No.2ベストアンサー
- 回答日時:
>前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、それは労基法で定められているのでしょうか?それとも就業規則の範囲内でしょうか?
翌年に繰り越される根拠法は労基法です。
労基法第115条(時効)
この法律の規定による賃金(退職手当を除く。)、災害補償その他の請求権(ここに年次有給休暇の請求権も含まれます)は2年間、この法律の規定による退職手当の請求権は5年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。
>また1~2時間の時間休も本人の承諾、希望があれば有給扱いにしても良いのか、法的にはどのようになっているのでしょうか?
時間休については労基法では認めておりません。但し、通達レベルで半日休を付与することは「差し支えない」としています。時間休を認める判例もありますので、現状はいずれも「本人の承諾、希望があれば」ではなく、「労使の合意があれば」“労基法を拡大解釈して”OKと言う理解がよろしいと思います。
この回答への補足
回答いただきありがとうございました。有給休暇の繰越しですが、これは労基法に謳われている訳ですから、会社の規模にかかわらずあてはまるという事ですね。もし繰越ししなかった場合、罰せられるのでしょうか?
補足日時:2008/04/04 17:28No.5
- 回答日時:
>回答いただきありがとうございました。
有給休暇の繰越しですが、これは労基法に謳われている訳ですから、会社の規模にかかわらずあてはまるという事ですね。もし繰越ししなかった場合、罰せられるのでしょうか?翌年には必ず繰越されます。繰越ししないと言うことはあり得ません。年次有給休暇の権利は使用者がどうこうする(繰越するしない)と言うものではありません。労働者が請求することによって初めて権利が発生するものです。2年の時効にかからない限りいつでも取れるものです。言い換えると「年次有給休暇は2年間のうちに請求さえすれば余らさず全て取れる筈のもの」なのです。
No.4
- 回答日時:
> 回答いただきありがとうございました。
有給休暇の繰越しですが、> これは労基法に謳われている訳ですから、会社の規模にかかわらず
> あてはまるという事ですね。
> もし繰越ししなかった場合、罰せられるのでしょうか?
就業規則に定めている内容が法に抵触する場合、その部分は法律の定めが適用されます。
その為、実際に取得利用権が犯された時に労基法違反となり、適用とされる罰則は同法第119条「6箇月以下の懲役又は30万円の罰金」となります。
No.3
- 回答日時:
年次有給休暇の時効に関しては、昭22.12.12基発501号の通達で、
その他の請求権であることから、2年の消滅時効が認められ次年度に繰り越すことができる。とされています。
半日、時間単位の有給は本人の承諾、希望があればではなく、又、労基法で認められていないのではなく、
使用者は労働者に半日単位の有給休暇を与える義務はない。
と昭63.3.14基発150号の通達で示しています。
個人の承諾ではなく労使合意の上、半日有給休暇制度を導入するのは問題ありません。
No.1
- 回答日時:
>前年の余った有給休暇は翌年に繰り越されると聞きましたが、
>それは労基法で定められているのでしょうか?それとも就業規則の
>範囲内でしょうか?
労働基準法かどうか失念しましたが、繰り越せる根拠は
法律にあったはずです。
>また1~2時間の時間休も本人の承諾、希望があれば
>有給扱いにしても良いのか、法的にはどのように
>なっているのでしょうか?
確か、半休も含めこっちは法律的根拠がない気がしますよ。
(就業規則にどうかいているか次第)
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