雇用について

Question

職場は職員４人の小さな診療所です。

しかし、組織は大きく、人事異動は違うところでされます。

今回、定年から再任用の期間を経て、退職されるA看護師。

しかし、特殊な勤務なため、後任を探せず、１年間、嘱託でA看護師に残ってもらう事になりました。

働きたかったA看護師は喜んで引き受けたのですが（口約束）、その２週間後、正規職員を配属するから、辞めるように言われました。

A看護師はショックを受けて、泣いています。（古い友人たちから１年延長のお祝いを受けたり、報告をいろんなところでしたそうです）

職場としては、正規が配属されることは、嬉しいのですが、A看護師に対する対応は、ひどいと思うのです。

同じ看護師として、このような、対応を受けるのか・・・・と思うと悲しくなります。

やはり、口約束は無効で、冷たい対応・・・というだけでしょうか？

key00001 · Accepted Answer

お礼有り難うございます。

> ３０年働いてきて、最後の最後にやられたって感じで、本当にかわいそうです。

質問者さんの優しさが伝わりますね。
ただ、特に何もなさらなくても、診療所も処罰を受けた格好かと思いますよ。

質問者さんの「同じ看護師として、このような、対応を受けるのか・・・・と思うと悲しくなります。」が、その全てです。

労使関係や商取引などの根底は、「信頼関係」とか「信義誠実の原則」なんですよ。
それがご質問の件で、ヒビが入ったワケで、拭えない汚点になります。

退職なさる方に涙を流させ、その結果、従業員から信頼されない職場や経営者は、たとえ経済的な豊かさなどは得られても、心の潤いや、心の豊かさは得られないのでは？と思います。

また、労使関係が気持ちで繋がっていない職場は、ちょっと労働条件の良い病院など出来れば、看護師さんが移籍してしまう様な診療所になってしまうんじゃないでしょうか？

これを機に、質問者さんの職場が、失った信頼を回復する努力に目覚めるコトを祈るばかりです。

大赤字経営なら別ですが、せめて半年だけ、Ａ看護師にも来て戴くと言う様な解決策を選択すべきではないか？と思いますね。
これなら痛みも喜びも、労使間で分け合う形ですから、質問者さんにも納得してもらえるのでは？と思います。

key00001 · Answer

何を仰るウサギさ・・・いえ、「労働契約は口頭でも有効」な「諾成契約」（労使の同意の意思表示で成立する契約）です。

以前、内定取り消しが社会問題化したのと同様・同質です。
事を荒立てるなら、労基署に調査を申し入れたり、労働局にあっせんや労働局長の助言を求めたり、労働審判や裁判も可能ですよ。

とは言え労働審判や裁判になれば、「言った/言わない」を争う可能性もあります。

たとえば、質問者さんがＡ看護師に協力し、匿名を条件に「嘱託契約１ヶ年の事実があった」などと申述書を出して上げれば、Ａ看護師の嘱託契約が有効になるか、あるいは金銭決着（和解）する可能性が大でしょう。

質問者さんが、診療所にニラまれてもつまらないですから、そこまで協力する必要も無いですが。

「１年延長のお祝いを受けたり、報告」と言うのは、状況証拠にはなりますので、これでも争えば勝てる可能性は充分にあると思います。

Ａ看護師さんには、「泣き寝入りしたくないなら、労基署などに相談してみれば？」くらいのアドバイスはしても良いと思いますよ。

ただし１年約束の嘱託ですと、それほど高額賠償を求めるなどはムリかと思います。

noname#153414 · Answer

当然の処置だと思います。
口約束だけの雇用契約は意味なしませんので、一切。

お礼有り難うございます。