勤務先で届け出ている36協定について、1年単位の変形労働時間制のため1ヶ月の限度時間は42時間ですが、特別条項をつけており繁忙期には60時間まで延長できるようにしています。

先日、労働基準監督署の調査が入った際に、ある従業員の時間外労働が42時間を超えそうな場合には、超える前にその都度その従業員の時間外労働を延長する旨の労使協定を締結しておくようにとの指導を受けました。

他の企業様では皆、毎度毎度このような協定書を作成されているのでしょうか。
ひな形のようなものがございましたら、ご紹介いただけませんか。
宜しくお願い致します。

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A 回答 (2件)

〉先日、労働基準監督署の調査が入った際に、ある従業員の時間外労働が42時間を超えそうな場合には、超える前にその都度その従業員の時間外労働を延長する旨の労使協定を締結しておくようにとの指導を受けました。



こんなこと聞いたことありません。
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係官がいったのは「労使協定」ではなく、超過前に超過することを「労使が個別に合意した文書」のことです。



いうなれば、現場の従業員と上司が、今月の勤務表の残業時数累積値をみて、あぶない!と判断したときに、まだまだ残業してくださいとの合意を記録した書面です。できれば、現行36協定がスタートしたときから何回目の特別条項発動か、勘定できる一人1枚用紙に記録できるものがふさわしいでしょう。様式は任意です。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

確かに、限度時間を延長するときは労使の協議を経て・・・という定型文もありますし、この「労使の協議」の部分を言っていたのですね。
一般的によその企業様は、特別条項を発動する際のこの協議内容をきちんと書面にて残されているものでしょうか。

補足日時:2011/04/27 09:10
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Q36協定の特別条項とはどこに規定されているのでしょう?

36協定の特別条項とはどこに規定されているのでしょう?
36条からは読み切れないのですが…

Aベストアンサー

労働基準法第36条第1項の協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準(平成10.12.28労働省告示154号、最終改正:平成21.5.29厚生労働省告示316号)の第3条です。

Q36協定の特別条項付き協定

お世話になります。
一年単位の変形労働で36協定を締結する際の時間の上限についてご教示ください。
一年単位ですから、一ヶ月は42時間、一年は320時間であることは承知しています。その36協定に以下のような特別条項を付けた場合はどうなるのでしょうか?
「一定期間についての延長時間は1ヶ月42時間とする。ただし、・・・・1ヶ月60時間までこれを延長することができる。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回までとする。」
とした場合、協定届にある「延長することのできる時間」という箇所に記載する時間は一ヶ月60時間、一年428時間((60時間-42時間)×6回=108時間、320時間+108時間)というような時間を記載すべきなのでしょうか?それともあくまでも一ヶ月は42時間、一年は320時間という記載になるのでしょうか?

Aベストアンサー

「延長することのできる時間」欄は、あくまで限度時間の「1か月42時間、1年320時間」とし、
特別条項は、(下部)欄外の余白に例えば、
「一定期間についての延長時間は1ヶ月42時間、1年320時間とする。ただし、通常の生産量を大幅に超える受注が集中し、特に納期が逼迫したときは、労使の協議を経て、1ヶ月60時間、1年428(60×6+42×6=612(最大)以内で可)時間までこれを延長することができる。この場合、延長時間を更に延長する回数は、6回までとする。なお、延長時間が1ヶ月45時間又は1年428(同前)時間を超えた場合の割増賃金率は30%(現行25%でも可)とする。」と記載します。






 
  
  
  
   
  

Q三六協定とは何ですか

三六協定とは何ですか

Aベストアンサー

 労働基準法36条に基づき事業場の労使間で締結される、時間外・休日労働に関する協定(≒約束)です。労働時間は、原則として1日8時間、週40時間までに制限されています(同法32条)が、三六協定を締結して行政官庁に届け出た場合、使用者は、割増賃金(同法37条)を支払って、労働者に時間外・休日の労働をさせることができます。
 以下の参考文献及び参考URLが、手がかりになります。
参考文献:菅野和夫『労働法(第5版)』(弘文堂)264頁以下
参考URL:労務安全情報センターのサイト

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/q&a/ww28index.html

Q36協定特別条項の実際

(1)就業時間が午後6時とされ、時間外の一日の限度が4時間とされている場合、緊急に必要がある場合でも午後10時以降の時間外労働は法違反となりますか。よく徹夜残業する人とかありますが・・・
(2)法違反というこということであれば、事前に協定していた所定方法(例えば「通告」)により、当日通告することで特別条項を適用するということは許されますか。
(3)一年の半分以下というのがありますが、月単位で考える場合、6月は特別条項月、8月は普通の月、12月は特別条項月・・・というイメージで計画的に運用するのでしょうか。 普通の月とした8月には特別条項適用はできず、通常の時間外で運用しなければ、法違反になるのでしょうか。
 1年の半分以下とか、実際の運用(月単位とか、週単位とか、日単位でもいいのか等)のイメージがわかりづらいので質問します。

Aベストアンサー

36協定を厳格に適用するにも実際的でないので別枠の
特別条項(エスケープ条項)と呼ばれているヤツですね。

1)就業時間でなく、終業時刻ですね。
36協定上1日の限度が、4時間としていて、その日さらに働かなくては
ならない場合は、残念ながらアウトです。
特別条項の適用は、1日を越え、3か月以内の期間
(通常は1か月単位とかで限度時間を決めますが)
そっちの累積時間が越えそうだというときに発動されるものです。

2)法違反って1)の違反なことはかわりないということでの質問でしょうか?
くり返しますが1日の限度が4時間ならそれを越えられません。
でその累積が、限度枠1か月の時間を超えそうだというときの条項ですから、
その累積時間が越えるその日までに条項にさだめた方法でクリアしてください。
あくまで1日限度4時間なら、発動したその日も4時間までです。

3)計画的にというか、その月は越えそうだというときに発動して、
使い切ったらもうその人は、36協定の枠内で働いてもらって、
その他の使い切ってない人に発動するしかないです。
発動は職場単位でなく、人単位です。

1年の半分とは、36協定で決めた限度枠の1日を越え3月以内の
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1週間単位なら、1年52コマの半分、26回まで
3月単位なら、4コマの半分2回までといった具合です。
36協定の定めを見てください。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm

36協定を厳格に適用するにも実際的でないので別枠の
特別条項(エスケープ条項)と呼ばれているヤツですね。

1)就業時間でなく、終業時刻ですね。
36協定上1日の限度が、4時間としていて、その日さらに働かなくては
ならない場合は、残念ながらアウトです。
特別条項の適用は、1日を越え、3か月以内の期間
(通常は1か月単位とかで限度時間を決めますが)
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Q36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというので

36協定があるから、30時間以上残業したら、残業代は出さないというのですが、おかしいですよね。

月の半ばで、このままだと残業が30時間を超えると思われますが、そう言われました。これはおかしいですよね。

Aベストアンサー

質問者様の月の残業時間が30時間を超えたにもかかわらず、30時間分しか出なかった場合は違法になります。

36協定とは、
36協定を定めることによって、労働基準法(第32条・第40条)に書かれている『労働時間の制限』や『休日の定め』にかかわらず、36協定で定めた範囲内で働かせることができるというものです(労働者の合意が必要、それと就業規則に「時間外・休日労働を命ずることがある」等の記載が必要、無ければ36協定の合意があっても無効になります)


36協定で定めた残業時間を超えて働いた場合に残業代は出さなくてよいという協定ではありません。
現在の労基法では法定時間外労働を行えば理由のいかんを問わず支払いが義務づけられています。

Q36協定の特別条項について

大変知識不足ですが、よろしく願いします。
先日、労働基準監督署へ行ったときに、相談員の方に相談をさせていただきました件ですが、
限度時間を超えて特別条項付きの協定書を作る場合、組合との話がつけば
年間360時間を超えても可能であると言われました。
私は、どのようなことがあっても年間360時間は超えることができないと思っていました。
私の質問の意味が理解されていなかったのか、または、本当に年間360時間を超えても時間外労働ができるのかわかりません。
教えていただける方、よろしくお願いいたします。

Aベストアンサー

36協定の特別条項とは、一口に言えば、年間360時間(36協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準)を超えても時間外労働ができるようにするためのものです。『「特別の事情」の基準』を満たせば年間500時間でも700時間でも特別条項を結ぶことは可能です(なお、平成22・4・1から「36協定で定める労働時間の延長の限度等に関する基準」を超える場合(「特別条項付きの場合」と言えます)の割増賃金の割増率の改正が施行されています)。

ご参考:http://web.thn.jp/roukann/tokubetujoukou.html

Q【法律・36協定】会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ? 家族経営で役員

【法律・36協定】会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ?

家族経営で役員が父親の会長と長男の社長と次男の常務と叩き上げの支店長の部長の4人しか役員がいない。

会社の労働組合は家族経営者の会長と社長と常務に部外者の支店長の部長で作って部長が同意して出来たらしい。

部長は役員で役員手当があって残業代もボーナスもない代わりに毎月の給料がべらぼうに高い。現状に不満がない待遇の引き換えに36協定に従業員一同が同意したということになっているが、

役員会に従業員は出席出来ないので勝手に36協定ができて労働組合も親族以外で言えば部長しかいないのでどうやっても多数決で3:1で負ける。

経営陣が家族なので経営者側の都合が良い条件で労働規則が出来上がっている。

転職者には36協定の話をせずに内定後に「うちは残業代出ないから」と伝えるのが恒例となっている。

さらに36協定のほかに年間720時間間、1年のうち一ヶ月間は月100時間の残業を認めるという国が労使と相談して決めてねと作った法律を悪用して年720時間、月45時間タダ働きをさせている。

せめて36協定や年720時間の残業は労働組合が存在している会社のみにして頂きたい。労働組合に経営陣が入っているのがそもそもおかしいと思う。

もしかして労働組合は経営陣は入れないので会長と以外の社長と常務と部長で3人で決めているのかも。

残業代出ないことは36協定で同意済みなので合法なんだよと威張っている搾取経営者をギャフンと言わせてやりたい。

36協定は社員だけの労働組合でも上の役職の人たちが決定すると平社員に取っては不都合なので労働組合は平社員と経営陣との協議で決めるものとする。

中小企業には36協定は適用出来ない。

等の大企業の労使関係がしっかりしているところ以外は使えないように法改正すべきだと思う。

中小企業の経営者が悪用して違法労働を合法だと勘違いしている。

【法律・36協定】会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ?

家族経営で役員が父親の会長と長男の社長と次男の常務と叩き上げの支店長の部長の4人しか役員がいない。

会社の労働組合は家族経営者の会長と社長と常務に部外者の支店長の部長で作って部長が同意して出来たらしい。

部長は役員で役員手当があって残業代もボーナスもない代わりに毎月の給料がべらぼうに高い。現状に不満がない待遇の引き換えに36協定に従業員一同が同意したということになっているが、

役員会に従業員は出...続きを読む

Aベストアンサー

会社に労働組合が存在していないのに36協定が存在しているのはなぜ?
  ↑
36協定は、労働者を代表する者と会社が締結
するものです。

労働組合がなくても、労働者を代表する者が
いれば問題ありません。


第36条  
1.使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、・・・




中小企業には36協定は適用出来ない。
等の大企業の労使関係がしっかりしているところ以外は
使えないように法改正すべきだと思う。
   ↑
全くその通りです。
そもそも労働法は大企業を念頭に作られている
んですよね。
中小企業にはそれに適合した法律で律すべきだと
思います。

Q労使協定と36協定の違い

をわかりやすくおしえてもらえませんか?
ちなみに労使協定がどういうものかというのは知っています。
36協定とは労使協定事項の中の時間外労働~(36条)の項目
1つだけのことをいうのでしょうか?
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

そうです。
時間外休日労働に関する協定

割増賃金率など決めます。

通貨で支払うべき賃金については24条に規定あって
食堂費など天引きするときは24協定

Q36協定と私立高校の残業について

私立高校で組合の役員をしています。過度の過密労働で健康を害する人が急増しているので何とかしたいと思っています。また現場では長時間のサービス残業がまかり通っています。本校では36協定(労基法36条)は結んでいません。

そこで次の点を質問します。

1 経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。
2 36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。
3 また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

以上よろしくお願いします。

Aベストアンサー

1 経営者が、36協定を結ばずに残業させることは、私立高校でも違法でしょうか。

労働基準法の適用事業です(公立高校でも適用除外にはなりませんので、念のため)。当然違法です。

2 36協定を結ばずに、しかもサービス残業をさせている実態は労基署に告発することができるでしょうか。

告発できますが、もしできるなら組合員のサービス残業代を計算し、残業代の支払いを請求、支払いが無い場合には組合員に「申告」させる戦術はいかがでしょうか。

3 また、経営者側は一時金の削減と引き替えに「時間外手当の一律支給」を提案していますが、この提案をのむと36協定を結ぶのと同様に残業を認めることになるのでしょうか。

提案をのむのは労使間の問題ですが、36協定を結ばずに時間外労働等をさせるのは労働基準法(特別刑法)違反です。なお、時間外手当の一律支給をしても実際の時間外手当(割増賃金)より少ない場合には差額を請求できますので、念のため。

Q1箇月単位の労使協定

1年単位の36協定の様式集はみつかるのですが、1箇月単位の36協定の様式集が
あまり見つかりません。
ttp://www5.ocn.ne.jp/~karouki/yousikishu-.htm
この他にまだありましたら教えてください。
1箇月単位の届け出は、労基署へ1か月ごとに届け出するのでしょうか?

また労基署に届け出出るのは 
1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届
1年単位の変形労働時間制に関する労使協定書
カレンダー
時間外労働、休日労働に関する協定届
以上でよろしいでしょうか?

起算日については給与の締日の翌日が起算日であっていますか?
1年単位の場合、決算日に合わして起算日を設定していました。

Aベストアンサー

A:1か月単位の変形労働時間制における36協定をどう結ぶか?
B:36協定を1か月刻みで締結したい

どちらでしょうか?

Aなら、通常の限度時間が適用されるので、様式第9号(1)の欄を使います。(2)は、1年単位も3月をこえる変形期間の場合、さらに時数の少ない限度時間が適用されるから、設けられた欄です。

Bなら、ひと月ごとに締結しなおしたい合理的な理由は?事業場がひと月ごとに移動するサーカス劇団でもない限り、不経済ですが。


> 1箇月単位の変形労働時間制に関する協定届
> 1年単位の変形労働時間制に関する労使協定書

協定届(所定様式A4横長)と、協定書(任意様式、あえて言えばA4縦長)は別物です。ふつう、協定「届」を出すときに、労使協定「書」コピーをつけます。

それぞれ業務により、月単位、年単位の変形労働時間制の協定を別個に結ぶなら、届と書(コピー)をセットにして提出です。それぞれカレンダーを要求されます。

起算日は、締日の翌日起算が楽です。別に賃金計算期間とずれても、面倒なだけで問題ありません。


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