こんにちは。
今回は近々退職する人のことで皆さんのお知恵を拝借したいです。
(長文です)

その人は私の少し先輩なのですが、今年の3月初旬に退職願いを出して4月末で退職日を迎えます。
退職の意志と有給休暇を消化したい旨を伝えた時に上司から、「ある程度の分は認めるが、前に辞めた人達のように退職日前に残っている分を全て取るのは非常識だ。自分も前の職場では有給消化せずに引継ぎをして辞めた」等を言われて、新しく入る人に引継ぎを行うよう指示されました。
その時点での有給休暇は例え全て取ったとしても余る程大量にあったので、「全て消化するつもりはないし物理的に不可能だ」と答えたそうです。
そのすぐ後に新しい人が入って引継ぎを始めたのですが、4月から人事異動があるので合わせて席替えを行うと言われ、その時点では先輩の席もちゃんとあると明言されたんですが、3月末になって4月に急遽もう一人追加があると言われて先輩の席が何の説明もなく無くなってしまいました。(その追加人員が私です)

仕方なく他部署から借りた丸椅子に座り、それでも優しく私の側で業務を教えてくれていたのですが、やはりその酷い仕打ちに耐えられなくなって退職日だけを残して約半月が休みになるように有給休暇を申請されました。
ところが有給休暇の前日になって、上司は引継ぎを行う時はどの会社でも席はない、話が違うし引継ぎはどうするんだ、申請の紙は預かるが自分は受理しないし社長にも提出しないから申請した日に休んだら欠勤にすると言われたそうです。

他の回答などをみていると、有給休暇を申請して却下されるような事があれば会社側が違法となりますが、この先輩の場合ももし欠勤扱いにしたら会社側が違法になるんでしょうか。
それとも申請が社長まで通されておらず、引継ぎを終えていない先輩が欠勤になるのでしょうか。
またこうなった以上はもう出勤する気も起きないので、退職日も有給休暇を使いたいと言っていたのですが、会社が前に申請した分を認めていない中の追加は労基に言えば全て認められるのでしょうか。

A 回答 (3件)

従業員が有給を全て消化しても労働基準法では、問題はありません。



従業員が会社の就業規則に則り、申請を行った場合、会社側としては、それを受理しなくてはなりませんので、受理しないとすれば会社が労働基準法的には問題になるでしょう。

それよりも、ここで問題なのは、上司と先輩の間での確執ですね。

会社を辞める理由が、その上司あるいは会社に有るとすれば、引き継ぎ以前に、会社側が事前に何らかの手を打つべきでした。
マニュアルを作り、上司が兼任するとか、事前に誰かに手伝わせるとか、やり方は沢山あります。

一方、先輩の方も一般常識として引き継ぎするのが当たり前であり、著しく会社に損害を与える行為を故意にしたとすれば、民事訴訟を起こされる場合も懸念されます。

その前に上司の上司あるいは社長に直談判するか、それでも駄目なら左側(労働者ユニオンとか共産党系)に相談するとか方法も色々あります。

次の職場での問題も出てくるので、出来るだけ円満退社が良いのですが、その上司も仕事に支障をきたすならばシッカリ話し合い、「妥協点を探せば良いのに」と思いますがね。

人心掌握できない、能力の無いダメな上司ほど、取るに足らない肩書きをチラつかせて言う事をきかそうとします。
人を動かすとは、「例え道は違えどこの人の為に、ひと肌脱ごう」とその人に「思われるかどうか」にあります。
そう言う上司が少ないのが現状でしょう。

辞める原因がどこにあるか解らないから、新しく入っても次々辞める。
結果、技術や経験が不足し、引き継ぎしても継続されないケースが多くなり、時間と労力を無駄にして益は少なくなる。
会社が傾く原因は、プライドだけは高い腐った上司にあるのです。
現場は良くやっているが、それを見抜けない、トップも同罪。
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この回答へのお礼

回答ありがとうございます。

そうなんですよね、会社もマニュアル化していれば引継ぎだなんだと騒がずに済んだことなんですよね。
質問にある引継ぎに関しては言葉足らずですみません、引継ぎ自体は先輩がマニュアルがないのを一から作成して、月毎にやらなければならないリストやデータの場所も私達に教えています。
引継ぎが出来ていないと言っている上司は、教えられて間もない私達がデータを扱い慣れてないことに不安がっているようなんですが、慣れるのは時間がかかるんだからそりゃ仕方ないんじゃないのと思うんですよね。

お礼日時:2011/04/18 13:06

先の回答に同感です。



有給は労働者の権利であり、会社は業務に支障が無い限り認めなくてはいけない義務があります。
また、労働者は与えられた業務を全うする義務があります。

権利ばかりを主張して義務を果たさないのは間違ってると思いませんか?


有給は権利ですが、すべてを認める義務は会社にはありません。
すべてを会社が却下すれば違法ですが、引継ぎに必要な日数を出勤させる権利は会社にあります。労働者がそれを拒否するという事は業務放棄ですから、処罰の対象になるでしょう!

この回答への補足

すみません、肝心な事を書いてませんでした。
先輩は引継ぎを終えています。後は私達が残っている資料をみて実際に試行錯誤するというようなものばかりなのに、それを引継ぎが出来ていないと上司が言っている状態です。
自分の部署や部下が何をしているか把握していない上司こそ、残される私にとって一番の不安材料なんですが…。

補足日時:2011/04/18 09:34
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これは法律上の問題ではなく道義上の問題ですね。


辞める場合はできるかぎりきれいに引継ぎしてやめるというのが、一般的な感覚です。
権利としては当然有給をとる権利はあります。
ただ、一応退職する場合は、退職の日付等、申請通りにせず伸ばすということもある程度可能です。

引継ぎ者に席をもうけないなんてことは普通にあります。
いったん引継ぎをするといってしないのはやはり、社会人の責任感としてどうかと思います。
そうであれば最初から言うべきです。
会社も引継ぎを当てにしていたのにということでしょうね。
会社としてはちゃんと引継ぎするといったのだから最後までやってよということでしょう。
労基うんぬんをやめる人についてわざわざ問題になるようだったら、そのままやめさせるでしょうけどね。

前の会社と何も関係を持たないのであれば、どんな辞め方してもいいと思いますが私は嫌ですね。

この回答への補足

すみません、長文なのに肝心なことが抜けてましたね。
その先輩は私達に引継ぎを既に終えていて、有給休暇を追加しようとしたら上司に引継ぎが出来ていないと申請を止められている状態です。
私はそもそも先輩がしている事を把握してなかった上司の怠慢のツケが回ってきただけな気がするんですが…。

補足日時:2011/04/18 09:11
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