平成11年4月から労働基準法新法が施行されましたが、
有給休暇の取り方について質問があります。
私は平成5年4月に入社しまして、一年目に10日、その後、4月1日に前年度プラス1日という形で有給が付いて
来ました。
今回の新法は入社日より6ヵ月後に10日、その後1年ごとに2日づつ増えていくようですが、平成11年以前に入社した場合は、どのように計算したら良いのでしょうか?
よろしくお願い致します。

このQ&Aに関連する最新のQ&A

A 回答 (2件)

平成11年4月から労働基準法新法が施行され時の経過措置があります。



経過措置

(1)付与日数の引上げについては、経過措置が講じられており、平成11年度、平成12年度及び平成13年度以降における付与日数が、それぞれ異なる場合があるものであること。
 なお、法第72条の特例の適用を受ける未成年者については、この経過措置は講じられていないものであること。

(2)付与日数の引上げは、平成11年4月1日以後の最初の基準日から適用されるものであること。
 なお、上記(1)の経過措置に基づく付与日数を付与した場合であっても、当該付与をした日から1年間は更なる付与は必要ないものであること。

この、(2) によって計算されたら良いと思います。
    • good
    • 0
この回答へのお礼

お礼が遅くなって申し訳ございません。
大変助かりました。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/09/18 11:29

詳しくないのですが、


労働法規関係は私は下のURLをたよりにしています。
ご参考までに。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/index.html
    • good
    • 0
この回答へのお礼

お礼が遅くなって申し訳ございません。
ご紹介頂いたサイトは今後とも参考にさせていただきます。
ありがとうございました。

お礼日時:2001/09/18 11:33

このQ&Aに関連する人気のQ&A

お探しのQ&Aが見つからない時は、教えて!gooで質問しましょう!

このQ&Aを見た人が検索しているワード

このQ&Aと関連する良く見られている質問

Q労働基準法  有給休暇

労働基準法で有給休暇が雇用から半年務めたら10日もらえるとありますが、雇用から1年未満で自主退職が決まっている場合は、この有給休暇は使用できないのでしょうか?
取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

Aベストアンサー

>取締役の一人から1年未満の退職だから有給休暇は使わせないと言われたのですが、これは正当なことでしょうか?

すぐやめる人間には有給を使わせたくないという本音を述べただけのことです。法的根拠はありません。今後とも働き続ける場合は、法律を盾にして上の人間のいうことを無視した場合、いろいろと陰湿な嫌がらせもあり得ますが、もう辞めることが決まっているのですから、「出鱈目言うなこの野郎!」とまでは言わないまでも、それくらいの気迫で有給を取得しないと損しますよ。

こちらが厚生労働省の有給休暇に関するサイトです。その取締役のいうことに三分の理もないことがわかるでしょう。
    ↓
http://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/kinrou/dl/040324-17a.pdf

Q有給休暇について質問です、2010年11月 2日に派遣会社に11月6日

有給休暇について質問です、2010年11月 2日に派遣会社に11月6日用事があるので有給休暇をとりたいと派遣担当者へ 携帯メール申しでたのですが、
有給の申請は2週間前までに必要です。また、派遣先の承認も必要なので早めに連絡下さい。

と返答がありました、折り返し

【私】
〇〇さんは2週間前に予定わかるんだ凄いですね労働基準法に書いてありますか?
基本的に大派遣先は雇用元でないですから許可なんかいらないでしょ
〇〇労働局 厚生労働省 に電話します

返答すると下記連絡があり

【派遣元】
有給は労働者の権利ですが業務に支障がでる場合、雇用元は拒否する事ができます。
『業務の支障』という点から派遣先の承認が必要となります。

と返答がありました、折り返し

【私】

土曜日は派遣先運動会の為で業務はありません。
運動会については事前に、参加及び不参加のアンケートはとっています。
今日、大京の外装班長に休む許可は貰いましたし今朝、板金課の全体朝礼で、〇〇課長より運動会を
参加されないかたは有給休暇扱いになりますと言っていましたので、 (派遣は対象外?)
ですので派遣会社に入社して10月10日で半年たち有給休暇ありますので 今週、土曜日は有給休暇
お願いしますね 以上

と返答し折り返しメールが来ました。

【派遣元】

状況は了解しました。どんな形であれ申請書は必要です。明後日の昼休憩の時用紙持って行くので書いて下さい。ハンコが必要です。
また、2週間前の事前申請は皆さんに守って頂いているルールです。今後は厳守して下さい。
クドイ様ですが、現場での口答承認は効力がありません。今回は業務ではないので問題ありませんが、形に残る物で対応致します。会社同士の契約ですので、現場担当者や派遣の営業担当個人で結論を出すのは社会的に非常識です。最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。


上記のような返答がきました、有給休暇は取得するのに2週間前が必要なのでしょうか?
ルールを守らなければ クビ ?(最終的に身を守る為にルールを守って行きましょう。)
有給分は物品? (形に残る物で対応致します。)

このようなことは許されますか?

労働局、厚生労働省へ行けばよいでしょうか?

有給休暇について質問です、2010年11月 2日に派遣会社に11月6日用事があるので有給休暇をとりたいと派遣担当者へ 携帯メール申しでたのですが、
有給の申請は2週間前までに必要です。また、派遣先の承認も必要なので早めに連絡下さい。

と返答がありました、折り返し

【私】
〇〇さんは2週間前に予定わかるんだ凄いですね労働基準法に書いてありますか?
基本的に大派遣先は雇用元でないですから許可なんかいらないでしょ
〇〇労働局 厚生労働省 に電話します

返答すると下記連絡があり

【派遣元】
有...続きを読む

Aベストアンサー

運動会が突然決まると思いませんが???

正社員なら総務に連絡して終わりですけど

質問者さんは派遣会社から有休付与されてるのだから、

手続きとして質問者さん➝派遣会社➝派遣先って順追わないといけないじゃないの?

だから2週間前というルールがあるんじゃない?

この程度でクビにならないとは思うけど
しょうもないクレームで印象悪くなったんじゃないかな?

>形に残る物で対応致します。
内規に反した事実を書類で残すってことだと思うけど・・・


あと、有給休暇って業務上の必要性があれば
日にちを変更する権利は雇用者の側にもあるから。

有給休暇は労働基準法第三十九条○6の規定により
雇用者側が時季を指定することもできるんですよ。
(最低5日は労働者の自由にしなければなりませんが)

Q年次有給休暇について(労働基準法第39条)

労働基準法39条で、「使用者は、その雇入れのひから起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない」とあります。

これを、「雇入れから6ヶ月間は有給休暇を与えなくてもよい」という解釈をしてもよろしいでしょうか。

よろしくおねがいします。

Aベストアンサー

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いようです。基準日方式とは、中途採用者が多い場合、その採用の日を管理して、いちいち6ヶ月経過しているかどうかを判断すると煩雑になるため、毎年ある一定の日を基準日とし、この基準日を経過したときに有給休暇を付与するという方式です。
労働基準法上、6ヶ月以上経過した後に有給休暇を付与することはできないので、勤務一年目の場合、基準日と6ヶ月経過時点のどちらか早い時点で有給休暇を付与することになり、たとえば、採用日の日の翌日であっても、その日が就業規則に定められた有給休暇付与の基準日であれば、その日に付与しなければならないこととなります。

MONAKA2003さんは使用者側で、これから就業規則を作る、という前提でしょうか?
労働基準法第89条では、就業規則に「休日・休暇に関する事項」を定めなければならないこととされていますので、この就業規則において、どのように決められているかがポイントになります。同法第39条は、「6月継続勤務したときは、有給休暇を与えなければならない」規定で、「6月経過しなければ与えてはいけない」規定ではないからです。
普通、ある一定の規模の会社であれば、いわゆる「基準日方式」をとっているところが多いよ...続きを読む

Q建築基準法施行令の平成19年8月3日改正概要を知りたい

非常に狭い内容で申し訳ありません。

タイトルの通り、建築基準法施行令の平成19年8月3日(現在施工中のもの)の改正概要を知りたいと思ってます。

改正されていることは分かるのですが、どの部分がどのように変わったのか、ということが分かるとありがたいです。

できれば所管の役所の公式な説明があれば一番ありがたいです。

#おそらく耐震建築偽装事件をうけて改正された建築基準法に対応したものではないかと勝手に想像していますが。

よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

平成19年8月3日 政令第235号 郵政民営化法等の施行に伴う関係政令の整備等に関する政令 
の第18条による改正だそうです。
http://hourei.ndl.go.jp/SearchSys/viewEnkaku.do?i=AAAG%2B1AADAAAAqUAAF%3A%3A

郵政民営化ということで推測すると、第130条の4(第一種低層住居専用地域内に建築することができる公益上必要な建築物)の第1号
「郵便法(略)の規定により行う郵便の業務(郵便窓口業務の委託等に関する法律(略)第2条 に規定する郵便窓口業務を含む。)の用に供する施設で延べ面積が500平方メートル以内のもの」
という部分が怪しいです。多分、改正前は
「郵便局で延べ面積が…」
とかだったのではないでしょうか。


耐震偽装・建築確認の強化の関係は、
平成19年3月16日 政令第49号 建築物の安全性の確保を図るための建築基準法等の一部を改正する法律の施行に伴う関係政令の整備に関する政令
による改正です。こちらは国土交通省の公式な説明があります。
http://www.mlit.go.jp/jutakukentiku/build/h18_kaisei.html

平成19年8月3日 政令第235号 郵政民営化法等の施行に伴う関係政令の整備等に関する政令 
の第18条による改正だそうです。
http://hourei.ndl.go.jp/SearchSys/viewEnkaku.do?i=AAAG%2B1AADAAAAqUAAF%3A%3A

郵政民営化ということで推測すると、第130条の4(第一種低層住居専用地域内に建築することができる公益上必要な建築物)の第1号
「郵便法(略)の規定により行う郵便の業務(郵便窓口業務の委託等に関する法律(略)第2条 に規定する郵便窓口業務を含む。)の用に供する施設で延べ面積が50...続きを読む

Q年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1

年次有給休暇付与についてです。労働基準法では、6か月過ぎれば10日、1年後ごとに1日付与・・等とあります。会社の就業規程で、1年目15日、2年目以降20日と決めた場合、どちらが優先するのでしょうか?また、規程で日数を明記していない場合、労働基準法の通り行うのでしょうか?よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1年目15日、2年目以降20日ということは、入社して即、15日の有給休暇が発生し、まる1年経った2年目からは20日になるということですよね。

労基法を上回った労働条件ですから、この就業規則の規定が優先します。

労基法を下回る条件を定めている場合は、その就業規則は無効ですし、労働基準監督署から認められません。

有給休暇日数は、通常、就業規則に書かれているべきことです。万が一、就業規則そのものがないとか、書かれていないということがあれば、おっしゃるとおり労基法に倣って取り扱われることになるでしょう。

Q高齢者雇用促進法(平成25年4月1日施行の法律)解釈について教えて下さい。

平成25年4月1日から就労を希望する者全員を65歳まで雇用することが義務づけられました。大方の会社は3択のうち雇用継続を選択しています。理由は、(特別)社労士さんや顧問弁護士の言われる”就業規則にもあるように定年退職は満60歳だからその時点で労働契約は終わっている。従って、続けて労働するには新しい労働契約を結び就労することになる、その時点で労働条件を変更できるので有利”と言うことです。この解釈に対する判例はありませんが、そうなのでしょうか?昭和63年3月14日の労働省の指導では継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合(所定の退職手当を支給した場合を含む)を含む。労働基準監督署に問い合わせても継続勤務の解釈は今も同じだそうです。この継続勤務の考え方と雇用継続の先生方の解釈はちゃんと整合しているのでしょうか?教えて下さい。

Aベストアンサー

もう1点。

「継続勤務の意義」でしたら、第39条年次有給休暇の勤続年数にからめた解説に出てきます。内容は先に回答した通り。他の条にでてくるかは検索機能がないので保留します。

Q労働基準法 有給休暇について

お世話になります。

例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
そして、入社後1.5年経過後に11日の有給休暇が発生し、合計で21日の有給休暇になると認識しています。
(その他の条件をクリアしていて、一日も有給を使用していない場合)

2000年 4月1日 入社
2000年10月1日 有給10日発生
2001年10月1日 有給11日発生(合計21日)

このとき、もし2002年3月31日(4月1日)(有給発生後半年後)に退職した場合、
2001年10月1日に発生した有給は11×0.5年=5.5日
となるのでしょうか。
それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

詳しい方、労働基準法に照らし合わせてどうなのか教えてください。

Aベストアンサー

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、あるいは退職した時点で消えるものです。

なので退職日までは有効ですから、退職日までは存在しており、付与された年休は退職日まで取得可能です。

これに反する規定は労働基準法違反になります。法律で定めているのは最低基準なのでこの最低基準を守っていないのは全部違法です。

ただ、たとえば、入社日に20日年休を付与したとします。
その人が7ヵ月後に退職するとします。
この退職前に年休を取得するとした場合、望ましくは20日の年休が取れることが求められますが、労働基準法の最低基準では、入社6ヵ月後に10日あればよいので、退職する場合には取得できるのは10日まで、それ以上はだめよといっても、労働基準法の最低基準は守っているので、一概に違法とはいえません。

労働基準法の最低基準とはそのようにして考えます。

>例えば、入社後6月で有給休暇が10日発生したとします。
>この10日の有給休暇は入社後2.5年まで有効だと認識しています。
はい。年休は付与されたときから2年間有効ですからそのようになります。

>それとも、2001年10月1日に発生した有給は退職日のいかんに関わらず、全日取得可能なのでしょうか。

可能になります。

というのも、そもそも年休は「年休付与日」に「付与」するものなので、一度「付与」されたものを取り消すということは出来ません。
それは2年の時効にかかるか、ある...続きを読む

Q夏季休暇の有休取得指定日について質問です。 今年の夏季休暇が8月11日~8月24日に指定されていま

夏季休暇の有休取得指定日について質問です。

今年の夏季休暇が8月11日~8月24日に指定されていました。
給料明細を見たら残業代から1日分の給料が引かれ有休が2日取得したことになっていました。
会社に問合せたところ、カレンダーで22、23、24は有休取得指定日に設定されていたため3日分を引かせていただきますと言われました。

派遣ですので、派遣先のカレンダーにはそういった記載が無い旨を伝えたら、派遣元のカレンダーが存在すると言われ、確認したら有休取得指定日に設定されていました。
そして、入社半年に満たない社員は、有休を持たないので、特別休暇にあてられるという説明をうけました。

そのカレンダーが存在することも知らなかったため、何の説明もなく勝手に有休にあてるのはおかしいのではないですか?
有休取得指定日なのであれば、有休から3日引くなら納得いきますが、残業代から引かれるのも納得いきません。

残業代から差し引くのであれば、有休があろうと無かろうと全員から引かれるならわかりますが、有休を持つ従業員のみがひかれて、持たない従業員は引かれることはありませんでした。

カレンダーによると一年間で有休付与が10日ありますが、内8日は有休取得指定日にあてられていました。

会社に解答を求めても、そういう決まりですから!

と納得行く解答を得られません。

有休取得ってどういう仕組みなのか教えてください。

夏季休暇の有休取得指定日について質問です。

今年の夏季休暇が8月11日~8月24日に指定されていました。
給料明細を見たら残業代から1日分の給料が引かれ有休が2日取得したことになっていました。
会社に問合せたところ、カレンダーで22、23、24は有休取得指定日に設定されていたため3日分を引かせていただきますと言われました。

派遣ですので、派遣先のカレンダーにはそういった記載が無い旨を伝えたら、派遣元のカレンダーが存在すると言われ、確認したら有休取得指定日に設定されていました。
そして、...続きを読む

Aベストアンサー

有給を残業代から引くのは違法です。
たかの友梨ビューティークリニックの件、知らない会社なんですかね?

>http://www.growthwk.com/entry/2014/08/29/130158

結構ニュースで見ましたが。

残業代は残業代としてきちんと割増分も支払わないといけません。

また、
>有休付与が10日ありますが、内8日は有休取得指定日にあてられていました。

こちらも、有給の一部を計画的付与(会社が使用日を指定する)場合、労働者が自由に使用できる日を5日は残さないといけません。

一度労働基準監督署に相談していい案件だと思いますよ。

Q労働基準法 37条 有給休暇について

労働基準法37条についての質問です。

3項に、割増賃金を支払うべき労働者に対して、通常の労働時間の賃金の支払われる休暇を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項但し書きに規定した時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働にてついては、同項但し書きの規定による割増賃金を支払うことを要しない

とあります。

明日、残業代の請求をしようとしていますが、私の会社にはこれに該当する有給休暇の定めがあり、残業代請求期間の有給休暇は全て利用しました。

ということは、残業代の請求は割り増しで計算できないということなのでしょうか?
それとも、残業代の請求自体ができないということでしょうか?

ご回答お待ちしております。

Aベストアンサー

H22.4施行改正労働基準法で取り入れられた、月間60時間超の残業をした場合の、代替休暇(法39条の年次有給休暇でない)の定めです。


時間外労働に対する割増賃金125%のところ、月間60時間超えると、150%の残業代を支払わなければならないのです。給与支払期間2か月までのあいだに、「代替休暇」をとりたいと労働者が言えば、使用者は150-125=25%に相当する部分の支払いを免れます。1日代替休暇取れるのは、月間92時間残業した場合でしょう。

(92時間-60時間)×0.25=8時間

ですので、この代替休暇をとったなら、のこり125%部分の残業代が支払われることになります。(ここでいう125%は、たとえば45時間超えの設定があれば数値はかわる)。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2008/12/dl/tp1216-1l.pdf

Q免許証の提示義務について(H19年9月19日改正道交法施行)

この度、平成19年9月19日に施行された改正道交法の中に「運転免許証提示義務化」があり、交通違反(微細なものを含む)ならびに交通事故を起こした場合に警官への免許証提示が義務付けられ、これに違反した場合は「5万円以下の罰金刑」という厳しい内容になっておりますが、もし軽微な違反等で検挙された時にたまたま「免許証不携帯」で免許証を提示できない場合でも反則金3千円でなく「罰金刑」に処せられるのでしょうか?
 「免許証を提示したくても、家に忘れてきちゃいました。」
なんて言い訳は通用しないようになるのでしょうかね?

Aベストアンサー

基本的にはこれらの道路交通法に書かれている罰則は悪質な場合に適用され、犯罪として軽微なものであれば行政罰だけで終わることが多いかと思います。

例えば43条にある、標識のある一時停止場所で一時停止をしなかった場合は、119条1項2号、2項により懲役刑も含まれる罰則が規程されていますが、実際に一時停止違反で懲役というのは聞いたことがないかと思います。
他の条文にも罰則が厳しいと感じるものもあるかと思いますよ。

今回の質問のような条文が追加されるのは、実務上悪質な違反者がいた場合でも、提示が義務付けられていないため、不携帯など軽微な違反でしか取り締まりができない実態を改善させるために、改正されたのだと思います。

また、すべての場合に提示を義務付けているのではなく、限定されている事項について(67条1項)のみ適用されることが規定されていますので、普段の運転でつい忘れた!という場合にまで、この罰則の適用はないと思いますよ。


人気Q&Aランキング