勤務先で届け出ている36協定について、1年単位の変形労働時間制のため1ヶ月の限度時間は42時間ですが、特別条項をつけており繁忙期には60時間まで延長できるようにしています。

先日、労働基準監督署の調査が入った際に、ある従業員の時間外労働が42時間を超えそうな場合には、超える前にその都度その従業員の時間外労働を延長する旨の労使協定を締結しておくようにとの指導を受けました。

他の企業様では皆、毎度毎度このような協定書を作成されているのでしょうか。
ひな形のようなものがございましたら、ご紹介いただけませんか。
宜しくお願い致します。

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A 回答 (2件)

〉先日、労働基準監督署の調査が入った際に、ある従業員の時間外労働が42時間を超えそうな場合には、超える前にその都度その従業員の時間外労働を延長する旨の労使協定を締結しておくようにとの指導を受けました。



こんなこと聞いたことありません。
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係官がいったのは「労使協定」ではなく、超過前に超過することを「労使が個別に合意した文書」のことです。



いうなれば、現場の従業員と上司が、今月の勤務表の残業時数累積値をみて、あぶない!と判断したときに、まだまだ残業してくださいとの合意を記録した書面です。できれば、現行36協定がスタートしたときから何回目の特別条項発動か、勘定できる一人1枚用紙に記録できるものがふさわしいでしょう。様式は任意です。

この回答への補足

ご回答ありがとうございます。

確かに、限度時間を延長するときは労使の協議を経て・・・という定型文もありますし、この「労使の協議」の部分を言っていたのですね。
一般的によその企業様は、特別条項を発動する際のこの協議内容をきちんと書面にて残されているものでしょうか。

補足日時:2011/04/27 09:10
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Q36協定特別条項の実際

(1)就業時間が午後6時とされ、時間外の一日の限度が4時間とされている場合、緊急に必要がある場合でも午後10時以降の時間外労働は法違反となりますか。よく徹夜残業する人とかありますが・・・
(2)法違反というこということであれば、事前に協定していた所定方法(例えば「通告」)により、当日通告することで特別条項を適用するということは許されますか。
(3)一年の半分以下というのがありますが、月単位で考える場合、6月は特別条項月、8月は普通の月、12月は特別条項月・・・というイメージで計画的に運用するのでしょうか。 普通の月とした8月には特別条項適用はできず、通常の時間外で運用しなければ、法違反になるのでしょうか。
 1年の半分以下とか、実際の運用(月単位とか、週単位とか、日単位でもいいのか等)のイメージがわかりづらいので質問します。

Aベストアンサー

36協定を厳格に適用するにも実際的でないので別枠の
特別条項(エスケープ条項)と呼ばれているヤツですね。

1)就業時間でなく、終業時刻ですね。
36協定上1日の限度が、4時間としていて、その日さらに働かなくては
ならない場合は、残念ながらアウトです。
特別条項の適用は、1日を越え、3か月以内の期間
(通常は1か月単位とかで限度時間を決めますが)
そっちの累積時間が越えそうだというときに発動されるものです。

2)法違反って1)の違反なことはかわりないということでの質問でしょうか?
くり返しますが1日の限度が4時間ならそれを越えられません。
でその累積が、限度枠1か月の時間を超えそうだというときの条項ですから、
その累積時間が越えるその日までに条項にさだめた方法でクリアしてください。
あくまで1日限度4時間なら、発動したその日も4時間までです。

3)計画的にというか、その月は越えそうだというときに発動して、
使い切ったらもうその人は、36協定の枠内で働いてもらって、
その他の使い切ってない人に発動するしかないです。
発動は職場単位でなく、人単位です。

1年の半分とは、36協定で決めた限度枠の1日を越え3月以内の
期間のことです。通常1か月なら、12コマの半分6回まで、
1週間単位なら、1年52コマの半分、26回まで
3月単位なら、4コマの半分2回までといった具合です。
36協定の定めを見てください。

参考URL:http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/36kyotei.htm

36協定を厳格に適用するにも実際的でないので別枠の
特別条項(エスケープ条項)と呼ばれているヤツですね。

1)就業時間でなく、終業時刻ですね。
36協定上1日の限度が、4時間としていて、その日さらに働かなくては
ならない場合は、残念ながらアウトです。
特別条項の適用は、1日を越え、3か月以内の期間
(通常は1か月単位とかで限度時間を決めますが)
そっちの累積時間が越えそうだというときに発動されるものです。

2)法違反って1)の違反なことはかわりないということでの質問でしょうか?
...続きを読む

Q応当日って...

「1年後の今日」などを表現するとき、「おうとうじつ」
という言葉を使いますが、これに関して質問があります。

1.漢字は「応当日」でいいですよね。「応答日」と書い
てある文書も沢山見かけるのですが、間違いと言い切って
いいのでしょうか。

2.この言葉は「応当する日」なのでしょうか。それと
も、「応ずる当日」でしょうか。または、この質問には
意味がありませんか。

3.「3月31日の翌月の応当日」は4月30日と考える
のでしょうか。それとも、例えば契約書の場合、個々の
契約で決めるべきことなのでしょうか。

広辞苑では分かりませんでした...

Aベストアンサー

「契約応当日(けいやくおうとうび)」ですね

1.2.「応当する日」ということで「応答日」は間違いです。

3.会社のローン担当に聞いてみたら4月30日ということで大丈夫だそうです。
 ただし、それも、会社によって相違があるので一概には言い切れないとのことです。

Q有休は36協定の限度時間に労働時間として含まれるか

私の会社はフレックスタイム制で、月ごとに標準労働時間を超えた時間が残業扱いとなり、残業手当が支払われるとともに、36協定の労働限度時間に計上されます。
私の業務は忙しいので年度末は36協定で定められた限度時間を超えないよう、年度末に消滅する有休があっても代休として、休みをとることで労働時間が限度時間を超えないように調整しています。
しかし36協定の本質は過労抑止であり、また、有休取得日は会社の指揮下に無いため労働ではない=代休を有休にすることによって36協定の限度時間を超えるという計算は間違っている、すなわち有休を取ったときに8時間を36協定対象として計上することは不適切なのではいかと考えております。

労基法としてはどちらが正解かのでしようか?
それともどちらとも取れる表現がされていたり、明記されてなかったりするのでしょうか?

違法であれば法務相談の部所に是正を訴えたいと思っております。

Aベストアンサー

36協定は、実労働時間で計算します。

年休をとれば、賃金計算としての労働時間にカウントしますが、36協定の時間外労働を把握するための実労働時間にカウントしません。そうなると、割増賃金のない時給相当分がつくことになります。

御社の就業規則(支払規定)が、この基準を上回るならそれにしたがっての賃金支払いとなります。一方、労働時間は36協定時間に計上してまで、会社の首を絞める必要はありません。

Q労働保険の 労働保険番号について

どなたか教えていただければ有難いです。

労働保険は、労災保険と雇用保険に分かれますが

労働保険番号は、労保と雇保別々にもつものなのでしょうか?

一元適用事業所の場合と二元適用事業所の場合を教えてください。

また、
労働保険の納付先は、どこになるのでしょうか?

詳しい方どうぞ宜しくお願いします。

Aベストアンサー

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事務部門に従事する職員の労災保険番号、末尾「8」は、建設業の一人親方の事務組合加入による労災保険番号になります。
また、雇用保険番号として、1事業所に一つ「雇用保険適用事業所番号」○○○○ー○○○○○○ー○の11桁からなる番号が付けられます。
つまり、一元適用事業所には、13桁からなる労働保険番号と11桁からなる雇用保険適用事業所番号の2種類の番号を持つことになります。
二元適用事業所の場合は、事業の内容により変わりますが、雇用保険適用事業所番号と他に、労働保険番号の基幹番号の末尾2、5、6などを持つ場合が多い(末尾6を持たない事業所も多いです)ようです。

労働保険料の納付は、毎年5月20日までに年度更新(労働保険の確定申告)を行い最寄りの金融機関や郵便局又は、一元適用事業所であればハローワークで納付(労災も雇用保険料も併せて)します。二元適用事業所の場合も金融機関などの納付は一元適用事業所と同様ですが、直接ハローワークや労働基準監督署などに納付する場合は、雇用保険料(末尾2の分)はハローワークへ、その他の末尾にかかる保険料は労働基準監督署に納付します。
ちなみに年度更新における書類の作成も一元適用と二元適用では大きな相違点がありますのでご注意下さい。
参考までに下記のホームページをご覧下さい。

参考URL:http://www.mhlw.go.jp/topics/2003/03/tp0320-2.html

労働保険番号とは、
府県(○○)ー所掌(○)ー管轄(○○)ー基幹番号(○○○○○○)ー枝番号(○○)の13桁の番号から成り、一元適用事業所には1つの労働保険番号が付けられます。
労働保険番号の基幹番号の末尾番号が「0」の場合は、一般の事業所(一元適用事業所)の労働保険番号になり、この末尾が「2」の場合は、建設業などの二元適用事業所の雇用保険に該当する労働保険番号になり、末尾「4」は、二元適用事業所の林業等の労災保険番号、末尾「5」は建設業等の労災保険番号、末尾「6」は二元適用事業所の事...続きを読む

Q離職票のチェックの仕方(特に賃金関係)

こんにちは。

この度転職することになり、退職することに
なりました。
そこで、今度離職票が会社よりもらえると思うのですが、離職票が渡されるときに、本人がチェックして
同意してはんこを押すと思うのですが、そのときに
離職票にはんこを押す前に、特に注意してチェック
した方がいい欄がありましたら教えてください。
一番重要なのは、前職の賃金だと思うのですが、
離職票に書かれる賃金とはなにを指すのでしょうか?
月給はもちろんボーナスを含むのでしょうか?
交通費も含まれるのでしょうか?
うちの会社は交通費は半年に一回とかのまとめ支給
なのですが、聞いたところによると、月割りに
直して、離職票に書かなければならないとかいう話も
聞きます。とりあえず、いきなり会社から離職票を
見せられて、確認してはんこを押してくれといわれても、困るので、自分であらかじめ離職票に書かれるであろう賃金を計算しておこうと思うのですが、
計算方法とかありましたらお教えください。離職票に書かく賃金は何か月分の賃金なんでしょうか?
ちなみに、うちの会社は毎月20締めの30日払い
の月給制です。ボーナスは夏冬年2回です。
退職日は3月20日(土)です。
ちなみに、退職理由は自発的な転職のためです。
アドバイスよろしくお願い致します。

こんにちは。

この度転職することになり、退職することに
なりました。
そこで、今度離職票が会社よりもらえると思うのですが、離職票が渡されるときに、本人がチェックして
同意してはんこを押すと思うのですが、そのときに
離職票にはんこを押す前に、特に注意してチェック
した方がいい欄がありましたら教えてください。
一番重要なのは、前職の賃金だと思うのですが、
離職票に書かれる賃金とはなにを指すのでしょうか?
月給はもちろんボーナスを含むのでしょうか?
交通費も含まれるのでしょう...続きを読む

Aベストアンサー

KUNISAN2さん、はじめまして。

私は専門家ではありませんので、詳細なところまでは分かりませんが、自分の経験と公共職業安定所で配布している資料からお答えできる部分について回答させていただきます。

まず、離職票の賃金欄に記載する賃金の対象期間ですが、離職日から遡って1ヶ月ごとに区分した各1ヶ月について、賃金支払の対象となる出勤日数が14日以上ある月のみを対象として、6か月分になるまで遡ります。
具体的には、退職日が3月20日なので、
 2月21日 ~  3月20日
 1月21日 ~  2月20日
12月21日 ~  1月20日
11月21日 ~ 12月20日
10月21日 ~ 11月20日
 9月21日 ~ 10月20日

の6ヶ月になります。
この中でもし、14日未満の出勤しかない月があれば、その月は対象外となり、さらに1ヶ月遡ります。
次に、この対象となる6ヶ月に呼応する賃金支払対象期間(賃金計算上の締め日ごとの区分)ごとに、支払われた賃金額が記載されます。
質問者さんのケースでは、毎月の締め日と退職日が一緒ですので、賃金支払対象期間も上記の区分と同じになるはずです。

さて、離職票の賃金額に記載される、賃金の対象となるものですが、公共職業安定所で配布している「事業主の行う雇用保険の実務」という冊子には次のように記載されています。

基本的には、労働の対償として事業主が労働者に支払うもの全てとなっています。
労働の対償として支払うとは、
(1)実費弁償的なものでないこと
(2)恩恵的なものではないこと
となっています。

(1)は、業務交通費や出張旅費、制服・作業着など以外
(2)は、退職金、祝い金、見舞金、慰労金など以外
が該当しますので、これらは賃金に含まれません。

ですので、これら以外に支給されるものは、原則賃金となります。
扶養手当、時間外手当など各種手当、通勤交通費も賃金になります。
なお、通勤交通費をまとめて支給されていた場合は、ご指摘の通り、月割りに直して加算されます。
また、現物支給も換算されて賃金とみなされます。
(例:通勤用の定期券、食事、社宅等の住居など)

例外として、3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与など)は、雇用保険料の算定には含まれますが、離職票の賃金額には含まれません。

この冊子には、「賃金とするもの」、「賃金としないもの」が一覧で記載されています。
web上で同じようなものがないか探してみたのですが、見当たりませんでした。
詳しく知りたければ、職安に行けばもらえると思います。

なお、その他の記載事項についてですが、通常多くの方が気にされるのは「離職理由欄」ですが、質問者さんのケースでは自発的な転職とのことですので、これは問題ないでしょう。
その他は、住所、氏名、被保険者番号などの基本事項と、雇用保険の加入期間(被保険者となった日)ぐらいでしょうか。

ちなみに、私は過去数度、離職票をもらった事がありますが、会社で内容を確認したことは一度もありませんでした。

KUNISAN2さん、はじめまして。

私は専門家ではありませんので、詳細なところまでは分かりませんが、自分の経験と公共職業安定所で配布している資料からお答えできる部分について回答させていただきます。

まず、離職票の賃金欄に記載する賃金の対象期間ですが、離職日から遡って1ヶ月ごとに区分した各1ヶ月について、賃金支払の対象となる出勤日数が14日以上ある月のみを対象として、6か月分になるまで遡ります。
具体的には、退職日が3月20日なので、
 2月21日 ~  3月20日
 1月21...続きを読む

Q業務委託と業務請負の違いとは?

業務委託と業務請負契約の違いが分かりませんので
教えて下さい。

Aベストアンサー

説明しづらいですが、概略以下の通りです。

○業務委託
 本来、自分で行う仕事の全部又は一部を、代わりにやってもらうこと。
 例えば、ビル内の清掃、車の運転、商品の販売とか。

○業務請負
 何か特定の物を完成させることを目的として、仕事をしてもらうこと。
 例えば、家の建築、設計図の作成とか。

変な例えかもしれませんが、フランスパンが欲しかったとします。
委託にすると、パン屋さんに行ったけどパンが無かったら、交通費以外のお金を返してそれでおしまいです。
でも請負だと、フランスパンが見つかるまで探しに行きます。探した結果、多額の交通費がかかっても余計にかかったお金はもらえません。

分かりづらいですか。
 

QWordを使ってA4 2枚の書類をA3 1枚に印刷する方法を教えて下さい。

タイトルの通りですが、Wordを使ってA4 2枚の書類をA3 1枚に印刷する方法を教えて下さい。宜しくお願い致します。

Aベストアンサー

バージョンによってメニューは若干異なるかもしれませんが、2002でお答えすると、

\\ファイル\ページ設定\余白(タブ)
で、複数ページの印刷設定を”袋とじ”にします。

用紙サイズをA3 横にすれば完了です。

Qエクセルで数字の頭0をつけるには?

既に入力されているデータで、頭に0をつけて8桁にそろえたいと思っています。
セルの書式設定で文字列にしても、入力済みデータでは変更できません。
また、表示形式で"00000000"←このように0を8ついれるのでは
見た目は変わりますが、セルの実際の数値は変わりません。
セルの数値を変更するにはどのようにすればよいでしょうか?

入力されている数値は7桁のものもあれば、5桁のものもあります。
7桁の場合は、頭に0ひとつ、5桁の場合は頭に0をみっつつけるように
したいのですが、どなたか方法をご存知でしたら教えて
いただけると助かります。どうぞよろしくお願いします。

Aベストアンサー

書式付文字にするなら、隣の列にでも
=TEXT(A1,"00000000")
または
=RIGHT("00000000"&A1,8)
としてご希望の文字列を作ります。
この式をコピーしてもとのセルに「編集」「形式を選択して貼り付け」で
「値」として貼り付ければ可能です。

未入力なら頭にアポストロフィー([']Shift+7)を挿入して
'00011111
のように入力するか、あらかじめ「セルの書式設定」「表示形式」を「文字列」にしてから
00011111
のように入力してください。

Q日給月給制の支払基礎日数と欠勤について

日給月給制の会社です。
支払基礎日数と欠勤についてご質問させてください。
支払基礎日数は例えば、5月度の場合、

4月21日~5月20日 → 30日

通常は上記のように、その月度の暦の日数を支払基礎日数としています。
それで、5月度に欠勤が1日あった場合、

答A.4月21日~5月20日 → 29日

で私は解釈していたのですが、どうやらこれは間違いのようで、
欠勤が1日あった場合は、【所定労働日数】から欠勤1日を
マイナスするそうです。上記5月度の所定労働日数は
22日であるため、22日から欠勤1日をマイナスした

答B.4月21日~5月20日 → 21日

が正しい支払基礎日数となるそうです。しかし、こういう記述がどこにも
載っていないのです(社会保険事務所の調査官に言われました)。
通常、ネットや本で調べる限りでは答Aが正解だと勘違いして
しまうと思うのですが・・・・。
答Bだと、本の通り解釈すると欠勤が9日であると思ってしまいます。

答Bで本当に正しいのでしょうか?
すみません、よろしくお願いいたします。

日給月給制の会社です。
支払基礎日数と欠勤についてご質問させてください。
支払基礎日数は例えば、5月度の場合、

4月21日~5月20日 → 30日

通常は上記のように、その月度の暦の日数を支払基礎日数としています。
それで、5月度に欠勤が1日あった場合、

答A.4月21日~5月20日 → 29日

で私は解釈していたのですが、どうやらこれは間違いのようで、
欠勤が1日あった場合は、【所定労働日数】から欠勤1日を
マイナスするそうです。上記5月度の所定労働日数は
22日であ...続きを読む

Aベストアンサー

Bが正しいです。
完全月給の人ならAが正解になりますが、日給月給の人は以前よりBで算定していますよ。
給与計算する時の控除の仕方も基礎日数(就業規則で決まっていると思います)ので割って控除しますよね。給与ソフトで算定する時には自然にBで計算されていますよ。

Q労使協定(36協定)できる休日出勤日数の上限について

36協定で時間外労働に関する労使協定を締結できますが、その上限は規制があるはずです。
時間の規制は見つけましたが休日出勤日数についての規制がわかりません。
36協定できる休日出勤日数について教えてください。

自分で見つけた情報
=延長時間の限度=
期間 一般労働者 1年単位の変形労働時間制の対象労働者
1週間 15時間 14時間
2週間 27時間 25時間
4週間 43時間 40時間
1ヶ月 45時間 42時間
2ヶ月 81時間 75時間
3ヶ月 120時間 110時間
1年間 360時間 320時間

http://www.roudoukyoku.go.jp/secondpage/36tebiki.html

Aベストアンサー

時間外労働と休日労働は峻別されています。

労働法上、義務づけられた休日というのは、
労働者を必ず休ませなければならない日です。
週1日、または4週(28日)4日です。
これを法定休日といい、
それ以上与える休日は法定外休日、
これらをあわせて所定休日といいます。

法定休日がいつかは、就業規則に定めておくのが相応しいのですが、
週休2日制になっても、明記されていないのが実情です。
この場合、休日労働として割増つけた135%の賃金が払われた日が
法定休日となり、それ以外の休日は法定外休日で、
その日に働いた分は、時間外労働にあたるか判断される日となります。

ご質問にお答えすると、時間外労働に対しては、
1日を越えた期間にたいして制限時間が諮問答申されていますが、
法定休日に対しては何らの制限はありません。
月に4日か、5日しかありませんし、その日の割増は25%でなく35%、
そして8時間超え何時間働いても休日労働です。

ですので、36協定で、休日労働月5日と結べば、完全無休も可能です。

また特別条項は時間外労働に関するものです。

そして労働安全衛生法上、過重労働においては、月間の時間外労働と休日労働を合わせた時間数で、監督官庁は指導をかけます。

時間外労働と休日労働は峻別されています。

労働法上、義務づけられた休日というのは、
労働者を必ず休ませなければならない日です。
週1日、または4週(28日)4日です。
これを法定休日といい、
それ以上与える休日は法定外休日、
これらをあわせて所定休日といいます。

法定休日がいつかは、就業規則に定めておくのが相応しいのですが、
週休2日制になっても、明記されていないのが実情です。
この場合、休日労働として割増つけた135%の賃金が払われた日が
法定休日となり、それ以外の...続きを読む


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