平成１８年度以降に社会福祉法人に入社した職員の退職金について

Question

社会福祉法人の退職金制度についての質問です。

千葉県の社会福祉法人に来月から転職するものです。
その法人では、平成１８年度以降に入社する職員に対しは、退職金制度の福祉医療機構に新規加入ができないといわれました。
では、この場合、退職金はどこから支払われるのでしょうか？

補足）
・千葉県社会福祉協議会からは支払われると聞きました。
・平成１８年度以前入社の職員については、福祉医療機構と千葉県社会福祉協議会から支払われるそうです。
・平成１８年度以降の職員が不利になってしまうため、福祉医療機構に代わるなんらかの制度を検討中と言っていました。

この質問の詳細は
http://okwave.jp/qa3832198.html

kurikuri_maroon · Accepted Answer

こんにちは。
ご質問の件についてですが、かなり説明がむずかしいため、まずは下記ＵＲＬに示す資料をごらんになっていただければ、と思います。
（印刷されることを強くおすすめします。）

http://www.wam.go.jp/wam/gyoumu/taisyokuteate/pdf/06_01_pamphlet.pdf
（社会福祉施設職員等退職手当共済制度の改正について／平成１８年４月１日以降）

お読みいただければわかると思いますが、この制度における退職共済金は、法人からの掛金と公費助成によって賄われています。「掛金１に対して、公費助成は２」という割合です。
このうち、介護保険制度に基づく施設の部分に関しては、公費助成の対象から外されました。
そのため、従来と同等の退職共済金を用意しようとすると、法人の掛金負担が３倍にも膨れ上がってしまうこととなりました。
（言い替えますと、従来の３倍の掛金さえ法人が払えば、新規に対象とすることができるのです。）

この結果、平成１８年度以降、介護保険制度に基づく施設に採用される職員については新規に退職共済制度の対象とする扱い（注：加入そのものは法人単位です。）はしない、という例が多くなっています。
なお、対象とする・しないは、法人の任意です。
また、障害者や児童を対象とする施設に採用される職員については、引き続き公費助成が行なわれています。
さらに、平成１８年度以前までに既に在職していた職員（介護保険制度関係施設職員に限る）の、公費助成が行なわれない平成１８年度以降については、都道府県社会福祉協議会などからの独自の助成が行なわれます。

法人が同制度への新規加入の対象とはしない以上は、平成１８年度以降に採用された職員については、同制度からの退職共済金は一切支給されません。
言い替えますと、同等の退職共済金を用意しようと思えば、社会福祉協議会などからの独自助成さえ受けられなければ全額法人持ち、ということになります。

このような状態では、前年度までに採用されている職員と比較してもあまりにも不公平ですよね。
そのため、法人として、独自に何らかの退職金制度を設けている（あるいは、設けることを検討している）こととは思います。
たとえば、「特退共」と言って、法人が商工会議所と特別な契約を結んで、中小企業等特定退職金共済制度の適用を受ける（所得税法施行令第７３条に基づく「特定退職金共済団体」）、といったことも考えられます（現に、そのような法人があります。）。
あるいは、一般企業同様、自己責任による確定拠出年金を導入する、といったことも考えられます。

いずれにしても、何らかの代替策などが採られていないかぎり、「退職金は支払われない」と覚悟を決めておくべきです。
また、障害者自立支援法の今後の状況次第では、障害者・児童関係の施設で働く職員についても、同様な状態になることが十分予想されます（障害者自立支援法が介護保険法をなぞっている以上、早かれ遅かれ、そうなると思います。）。
率直に申し上げて、社会福祉の現場を取り巻く状況は公的助成の縮小や削減の方向に動いていますので、働く場としてもたいへん厳しいものがあると思います。

kurikuri_maroon · Answer

ＡＮｏ．４の補足に対する回答をさせていただきます。
その前に、ＡＮｏ．５のような例がほかにもある、ということをお伝えしておきましょう。

たとえば、私が属する埼玉県。
埼玉県には社団法人埼玉県社会福祉事業共助会という団体（県や社会福祉協議会とは関係のない、独立した存在です。）があり、施設職員に対する退職共済金給付事業を行なっています。
（http://www.saitama-kyojokai.jp/content/taisyoku/index.html）

共助会では労使折半で掛金を負担する（したがって、本人負担分については積立金。法人負担分については退職金。）のですが、それを積み立てて、職員の退職時に合算し、かつ、福祉医療機構の退職共済金とともに支給する、というしくみです。
また、福祉医療機構の退職共済制度の対象とはならない場合には、共助会には加入するものの、機構の退職金に相当する部分については、ＡＮｏ．５と同様、取引金融機関に積み立てた退職給与等引当金・積立金から工面する、という工夫を行なっている法人が多くなっています。
なお、その際は、やはり退職手当規程をきちんと整備し、県職員（福祉職）に準拠した退職手当体系を整えています。

現実問題として、もっとも迅速に対応が可能なのは、上記の方法かと思います。
ＡＮｏ．４で述べた「独自の退職金制度」というのは、このような取り組みをも含めます。
法人単独で取り組む場合には「特退共」や「確定拠出年金」など、都道府県レベルで法人とともに取り組む場合には「共助会に類する組織」とお考えになっていただくと良いでしょう。

いずれの場合も、将来の職員の退職に耐えうるだけの、財力的余裕を持たせた資金運用がなされなければなりません。
たとえば、一時的に退職者が集中しても耐えられるだけの残高です。
つまり、ただ単純に積み立てるだけでは賄いきれません。プラスアルファ分を利子や資金運用で賄っていかなければなりません。

したがって、「特退共」であれ「確定拠出年金」であれ「共助会」であれ、どのような退職金制度を用いるにしても、これらのことがきちんと担保されなければ、福祉医療機構と比較して退職金の額が下がってしまうことは大いにあり得ます。
つまり、法人として掛金を負担し得るだけの継続的財力と、資金管理団体に集められた掛金（いわば「担保」）をより効果的に運用でき得るだけのマネージメントの体力・能力・適格性が、ともに求められてくるわけで、それが揃って、額の多い・少ないにかかわらず、退職金を支給できるのだと思います。
（一般には、同等の水準の確保に努めることがほとんどですが。）
私としては、ＡＮｏ．５が非常に参考になると思いますよ。

kikky-Tokku · Answer

都内の某社会福祉法人に勤務しており、人事給与担当の経験者です。自分の法人は、東京都社会福祉協議会従事者共済会のみに加入しておりました。
ただ、金額については、退職手当の規程がありましたので、（区職員と同じ）、従事者共済会で不足する分は、別途、法人で退職給与積立預金として取引金融機関の定期預金に退職給与引当金として積み立てていた分を取り崩していました。
だから、どこの共済会に入っているかどうかという話ではなく、規程どおりに支給するというしくみでした。
今度入職する法人には、退職金の金額を定める規程はないのでしょうか？無ければ、作るべきであり、そうなれば、退職給与引当金をどこに預けようが、支給金額は定められるので、職員の心配する必要はなくなります。
よって回答とすれば、規程などで定める退職金額で、千葉県社会福祉協議会の制度によって支払われる金額に不足する分は、法人自身が支払うということになります。（ただ、千葉県社会福祉協議会のＨＰを拝見しましたが、東京都社会福祉協議会従事者共済会のような事業は掲載されていませんでした）

kurikuri_maroon · Answer

ＡＮｏ．１の「お礼」での質問に対する回答をいたします。
ＡＮｏ．２～３では、おそらく「働く側」としての立場の回答を得られたと思いますので、私は「経営側（法人側）」の立場からお答えしましょう。

さて。
法人全体の趨勢として、独自の退職金制度を設ける所は、残念ながら少ないと思います。
代替策を採りたくても採れない、という所も少なくないでしょう。
これは、法人の収入源の大半が公金から来ている、というところに起因しています。

もちろん、法人が収益事業などを行なうことによって、収入源を確保しても良いのです。
しかし、公益性が非常に高い「社会福祉」という事業を行なう以上、収益を上げることばかりに邁進して本来の「社会福祉」が２の次以下になってしまう、ということは適切ではありませんよね？
ですから、実際の収益事業の内容については、法律でも、かなり厳しい縛り・制約の網がかけられています。

つまり、結果として、たとえば「何かを賭けて取引をし、その利ざやをもって収益を得る」などという、一般企業ではあたりまえのような事業は行なえません。
要するに、「儲けること」ができにくいか、あるいはできないのです。

以上の事情により、独自の退職金制度の創設は、法人側としては非常にむずかしいのが現状です。
上述させていただいたとおり、財源の確保が困難ですから。

独自の退職金制度を設けても、現状では、法人としての税制的な優遇措置などが何ら受けられません。
このことは、法人にとっては、大きなデメリットです。
職員の待遇のことも考えなければなりませんけれども、同時に、法人は長期的な視点での経営計画も考えてゆかなければなりませんから、デメリットが大きいものにはどうしても慎重にならざるを得ません。

性急に退職金制度を設けても、そのための財源は、１０年・２０年‥‥と、長期に亘って確保しなければなりませんよね？
それだけの財源が確実に確保できる・担保される、という保障がない以上、現状では、残念ながら、法人が独自の退職金制度の創設に動くことにはかなりの無理があります。

higup · Answer

No2です。
補足について。

Ｑ１ですが、最悪の場合はそういったこともあるかもしれませんね。
そしてＱ２の場合、前提条件次第でしょうね。
例えば採用時（雇用契約締結の際）に退職手当金の支給が謳われていたとすれば、それを支給しないのは契約不履行となります。法的に争うこともできるのではないでしょうか。
逆に、それについて互いに一切確認されていない場合、法的に云々というのは難しいかもしれません。どうしても納得がいかず、質問者さんと同じように不満に思う職員が多いのであれば、最近多い組合結成という手段もあり得るでしょう。私の知人も最近社会福祉法人で組合を結成しましたよ。（退職手当金のことが目的ではありませんでしたが）

今回の国の方針転換（国と都道府県による３分の２補助廃止）に関して難しいのは、平成18年3月31日以前に在籍していた職員にとっては、質問者さんのように4月1日以降に採用された職員ほど不利益が生じていないという点です。一律10％カットというのはありますが、それでも10年、20年と勤務すれば数百万円単位の退職手当金が受け取れるわけで、同じように立ち上がってくれるかどうか・・・
それなりに歴史のある法人であれば、特に幹部職員は古い職員が多いのでしょうしね。

higup · Answer

独自の退職金制度を創設している法人は、私の聞く限りでは少ないかもしれません。もちろん、法人の負担金が３倍になっても従来の制度を堅持している法人もけっこうあります。現在私が所属する法人もその一つです。
私が以前所属していた法人では、退職金の代わりに「調整手当」を新たに設けました。これは平成１８年４月１日以降に新規採用した職員に適用されるもので、退職時にまとめて支払われる退職金を月々の給与に上乗せして予め支給するといった内容です。実はこの手当を設けるにあたって様々な議論がなされたのですが、実施の大きな要因になったのが平均勤続年数の短期化です。要するに、以前に比べて長年に渡って勤務する職員が減っているのです。２～３年で退職する職員にとっては、退職時にもらえる数十万円がいいか、月々の給与に上乗せされる手当がいいかということで最終的に手当に落ち着きました。

また、新たな退職金制度を設けることによる法人の金銭的デメリットについてですが、はっきり言って直接的なメリットはないでしょう。費用負担が生じるといった点ではデメリットはありますが。
ただ、制度を設けない場合のデメリットは直接金銭に結びつかない部分ではあるでしょうね。それはスタッフの採用に際して他と比較されると不利になるという部分です。本俸がいくらとか賞与がいくらとかいった以外に、こういった福利厚生面で充実しているかどうかも職場選びの大きな基準の一つになるでしょうからね。

ただ、これらは法人全体で考えなければならない大きな事案です。法人によっては本当に財政的に窮している法人もあるでしょう。
日本国政府ではありませんが、全体のプライマリーバランスを無視して職員の処遇だけを考えることもできませんし、逆に毎年多額の剰余金を残していくのもどうかと思われますし。
職員の皆さんは法人の財政状況（収支予算、決算状況など）にも目を凝らしてみる必要があるでしょうね。

平成１８年度以降に社会福祉法人に入社した職員の退職金について

こんにちは。

ＡＮｏ．４の補足に対する回答をさせていただきます。

都内の某社会福祉法人に勤務しており、人事給与担当の経験者です。

この回答への補足

ＡＮｏ．１の「お礼」での質問に対する回答をいたします。

この回答への補足

No2です。

独自の退職金制度を創設している法人は、私の聞く限りでは少ないかもしれません。

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