を超えて労働者を働かせてはならないという法律上の禁止を解くための手続として36協定の締結及び届出義務があります。時間外労働という残業の命令に服する義務は、直接この36協定から生ずるものではなく、就業規則等の別の労働契約で定められるものであります。
労働契約上に規定が無ければ、事業主は36協定があっても残業を命ずることはできず、労働者もその命令に従う義務はありません。また、36協定が無ければ非常災害の場合を除き違法な命令となり、労働者が残業命令を拒否しても懲戒の対象にすることはできません。
なお、現在の法律の解釈としては、36協定の範囲内であれば、正当な理由がなければ残業は拒否できない。というのが通説であり、逆に言うと「36協定の範囲内であっても、正当な理由があれば拒否できる。」という意味でもあります。使用者が就業規則に三六協定の範囲内で一定の義務上の事由があれば労働契約に定める労働時間を延長して労働者を労働させることができる旨定めているときは、就業規則の内容が合理的なものである限り、労働者はその定めるところに従い、定められた労働時間を超えて労働をする義務を負うものと解されています(最高裁判所第一小法廷平成三年一一月二八日判決・民集四五巻八号一二七〇頁参照)。
ニュアンスが難しいですが、36協定及び就業規則等の労働契約があれば常に残業命令に従わなければならないということでもありません。業務上の必要性がある場合に限って残業命令を出すことができることはいうまでもありませんが、そのような場合であっても、労働者に残業命令に従えないやむを得ない理由があるときには、労働者は残業命令に従う義務はないと解するのが相当である。(H 9.11.17 東京高裁 平成06(ネ)4745)となっています。
また、終業時刻まぎわになって業務命令で時間外労働を命令した場合などは、予め予定された労働者の行動計画や生活設計を破壊するような不利益の受忍を労働者に強いる結果となることも考えられますので、労働基準法第15条の労働条件明示の規定の趣旨とも関連して、その業務命令に絶対的な効力を認めるとすることは妥当なものであるとはいい難い場合も生じます。
ただし、使用者が業務上緊急の必要から時間外労働を命じた場合で、労働者に終業時刻後なんらの予定がなく、残業をしても自己の生活に殆ど不利益を受けるような事由がないのに、残業を拒否することは許されないのです。

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Q一般的な就業規則の割増賃金の解釈

質問させて下さい。
一般的な就業規則の割増賃金の考え方が良くわかりません・・・

時間外労働は×1.25
休日労働は×1.35

なのに、深夜労働はなぜ×0.25と時間外や休日より
低いのでしょうか?

基本給+手当て=150,000
所定労働時間(1ヶ月)=168hとすると・・・

時間外1h
約1,116

休日1h
約1,205

深夜1h
約223

なぜ他が×1.~に対して、深夜だけ1を割り込むのですか?

深夜の場合は日中の8hの契約労働時間を超えて発生する時間だから、
時間外と合わせて×1.5で支給される、という意味でしょうか?

Aベストアンサー

 #1です。再度おじゃまします。追加のご質問について、深夜労働の割増賃金は、労基法により22時から5時までと時間帯が絶対的に決まっているものですので、その間に働くあらゆる業種・業務の労働者に適用されます。管理職にも「1.25」を払わなくてはいけません。

 一方で、法定時間外労働は、あくまで1日8時間または週40時間を超えた実労部分に対しては割増も払うという規定ですので、深夜割増の対象である22時から翌5時にあたる7時間に所定労働時間が設定されている場合、法定8時間以内ですから時間外労働ではありません。

 このため、たとえば所定労働時間が20時から翌4時、1時から2時まで1時間休憩というケースでは、20時から22時までは通常の「1.00」、22時から1時までと2時から4時までは深夜割増を加えた「1.25」です。

 このケースで4時から6時まで残業すると、4時から5時までは深夜に加えて時間外も付きますので「1.50」、5時から6時までは時間外だけになって「1.25」です。実際には業種や変形労働制などにより例外はいろいろありますが、基本形は以上のとおりです。

 なお、上記のように所定労働時間が深夜である会社の就業規則などには、最初から「0.25」を上乗せした金額で賃金額が記載されていて、ただし注記などに深夜労働の割増も含むなどと書かれているものもありますので、読むときは注意が必要です。



 

 #1です。再度おじゃまします。追加のご質問について、深夜労働の割増賃金は、労基法により22時から5時までと時間帯が絶対的に決まっているものですので、その間に働くあらゆる業種・業務の労働者に適用されます。管理職にも「1.25」を払わなくてはいけません。

 一方で、法定時間外労働は、あくまで1日8時間または週40時間を超えた実労部分に対しては割増も払うという規定ですので、深夜割増の対象である22時から翌5時にあたる7時間に所定労働時間が設定されている場合、法定8時間以内で...続きを読む

Qサービス残業って自主的にしても違法❓

サービス残業って自主的にしても違法❓

Aベストアンサー

違法と見なされる可能性があります。

そもそもですが、労働法で自主的に、という
のはあまり意味がありません。

自主的なら何でもあり、ということでしたら
そもそも労基法など不要です。

自主的に、というのが信用出来ないので
労基法やらの各種労働法があるのです。

だから、サービス残業だが、それは自主的な
ものだから、労基法に違反しない、というのは
通らない場合が多いのです。

Q賃金や就業規則について(ちょっと長いです)

私は病床数48床の個人病院で看護師をしています。
勤務は2交代制でここ10年ほど月8~10回の夜勤をしてきました。 これは夜勤手当が1回につき8千円付くのでなるべく収入を得たいために自ら希望したものです。

そこで質問なのですが、来月から急に勤務交代で外来勤務になり夜勤が出来なくなった場合、今まで夜勤手当として得ていた6万~8万円はなくなってしまう訳で、経済的にかなりのダメージを受けることになるのですが、それって法律的には何ら問題がないのでしょうか?

もうひとつの質問は就業規則についてです。
うちの職場にも就業規則があります。(当然ですね・・。)  就業規則は雇用主の都合でコロコロ書き換えてもいいものなんでしょうか?

最近職場の事でみんなストレスが溜まっています。 再就職先も見つかるか不安で辞めることも出来ません・・・。

長々とすみませんが、よろしくお願いします。

Aベストアンサー

>就業規則は雇用主の都合でコロコロ書き換えてもいいものなんでしょうか?

コロコロ書き換えてもいいものではありませんが、手続的には作成又は変更を行う場合には労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。

なお、「意見を聴く」のであって従業員の過半数代表者の「同意を得る」必要はありません。
その労働者側の意見が「反対意見」であってもその就業規則の変更は有効なものとなります。
従って、意見を聴きさえすれば就業規則を変更できるとも考えられます。

しかしながら、就業規則については労働基準法や時短促進法、男女雇用機会均等法、短時間労働者雇用管理改善法、育児・介護休業法など法律で定められた基準は確保されていなければなりませんし、また、労働組合と会社が締結した労働協約で定められた基準も確保する必要があります。しかし、労働条件の画一化の観点から個々の従業員が入社時等に締結した労働契約を必ずしも満たす必要はないものとされています。

なお、労働者が10人以上の事業所の場合は就業規則を作成し、行政官庁(労働基準監督署)に届ける必要があります。作成、変更の場合には労働基準監督署でチェックを受けることになりますが、この際、法令に抵触する部分については労働基準監督署は変更を命令することができます。

なお、就業規則の手続面の問題とは別に「労働条件の不利益変更」の可否という問題があります。これについては基本的には労働者に不利益になるような労働条件の改定は無効であるという考えによるものですが、判例等では一定の合理性があれば労働者に不利であってもその労働条件の変更は有効であるとされています。合理性をどこから見るかは難しいところですが、昨今の経済環境、事業所の経営状態、同業他社との比較、不利益の程度、代替措置などを考慮して判断されます。

なお、夜勤がなくなったため、給料が下がったというのはその分の労働が実際になくなっている訳ですから、給料額が低下しても不利益変更とはなりません。

>就業規則は雇用主の都合でコロコロ書き換えてもいいものなんでしょうか?

コロコロ書き換えてもいいものではありませんが、手続的には作成又は変更を行う場合には労働者の過半数で組織する労働組合、労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。

なお、「意見を聴く」のであって従業員の過半数代表者の「同意を得る」必要はありません。
その労働者側の意見が「反対意見」であってもその就業規則の変更は有効なものとなります。
従って、意見を聴きさえすれば就...続きを読む

Q自宅持ち帰り残業は違法?

現在私の職場では、自宅に仕事を持ち帰って残業をしています。
これは違法ではないのか?と思い、調べたところ、持ち帰り残業は
労働時間外なのでサービス残業とはみなされないとありました。

持ち帰る仕事は書類の作成ですが、通常ならそんなもの就業時間内に
終わらせろと思われるかもしれません。しかし、私の職場は製造業の現場で、
8時間の就業時間内はもちろん、残業時間内も現場での作業です。
そんなことをする時間も場所もありません。
また、私たちが行っている書類の作成は直属の上司の業務内容です。

平日はもちろん休日も家で書類の作成です。
これでも自宅持ち帰り残業は違法ではないのでしょうか?

Aベストアンサー

その昔は、「風呂敷残業」と呼んでいましたね。

おそらく36協定や、時間外人件費削減策として職場の
監督者が自主的に実施しているのでしょうね。

基本的に時間外労働というものは、指示されて始めて有効になります。
よって上司より指示があった場合は全て時間外労働扱いになります。
労基法などでは就業場所については特に規定は無かったと思います。
よって社内でも社外(自宅含む)でも労働の為に時間を拘束されて
いますので時間外労働扱いになります。

Q就業規則を何度も変える、賃金(手当て)の支払いを拒む施設

今年、特別養護老人ホームに転職したものです。
介護業界に無資格、未経験で就職活動をして、ヘルパー資格取得を条件に正規雇用採用(5人)となりました。採用が決定すると、施設側から賃金、手当てなど全て掲載されました。

今月の事です。施設内のベテラン職員さんが一気に6人が退職されました。
それを期にこのようなことになりました。
夜勤勤務の人数が足りなくなり、施設側から新規採用された人に夜勤に入るように指示されました。しかし、新人の方たちは、介護経験が数ヶ月であること、1人前ではないので、夜勤手当に関しては、『支払う義務がない』と施設側から言われたんです。

そこでどうも採用時提示された給与と180度違うことから、施設側に問い合わせたところ、夜勤業務に入ることは仕事を覚える為の『研修(勉強)』であり、最低1ヶ月~3ヶ月(1ヶ月=4~6回)の夜勤手当に関しては支払わない。
先日役員会議で決った。と言うんです。
では『労働条件の変更時の就業規則を欲しい』といいましたら、聞く耳を持たず。
新人の方々から規則が変更された・・・。と口頭で言うだけでした。

数回の研修でフロアーリーダーがOKを出せば手当ては支払うが、OKを出さない場合は、OKを出すまで夜勤手当の支払いは一切しない。こう言われたんです。

新人の中には、既婚者の方も居ること、私も同様に採用時に提示された賃金ももらえる確率がなくなってきたことから、今後退職をするか?そのまま無償で夜勤勤務に入るか?既婚者の方の中には退職も検討されていることから、今後どうするべきか考えております。

その相談をしに行った時のこと
施設はまだ数年とまだ新しい施設であること、施設側の話ですと、今年中に法人名が他に変更する事も言われました。

このことを労働監督署、ユニオンなどの労働団体、ハローワーク、などに相談しに行きました。そこで言われた事は、夜勤手当、残業手当を支払わないことは労基法違反である。就業規則を提示してもらって下さい。と言われました。

施設側に、就業規則の提示を求めましたが、完全無視されました。

業界未経験で飛び込んだんですが、この施設のやりたいこと、意図が見えてきません。みなさまはどのような見解で読まれましたか?
教えてください、よろしくお願いします。

今年、特別養護老人ホームに転職したものです。
介護業界に無資格、未経験で就職活動をして、ヘルパー資格取得を条件に正規雇用採用(5人)となりました。採用が決定すると、施設側から賃金、手当てなど全て掲載されました。

今月の事です。施設内のベテラン職員さんが一気に6人が退職されました。
それを期にこのようなことになりました。
夜勤勤務の人数が足りなくなり、施設側から新規採用された人に夜勤に入るように指示されました。しかし、新人の方たちは、介護経験が数ヶ月であること、1人前では...続きを読む

Aベストアンサー

儲け主義の施設のようですね。

つい、先日も火事で入居者が焼死してるような経営態でしょうから、何人もお辞めになってる。

仕事先はあります。深夜手当ての支給に関する問題は、役員会で決められても、完全な労基法違反です。

変更された就業規則は、労使双方の署名捺印があって、労基署の届け印がなければ無効です。

参考URL:http://www.soumunomori.com/forum/thread/trd-24720/

Q残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょう

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際になって突然、上司に呼び出され数時間も会議で拘束されることもあり、そうなれば申請した時間も何も無視して上司の気が済むまで会議につきあわされ結果的に申請時間を上回ることになります。
 だからと言って、残業時間を長めの申請しておいて月末の集計の時に正確な時間を申し出る、という方法も認めないと言っております。これは定時前に申請した残業申請書類の記述と、実際の残業時間に相違があることを会社が嫌っているからです。嫌う理由は、書類と実態のずれが大きいことに関して労基署からの指摘や指導などを気にしているようです。


(a)上記、2番について違法性はありますか?
(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?
(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

よろしくお願いいたします。

残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?下のほうにある(a)~(c)について教えていただければ幸いです。


私の会社で残業をする場合、
 1.定時前に申請する。
 2.申請した時間以上の残業代は会社は支払わない。
ということになっています。

 私の仕事は、作業内容が決まりきった伝票処理や現場の作業者などと違い、設計の仕事なのでそうそう作業時間(=ここでは残業時間)が正確に予測できるわけではありません。また、私の職種やその日の仕事内容以前に、定時間際...続きを読む

Aベストアンサー

労働者が残業を事前申請するなんて本末転倒です。

>残業の事前申請時間と実際の残業時間に相違があった場合、違法なのでしょうか?

何の法律にも違反しません。

もともと残業は会社の業務命令で行うものです。それから、残業代は実際の残業時間分支払う(支払われる)ものです。

(a)上記、2番について違法性はありますか?

申請した時間など全く関係なく、実際の残業時間分の残業代を支払わなければ労働基準法違反になります。

(b)会社の言う、残業の申請内容(=書類の記述)と、実際の残業時間に相違があることは、労基署
 から目をつけられる要因になるのでしょうか?なにか違法性があると言うことですか?

労働基準監督署から目をつけられる要因には全くなりませんし、違法性もありません。実際の残業時間が36協定の基準時間を超えている場合等に労働基準法違反の問題が生じます。

(c)申請内容と実態に差があることが問題である場合、どの程度の差なら問題視されるのでしょうか?

労働基準法等の問題には全くなりません。会社が主体的に残業を管理すればこんな問題全く生じません。

Q正社員を派遣する場合の賃金・就業規則

初めまして。会社を経営しているのですが色々とわからない事がありましてご質問させて頂きます。

今度正社員を派遣する事となったのですが
弊社は従業員が10名以内の会社ですので就業規則を作っていません。

しかし派遣なので派遣先から就業規則の提出を求められると思うのですがその場合提出義務はあるのでしょうか?

また提出義務がある場合、作成しようと思っているのですが
現在弊社は残業代なしの固定給という形をとっているので
その場合、法律的に引っかかってしまうのでしょうか?

法的にひっかかるのであれば、その社員だけに残業代を支払うということになってしまうと、また色々と別の問題が発生しそうですので、
何か良い方法はないでしょうか?

現在考えている案1として・・
「賃金は、別途定める賃金規程によるものとする」という形として
提出する方法はどうかと検討していますが・・
しかし派遣先でその部分を確認する必要が発生するのでしょうか?

案2として・・
年俸制の就業規則を作成して提出しようとも考えています。
しかし派遣する場合は違法となってしまうのでしょうか?
派遣先でチェックが入ったら派遣できない??

以上何卒ご教授の程よろしくお願いいたします。

初めまして。会社を経営しているのですが色々とわからない事がありましてご質問させて頂きます。

今度正社員を派遣する事となったのですが
弊社は従業員が10名以内の会社ですので就業規則を作っていません。

しかし派遣なので派遣先から就業規則の提出を求められると思うのですがその場合提出義務はあるのでしょうか?

また提出義務がある場合、作成しようと思っているのですが
現在弊社は残業代なしの固定給という形をとっているので
その場合、法律的に引っかかってしまうのでしょうか?

法的に...続きを読む

Aベストアンサー

>10名未満の場合で就業規則を作っていない場合でも
>派遣先から提出を求められた場合は、やはり提出しないといけないのでしょうか?

労働基準法では、10人未満の事業場だと就業規則の作成・監督署への提出義務はないことになっています。が、派遣先へ提出しなければならないかどうかは、法律で特に決まっているわけではなく、派遣先との契約がどうなっているかによるのではないでしょうか。

派遣先との取り決めで、就業規則を整備して提出することになっていれば、そうする義務がある、ということです。

就業規則の作成については、近くの労働基準監督署に行けばパンフレットや作成例をもらえると思います。

参考URL:http://www.roudoukyoku.go.jp/seido/kijunhou/sk/sktop.htm


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