有給制度について

転職した会社では、有給は前もって提出し承認を得るものであって、病気で休んだ場合、欠勤扱いとなり、有給はとれないようです。有給は、法律であっても冠婚葬祭か、病気ぐらいでしかとれないと思うのに、これは法的にはどう解釈すればよいのでしょうか？

No.3 ベストアンサー 回答者： nhktbs 回答日時： 2005/08/24 23:03

ご質問からの推測ですが、転職前の以前の会社では事後年休を認める就業規則等（労働協約を含む）になっていたのだと思います。

転職後の現在の会社は、労働基準法での年次有給休暇の制度の基本どおり、請求は「事前」でなければならないとしているのでしょう。事後の年休は認めなくてよいのが労働基準法の考え方です。
少し解説いたしますと、年次有給休暇に関しては労働基準法第39条4項で、使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならない。とされていますが、この後に、「ただし、請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」と時季変更権を行使するための判断をする必要とする規定となっています。使用者が時季を変更するかしないかの判断をするには、請求は事前でなければならないことになりますので、事後の年休は認めなくてよいというのが法律上の考え方です。
特に、欠勤がないことを人事考課にしたり、（年休を除いて）皆勤手当てなどを出している場合などは、事後の年休を認めると、寝坊やさぼりの場合でも事後に年休で処理するという悪用の恐れも生じ、本来の欠勤を全て年休で補完することが可能となってしまいます。
ただし、労使の協議で、就業規則や労働協約により、一定の事由での事後年休を認めるような変更をしている会社もあります。
例えば、
親族の不幸や急病、本人の急病等やむを得ない事由に限り、始業10分以内に電話で申告した場合に限り、欠勤を事後年休として振り替え処理できる。
等の規定としている会社はあるでしょう。

No.5 回答者： nep0707 回答日時： 2005/08/25 23:16

＞就業規則に、有給休暇の申請は1週間前までに届けることとあるのです。

１週間前までに、というのが妥当かどうかは争う余地があるでしょうが…

＞病気休む場合は必然的に欠勤となってしまいます。

(おそらく)多くの会社では、病気による急な休みでも年休を使うことを
規則上あるいは事実上許しているというのが実情でしょうけど…。

労働基準法における年次有給休暇は、
・あらかじめ時季を指定して取得する(労働基準法３９条４項前段)
・使用者側が事情によっては時季変更ができる(同・後段)
ことから、どちらかといえば計画的に取得する休暇を前提にしており、
むしろ病気のような急な休みに使う目的ではないのでしょう。

ちなみに、一定の理由による休業が必要な場合の補償については、
別にいくつかの規定があります。(たとえば労働基準法２６条など)

この回答へのお礼

ありがとうございました。会社を選べる能力と身分でないとだめですね。

お礼日時：2005/08/26 13:01

No.4 回答者： nep0707 回答日時： 2005/08/25 09:58

No.3さんの回答でほぼ正解だと思います。

なので単なる要約みたいになりますが…

直接の明文規定はないですが、
３９条４項にある時季変更権が事前申請を前提としなければ無意味であることから、
有給休暇は事前申請が前提であると解されています。

なお、有給休暇取得は理由を必要としませんが、
その裏返しとして使用者も有給休暇取得理由を確認する必要はなく、
事前申請しなければ理由と問わず認めない、としても
直ちには労働基準法の問題にはならないと考えられます。

この回答への補足

＞有給休暇は事前申請が前提であると解されています。
就業規則に、有給休暇の申請は1週間前までに届けることとあるのです。

病気休む場合は必然的に欠勤となってしまいます。
法律の解釈は難しいですけど、就業規則があればそれで成り立つんでしょうか？
それでなくても、年休も少ないのに・・。

補足日時：2005/08/25 12:41

No.2 回答者： montebianca 回答日時： 2005/08/24 23:00

年休権の法的性質についての考え方は大きく三つに分類できる。

(1)労働者がその指定した時季に年休を取得するためには使用者の承諾を要するとするいわゆる「請求権説」、
(2)年次有給休暇請求権は、使用者の承諾を請求するものではなく、労働者の一方的行為のみによって休暇時期を決定しうる形成権であるとする「形成権説」

しかし、この両説は年休権と時季指定権とを区別しない点に問題点があり、
(3)労基法三九条一・二項に定める使用者の年休付与義務およびこれに対応する労働者の年休権と、同条四項に基づき労働者が行う「請求」とを区別する「二分説」があり、(3)が支配的学説となった。

(3)は労働者の年休権は労基法三九条一・二項の要件が充足されれば当然に発生するもので、労働者の「請求」や使用者の「承諾」は必要でないとし、同条四項の「請求」は労働者に時季指定権を与えた、と説く。年休の使途は労働者の自由に委ねられており、争議行為・組合活動への参加を目的とする年休の取得も許容されるとする点では二分説に属する前述の説（および形成権説）も一致している。

下記ＨＰの概略コピーですが、とりあえず使用者の承認はいらない、年休の使途は問われないとのことは明確です。
病気でも充分年休取得できます。
会社が文句をいうなら労働基準局に申し出しましょう。
但し、中小規模の会社なら、目に見えない使用者側の不当労働行為・・嫌がらせがあるかも。

参考URL：http://userwww.aimnet.ne.jp/user/pjbekh/sankou/n …

この回答へのお礼

なかなか難しいですね。＞中小規模の会社なら、目に見えない使用者側の不当労働行為・・嫌がらせがあるかも。・・・そう、盾ついてまで会社にいられるかということがあります。ありがとうございました。

お礼日時：2005/08/25 12:54

No.1 回答者： a375 回答日時： 2005/08/24 21:52

有給は、法律であっても冠婚葬祭か、病気ぐらいでしかとれないと思うのに、これは法的にはどう解釈すればよいのでしょうか？ このところの意味が良くわかりません。

補足できればしてください。

この回答への補足

書き方がよくありませんでしたね。基本的にサラリーマンならば、出勤し働かなければならないので、休むこと前提に考えてはいけないと思っています。病気は予測して休むことはあまりないと思われるのに、これが認められないなんてことがあるのだろうかと思ったことから書いてしまいました。

補足日時：2005/08/25 12:46