産休代替要員が妊娠しました

わたしのことではなく、夫の職場のことで相談します。
夫の職場の課内の女性職員が妊娠したので、今年の２月中旬から産休と育休をあわせて、１年取ることになったので、産休代替要員（契約期間１年の臨時職員）を雇ったそうです。しかし、その彼女が妊娠したそうです。出産予定日は来年の１月だそうです。彼女は産休を取りたいと言っているのですが、取れるのでしょうか？契約期間は来年の２月中旬までなのですが、産休取ったとしても、復帰することはどう考えても見込まれないですよね？それでも、産休は取れるのでしょうか？もし、取れるのならば、今から手続き等をしないといけないので、早めに知りたいために、投稿しました。夫は総務や人事ではないのですが、課内のことで、誰も手続きをしようとしないので、わたしに手続きを知っているかと聞かれたので、ここで教えてもらおうかと思い、投稿しています。逆に産前６週に辞めてもらうことはできるのでしょうか？できればそうしてもらえると次の人を雇えるのですが、どうでしょうか？夫の前任者は産休を取った女性の仕事を今年の２月から３月までやったようですが、１ヶ月ちょっとしかやっていないので、まったくわかっていない状態で、４月から夫が赴任して引き継いだようです。そのため、夫も資料の場所などわからず、産休を取っている職員に電話して仕事のことを聞いたら、機嫌悪そうに「もう覚えていない。後任者に聞いて」など言われているようです。かなり疲れきっています。臨時職員には雑用などをしてもらい、産休の女性の仕事は夫がやっているので、自分の仕事もあるし、臨時職員が妊娠して、余計に忙しくなったようで、最近は家でも暗いです。わたしは産休がとれない会社で働いていて、仕方なく辞めたので、なんだか複雑な気持ちです。その女性が計画的に妊娠しているように思えてしまいます。彼女はすでにひとり１歳半の子供がいます。

No.1 回答者： zorro 回答日時： 2006/11/08 17:05

取得は可能ですが、有給であるとは限りません。

会社の規定によります。

参考URL：http://tamagoya.ne.jp/roudou/093.htm

この回答へのお礼

取得が可能であれば、その臨時職員の代わりの方を雇うことはできないですね。籍があるので、彼女の社会保険料は会社が負担しないといけないので、その状態でもう一人雇うことは無理だと思います。
産前６週で辞めてもらうのは違法なのでしょうか？

お礼日時：2006/11/08 17:14

No.2 ベストアンサー 回答者： mondamintmint 回答日時： 2006/11/08 17:21

こんにちは。

まず、妊娠以前のことから整理して考えるとよいと思います。最初から1年だけ、更新はしないという契約になっているなら、妊娠の有無に関わらず１年後、勤務は終了してもらうことで問題ないと思います。次に、妊娠、出産等を理由とする解雇は禁止されていますので、この契約社員を解雇することはできません。

　○男女雇用機会均等法第８条第３項
　　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、出産し、
　　又は労働基準法第65条第１項若しくは第２項の規定による休業
　（産前産後休業）をしたことを理由として、解雇してはならない。

また、産前産後の休業は法律で定められています。産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）、産後は８週間（労働基準法第６５条）。産前６週間とは、分娩予定日から起算して遡って６週間目が産前休暇の始まりですが、分娩は予定通りにならないことが多いので、予定日より遅れても早まってもその期間は産前６週間とみなされます。つまり分娩が遅れて７週間経過したとしても、この期間は産前休業期間とします。この期間は本人の休業したいという請求があれば休業させなければなりません。ですが、休業の請求が無ければ就業させて構いません。つまり産前は本人の希望があれば分娩直前まで就業可能です。

産後８週間とは分娩日の翌日から数えて８週間をいいます。この期間は事業主は就業させてはいけません。（労働基準法第６５条２項）但し、産後６週間を経過した場合、本人の希望があれば就業させても構いません。つまり、産後の６週間は本人が希望してもなんでも就業は禁止しなければなりません。（違反した場合の罰則：６箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金）

労働基準法は、産前産後の賃金について特に定めていないので、産休中の賃金は支払っても、支払わなくてもどちらでも構いません。ただ就業規則、労働協約に支払う旨の定めがあるときはその規定どおり支払わなければなりません。

（参考：産前４２日（多胎妊娠のときは９８日）と産後５６日について、労務につかなかった期間については、健康保険から出産手当金が支給されます。この場合、労務につかなかった期間とは、労務に従事できる能力のあるなしにかかわらず実際に労務につかなかった期間をいいます。出産手当金の額は、この期間中にまったく賃金が支払われない場合には、１日につき標準報酬日額の６割相当が支給され、賃金が支払われる場合には、それが出産手当金より少額なら、その差額分が支給されます）

というわけで、以上のことをまとめると、その方は産休を取得できますが、出産が契約期間終了後であった場合、当然復職はできないと思います。また、産前産後の賃金については、就業規則、労働協約に支払いの記述があれば支払うことになると思います。

旦那さんのお仕事が大変になってしまい、大変かとは思いますが、こればかりは女性の権利ですから、辞職を迫ることはできないはずです。その方が産休に入った頃に別の方を雇うか、社内で回していくかは、職場で相談してもらえばよいと思います。

また、余談になりますが私も産休がとれない立場で、子供が欲しくても作れません。なので、ojamaruさんのお気持ちも理解できますが、その方が計画的かどうかや既に出産しているかはこの問題解決には関係ありませんし、何か事情があって（妊娠しにくい体質で不妊治療をしたが２人目は諦めていたのにできたとか…）のことかもしれませんよ。

家庭も暗くなってしまい、ojamaruさんとしては複雑な気持ちになるのも最もだと思いますが、その方も契約である以上、事情はどうであれ職場にいずらいと思います。旦那さんに以上のことを言って、職場で対応してもらうように提案してみては如何でしょうか？早く解決して、明るい家庭が戻るといいですね。

この回答への補足

＞最初から1年だけ、更新はしないという契約になっているなら、妊娠の有無に関わらず１年後、勤務は終了してもらうことで問題ないと思います。
最初から１年だけの更新なしの契約です。

＞出産が契約期間終了後であった場合
出産は契約期間内になると思います。
契約は来年の２月中旬までで、出産予定日は１月だと聞いているので。

そうなると産後休暇は契約の切れる２月中旬までは取れると言うことになるのでしょうか？

余談の件ですが、わたしも関係のないことだとわかっていながら、あえて、書いてしまいました。と言うのはその彼女のことをわたしは以前の仕事関係で関わっていたから、どういう人か知っているからです。不妊症ではないです。わたしは仕方なく仕事を辞め、結局流産しました。今度、妊娠したときのことも考え、８ヶ月未満の仕事を探しています。
もし、最初から妊娠する気でいるなら、わたしのように短期の仕事で探せばいいのにとちょっと思ってしまいました。正社員で働くつもりなら、別ですが。どちらにせよ、関係ないことを書いてしまいました。

補足日時：2006/11/08 17:56

No.3 回答者： seno7 回答日時： 2006/11/08 17:38

後任の女性はどんな条件で就職したのでしょう。

もともと産休、育休の代替要因なら前任者が復帰した時点で契約終了とか、退職とかいう条件なのではないでしょうか。もし、派遣社員や契約社員などではなく、正社員雇用なら前任者の復帰で異動も考えられますよね。とにかく、当初の労働契約がどうだったかによって手続きが異なるので、後任の女性とご主人、場合によっては前任者の女性ととご主人の前任者（ご主人の赴任前のことを知っているので）とよく話し合ってみることをおすすめします。もし後任の女性が派遣社員なら派遣会社の担当者、正社員なら人事担当者も交えて話し合いした方がいいと思います。法律や手続きよりも、この仕事を誰にまかせるのかを早く決めましょう。出産直前まで働いてもらうのか、近々辞めてもらうのかをはっきりさせないと、前任の女性もおちおち休めませんし、ご主人の負担が減りません。

この回答へのお礼

＞後任の女性はどんな条件で就職したのでしょう。
後任の女性は正職員です。ちなみに産休大体で雇っている臨時職員とは別で、夫の前任者です。産休を取った女性の代替要員として、臨時職員を雇っていますが、実際は即戦力はないために、補助的仕事をしてもらい、産休を取った女性の仕事は課内の職員でまわしています。と言っても、みんなでまわすと言うより、隣の人が兼任するような形のようです。後任の職員は４月に別の部署に異動しました。産休中の職員は４月に別の部署に異動になっているので、もう戻ってきません。最近は産休中の人に電話しても、居留守されて、つながらないようです。また、後任の女性は「わたしは１ヶ月ちょっとしかしてないから、わからない！」と怒るらしく、聞く人がいないようです。人事にも聞いてみると夫は言っているようですが、ある程度、課内でも調整しておかないといけないようなので。

お礼日時：2006/11/08 18:15