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H24年度の定時改定で標準報酬月額が15万円となった社員がいます。以降、その社員の給与は基本給15万円のみで、その他の変動給は一切ありません。
H25年になり、4月、5月に超勤手当(変動給)がそれぞれ3万円支給されました。
6月には、超勤手当3万円のほか、4月に基本給が17万円に定期昇給したということで、4月、5月分の差額各2万円の遡及支給を加え、結局6月の給与は24万円(=17+2+2+3)となりました。

この場合、7月初旬に提出する算定基礎は、
・4月=18万円(=15+3)
・5月=18万円(=15+3)
・6月=24万円(前掲)
・平均=20万円
となり、定時改定により9月から標準報酬月額が20万円となることが予定されます。

一方、当該社員の7月、8月の給与は、超勤手当が無かったため、それぞれ17万円でした。
ところで、この社員は、6月に定期昇給の差額を遡及支給されていますので、9月の月変に該当するかチェックする必要があります。
・6月=20万円(=24-2-2)・・・遡及支給分は除外する必要がありますね。
・7月=17万円
・8月=17万円
・平均=18万円
となり、従前の15万円と比較して3等級のアップとなりますので、9月の月変に該当し、標準報酬月額は18万円と計算されます。

そこで質問ですが、この社員の9月からの標準報酬月額は20万円なのでしょうか、それとも18万円なのでしょうか。
多分20万円が正解だと思うんですが、根拠(条文)はどこにあるのでしょうか。
ちなみに、7月、8月に多額の超勤手当が発生すれば、今度は逆に月変による標準報酬月額の方が20万円よりも高くなりますよね。

定時改定と随時改定のタイミングのガッチャンコ(一般的には9月)、いずれのケースも、「高い」方を採用するんでしょうかねぇ?。そしてその根拠はいずこに・・・?

実務経験者もしくは専門家の方、よろしくお願いします。

「定時改定と随時改定、どっちをとる?」の質問画像

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A 回答 (10件)

横から失礼します。


なんかバトっているようなので・・

H25の算定基礎届は、
4~6月の支給額を基に決定された「20万円」=H25.9定時決定

H25.6に遡及昇給があったことで、随時改定の対象。
6~9月の支給額を基に計算すると「18万円」=H25.9随時改定

随時決定の該当・非該当は、
従前の月と2等級以上の差があるときなので、
従前H25.8の「15万」(H24の定時決定等級)と比較して2等級あがっているので該当。

よって、
H25.9は、定時決定より随時改定が優先され「18万円」になるハズです。

※質問者さんのおっしゃるとおり、
 遡及昇給した場合は、実際の昇給月(4月)ではなく、実際に支給した月(6月)を固定給変動とみなし、そこから3カ月で月変計算。
 遡及昇給の分(6月に支給した4・5月の差額分)は、6月賃金からはもちろん除いてOK。
 という認識でOKです。


年金事務所へ問い合わせればすぐ教えてくれると思いますので、
疑問点は、年金事務所や健保組合等へご確認ください。
(引続きの回答はしないつもりです)
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この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。

>よって、H25.9は、定時決定より随時改定が優先され「18万円」になるハズです。

そもそも私の質問はココだったんです。同じ月(一般的には9月しかあり得ませんが)に定時・随時がぶつかったとき、どちらが優先されるのか、という質問だったのです。それが、拙例において6月が随時改定でいう変動月たり得るのか否か、という入り口で議論が停滞してしまっていた訳です。

で、貴殿は「随時優先」とストレートに結論を仰った訳ですが、調査したところ、根拠は厚生年金法21条3項ではないか、と推定しました(正しいかどうか自信はありませんが)。

ところで、"バトル"は1対1になりました。引き分けかなぁ?。

お礼日時:2013/08/30 05:49

随時改定と定時決定とが重複する場合には、随時改定のほうが優先されます。


法的根拠は、健康保険法第41条第3項および厚生年金保険法第21条第3項です。

健康保険法第41条
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/T11/T11HO070.htm
保険者等は、被保険者が毎年七月一日現に使用される事業所において同日前三月間(その事業所で継続して使用された期間に限るものとし、かつ、報酬支払の基礎となった日数が十七日未満である月があるときは、その月を除く。)に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として、標準報酬月額を決定する。
2 前項の規定によって決定された標準報酬月額は、その年の九月から翌年の八月までの各月の標準報酬月額とする。
3 第一項の規定は、六月一日から七月一日までの間に被保険者の資格を取得した者(注:資格取得時決定を6月1日から7月1日までに受けた者)及び第四十三条(注:7月から9月までのいずれかの月に随時改定の対象となる者)又は第四十三条の二(注:同じくいずれかの月に育児休業終了時改定の対象となる者)の規定により七月から九月までのいずれかの月から標準報酬月額を改定され、又は改定されるべき被保険者については、その年に限り適用しない。

厚生年金保険法
http://law.e-gov.go.jp/htmldata/S29/S29HO115.html
厚生労働大臣は、被保険者が毎年七月一日現に使用される事業所において同日前三月間(その事業所で継続して使用された期間に限るものとし、かつ、報酬支払の基礎となつた日数が十七日未満である月があるときは、その月を除く。)に受けた報酬の総額をその期間の月数で除して得た額を報酬月額として、標準報酬月額を決定する。
2 前項の規定によつて決定された標準報酬月額は、その年の九月から翌年の八月までの各月の標準報酬月額とする。
3 第一項の規定は、六月一日から七月一日までの間に被保険者の資格を取得した者(注:資格取得時決定を6月1日から7月1日までに受けた者)及び第二十三条(注:7月から9月までのいずれかの月に随時改定の対象となる者)又は第二十三条の二(注:同じくいずれかの月に育児休業終了時改定の対象となる者)の規定により七月から九月までのいずれかの月から標準報酬月額を改定され、又は改定されるべき被保険者については、その年に限り適用しない。

要は、上記「注」のケースに該当する者は、そもそも定時決定の対象から外れます。
では、随時改定なのかといいますと、まさにそのとおりです。ここがミソです。
固定給変動月を6月(遡及支給がなされた月)とみなして、9月から改定されます。つまり、9月に随時改定の対象になるわけですから、定時決定からは外れるのです。

以上のとおりとなりますが、回答No.7でとても良く説明されていると思います。そちらをよく理解されれば問題はないと思います。
および、遡及支給分を定時決定の計算上では省いて修正平均を算出する、という点も正しく理解されておられますので、そこも心配ありません。
そこで、蛇足かとは思いましたが、私としては、法的根拠を詳しく説明させていただきました。
とにかく、それ以上でもそれ以下でもなく、法律の条文で単純明快に示されている内容に尽きると思います(私見ですが、ご質問はもう締め切ってもよろしいかと思います。)。
なお、実務上は、算定基礎届(定時決定)の所定欄に「9月随時改定者」であることがわかるように記しておけば足ります。
 
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この回答へのお礼

ご回答ありがとうございます。

もはや結論は明確ですので、きっちり"戸締り"をして閉じることとします。
それにつけても、誤った解釈に基づく出鱈目な処理が蔓延していないことを祈るのみです。まじめに働いている労働者が浮かばれません。

蛇足ながら、遡及支給があった場合の変動月の定義についての根拠は下記のとおりです。
法律ではありません。通達です。
但し、ストレートに「変動月=差額が実際に支給された月」とは記述されていないので、ヘタをすると、逆に「変動月=遡及された月」と真逆に勝手読みされかねない文言となっているような気がします。
(善良な庶民を惑わす役所の独りよがりの文章にはかねがね辟易としていますが)

昭和36年1月26日保発第4号(厚生省保険局長から、各都道府県知事あて通知)
健康保険法及び厚生年金保険法における標準報酬の定時決定及び随時改定の取扱いについて
(抜粋内容は冒頭質問投稿への添付図参照)

お礼日時:2013/09/04 10:37

あ、それと9月に随時改定が適用されるなら、定時改定がある意味はまるでないし。

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この回答へのお礼

先般も、この板で、9月に4月からの定期昇給の差額を支給されたとき、「4月を変動月として7月月変の有無を判定すベし」という"仰天すべき"新説を唱えた御仁がいらっしゃいました。

もし機会が有れば、当局に対し、定時改定・随時改定について、万人にたやすく理解できるようなルールに改定せよ、とでも進言しておきましょう。
もっとも、「現行ルールは誰にも理解しやすいではないか」と反論されそうですがね。

お礼日時:2013/08/30 21:07

定期改定では6月に固定給が上がったことは盛り込まれているから(遡及のあるなしにかかわらず)、6月の固定給のアップは定期改定の時からの固定給の変動にはならないので随時改定の要因とはならない。


つまり7月以降に固定給が上がるのでなければ随時改定の要因は無い。
だから初めの質問では9月以降20万が続く。これが会社における標準報酬月額の実際で、定時改定をしておきながら6,7,8月の随時改定の計算などしない。
例2では19万が続く。

これで終わりにします。
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この回答へのお礼

ようやく貴殿の見解の全貌が私に明確になりました。但し間違っていますが。

算定基礎を提出する際、7月に月変がある人の分は提出しなくてもよいことはご存じですか。
さらに、8月に月変又は9月に月変が有りそうな人も、取り敢ずは算定基礎を提出したとしても、8月月変又は9月月変に該当したらその時点で月変手続きをすることになっていることをご存知ですか。
実務経験の有る人若しくは本当の専門家であれば当然ご存じであるはずの事柄です。

この場合、「9月月変の人」って、一体どんな人なんでしょうか。そうです。6月に固定給がアップした人に他なりません。
貴見の如く、算定基礎の対象期間である4~6月を月変の「変動月」から締め出してしまうのだとすれば、何故にこのような規定(9月月変はその時点で提出せよ、という規定)があるのでしょうか。
貴見によれば、7月月変も8月月変もあり得ないことになりますね。

上記"締め出し"は法令の何処に規定されているのでしょうか。
法令では寧ろ逆に月変を優先しているのです。
当然ながらご存じないと思いますので紹介しておきます。厚生年金法第21条第3項です。定時改定のことについて次のように述べています。
『第一項の規定は、(中略)及び第二十三条又は第二十三条の二の規定により七月から九月までのいずれかの月から標準報酬月額を改定され、又は改定されるべき被保険者については、その年に限り適用しない。
分かりやすく言い直すと、『7月月変、8月月変、9月月変に該当する人は、算定基礎は適用しない』と言っているです。
法律は貴見と真逆です。

よって、貴殿の"締め出し論"は全く根拠のない誤手続きと断定せざるを得ません。

貴見への反論材料はいくらでも有りますが、これ以上論じても益少なきゆえ、私も"終わり"にします。
蛇足ながら、参考事項を2つあげておきます。

(参考1)日本年金機構のガイドブックから抜粋
[算定基礎届けの提出について]
・提出の対象となる被保険者の範囲
 定時決定(算定基礎届)の対象となるのは、7月1日現在の全ての被保険者です。
 ただし、以下の(1)~(3)のいずれかに該当する方は算定基礎届の提出が不要です。
  (1) 6月1日以降に資格取得した方
  (2) 6月30日以前に退職した方
  (3) 7月改定の月額変更届を提出する方
    ・「届出用紙」で提出する場合は、備考欄に「7月月変」と記入してください。
    ・電子媒体申請および電子申請の場合は、7月改定の対象者を除いて作成してください。
 なお、総括表および総括表附表は、本年7月1日現在の被保険者数を確認するための届ですので、
 全ての被保険者が(1)~(3)に該当する場合も必ずご提出ください。
・ 8月改定または9月改定の月額変更に該当する場合
 算定基礎届を提出いただいた後に、8月改定または9月改定の月額変更に該当した方については、
 月額変更が優先されますので、別途「月額変更届」の提出が必要となります。

(参考2)
http://santei-kiso.shakaihoken-jimu.com/2009/07/ …
http://detail.chiebukuro.yahoo.co.jp/qa/question …
まぁ、「定時改定 随時改定 優先」でググッてください。貴見と真逆の内容のものしか存在しません。

(追記)
#9で「9月に随時改定が適用されるなら、定時改定がある意味はまるでないし。」と仰せですが、「意味はまるでない」というのはまさに"独断と偏見"以外の何ものでもありません。

長々とお付き合い頂いたのですが、貴殿は果たして日本国の社会保険のことを議論の対象にしておいでなのか疑問に思えてきましたところで、お別れです。

お礼日時:2013/08/30 16:59

最初に戻って整理します。



定時改定は4月から6月までの全支給額を平均して出します。定時改定では6月に支給される差額を除くのではありません。
4月が18万円(固定給15、変動給3)
5月が18万円(同上)
6月が24万円(固定給17万、変動給3万、4,5月分の固定給の差額4万)

ですので標準報酬月額は(18+18+24)/3=20万です。このうち固定給は(15+15+21)/3=17万です。固定給の差額ははじめに4、5月に分配して計算しても平均ですから同じです。
ここまでは良いですよね。あなたが最初に出している通りですから。

随時改定があるかどうかを見る時に、変動月の可能性のある6月の給与を見ますと遡及となる差額は6月分ではありませんから除いて(4、5月の差額は6月分の給与ではなく6月に遅れて支払っただけ)、固定給は17万、変動給は3万で、固定給については標準報酬月額の固定給と変わりませんから随時改定のきっかけとなる変動月とはならなくなります。7月、8月も固定給17万ですから同じです。6月から8月の平均を出して随時改定を考える要因は無いのです。

つまり、このまま固定給が変わらないと次の定時改定の時まで随時改定の要因は無いので標準報酬月額は20万のままです。
19万という数字は出てくることはありません。

これは、4月から6月という定時改定が適用される時期だからで、これ以外の月で起きると違ってきます。

以上。

後は自分で考えて。

この回答への補足

(お礼欄の追記です)
>これは、4月から6月という定時改定が適用される時期だからで、これ以外の月で起きると違ってきます。

まさに、ここが見解の相違点です。私は、随時改定の判定は、定時改定が適用される時期であろうがなかろうが、変わりはない、と理解しています。この貴殿の見解を客観的に説明している規程類等をご紹介頂ければ納得できると思うんですが・・・。

補足日時:2013/08/29 22:10
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この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。

スミマセンが、逃げないでください。
(例2)の回答をお願いしたいのです。

今回、回答をいただけなかったので、それは取り敢ずさておくとして、

>ここまでは良いですよね。あなたが最初に出している通りですから。

その通り。異議なし、です。

>固定給は17万、変動給は3万で、固定給については標準報酬月額の固定給と変わりませんから随時改定のきっかけとなる変動月とはならなくなります。

こんな理屈は聞いたことがありません。
これについては平行線です。これ以上この点について貴殿とやりとりしても意味はありません。

それよりも、(例2)についての回答を、何故いただけないのでしょうか。逃げないでください。ってか、前記"聞いたことがない理屈"から推定すると、(例2)の場合、貴殿は「6月は随時改定のきっかけとなる変動月となり得る」と仰るのですね。つまり、「例2の回答は20万円」だと。論理的にはそうなりますよね。
ご賢察の通り、例1も例2も「6月は随時改定のきっかけとなる変動月となり得る」というのが私の見解です。

それにつけても、(例2)に対する回答を切にお願いします!!。19万円、20万円、どちらでしょうか。

それと、このスレッドをご覧になっているほかの「実務経験者若しくは専門家」の方のご見解を拝聴したいのですが・・・。この場を拝借してお願いする次第です。

お礼日時:2013/08/29 21:53

定時改定と随時改定の条件を混同していません?


4.(4)の留意事項は随時改定の場合ですよ。
6月で4月まで遡って固定給の差額を支給されたのでしょう。定時改定なら6月に差額が支給されても差額を含めて4月からの3か月の平均ですから昇給は4月から反映されたことになるのですよ。そこからは7月以降も固定給には変わりはないのでしょう。


12月に固定給の昇給があると随時改定の場合は、12、1、2月の平均がどうかという事になりますね(遡及は関係なく)。それが反映されるのは12月から4か月目の3月。
でも、4月の労使交渉や査定で決まる定昇と違って、昇格などの昇給は遡及は無いことが普通だと思うけど。
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この回答へのお礼

なかなか溝が埋まりませんねぇ。残念です。
もう少しお付き合い願えませんか。

#2補足欄に記載した(例2)についての回答をお願いしたいのですが。
例2では「遡及支給」はありません。
答えは19万円なのでしょうか、それとも20万円なのでしょうか。

因みに、これまでの貴殿の論理から推定すると、「答えは19万円」と思われます。
根拠は、貴殿の論理を借りれば、
『算定基礎計算の対象月の最終月である6月の固定給は17万円であり、定時改定の時点で固定給は17万円として盛り込まれた。一方、その後の固定給は、7月、8月とも17万円で変化がない。よって、随時改定の生じる余地はない』
と。

言い回しは随分ヘタですが、貴殿の論旨と違っていないと思います。勿論、この論旨は間違っているというのが私の意見です。

自分の考えをあからさまに出してしまいましたが、どうか、(例2)の答えをご教示頂きたく存じます。19万円なのでしょうか、それとも20万円なのでしょうか。

お礼日時:2013/08/29 19:02

追記です。



「遡及して昇給があり、昇給差額が支給された場合は・・・・」
については随時改定の場合の記述ですが、差額が支給された6月を基点として差額を引いた額(支給された24万から差額4万を引いて20万、そのうち固定給17万)については7月位以降も固定給17万については定時改定の時と変動は無いので随時改定には当たりません。
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この回答へのお礼

>差額4万を引いて20万、そのうち固定給17万)については7月位以降も固定給17万については定時改定の時と変動は無い

この人の固定給の変動月は6月なんです。4月ではないのです。5月でもないんです。7月でもないんです。6月なんです。実際に差額を支給された6月なんです。
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp …
の4.(4)の留意事項をよく読んでください。日本年金機構のHPですよ。
その上で、#3お礼欄に記載した私のコメントについての貴見をお伺いできれば幸いです。

お礼日時:2013/08/29 16:29

この場合は6月に4,5月分の差額を払ったので、定時改定と随時改定が一緒になってしまっているとも言えます。

ですから定時改定だけで済んでしまうのです。

最初は、4月18万、5月18万だったのが6月に20万に変わりましたが、6月に4月分と5月分の固定給の昇給分が2万づつ遡って支払われたので、差額が支払われた4月の遡って固定給は変わったという事になります。つまり、定時改定の時点で昇給は盛り込まれたのです。
ですから定時改定の6月時点でみると4月20万、5月20万、6月20万となりこの3か月の平均は20万なのです(4月18万、5月18万、6月24万でも平均は同じですが)。
それ以降固定給の変動はありませんから随時改定の要因はありません。

結論として20万です。
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この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。

では、改めて確認したいのですが、前掲の例1、例2はひとまず忘れてください。

10月に定期昇級していたのだが12月になって初めて遡及支給された場合、随時改定になるかどうかの計算は、10,11,12月の3ケ月平均なのか、12,1,2月の3ケ月平均なのか、いずれを計算するのでしょうか。
貴殿は、10,11,12月で計算し、2等級以上の差があれば1月から保険料が変わる、と仰せのように思えるのですが。
正解は12,1,2月を平均し、3月から保険料が変更される、ですよね。

お礼日時:2013/08/29 15:49

>6月に、4月からの定期昇給差額を支給されたのです。

「定期昇給」ってのは常識的には「固定賃金のアップ」ですよね。よって、随時改定がかかわってきます。
超勤手当がなくなったからといって、「月変チェックすべし」とは申しておりません。

間違ってます。
固定給のアップは6月で4,5月分も含めて清算されているので、4月に遡って昇給があったという事になって、それが定期改定に盛り込まれています。6月に清算した時点で定昇分の扱いはもう済んでいるのです。

この回答への補足

(お礼欄の続きです)
「遡及」という事柄を入れたために話が混乱したキライがあるようです。
改めて(例2)として条件を変えてみます。当該社員のH25.3までの給与は元の設例(例1、とします)と同じとして、
・4月=18万円(基本給15万円+超勤手当3万円)
・5月=18万円(基本給15万円+超勤手当3万円)
・6月=20万円(基本給17万円+超勤手当3万円)
・7月=20万円(基本給17万円+超勤手当3万円)
・8月=20万円(基本給17万円+超勤手当3万円)
だとします。つまり、6月付で定期昇給(固定給アップ)したということです。遡及支給の要素はありません。

この場合、算定基礎は(18+18+20)/3=18.666
つまり、標準報酬月額は19万円ということで提出したはずです。この社員の標準報酬月額は、9月から19万円となる見込みですね。
ところが、6月に固定給がアップしたので、以降の3ケ月平均をとると、20万円で、「8月の時点」での従前額15万円より5等級もアップしているので、当然随時改定の対象となります。つまり、9月からこの社員の標準報酬は20万円となるのではないかと。

で、私のそもそもの質問は、当該社員の9月からの標準報酬は、上記算定基礎の19万円なのか、随時改定としての20万円なのか、どっちなのか?という質問なんです。
例2においても「定昇分の扱いはもう済んでいるのです。」ということでしょうか。

補足日時:2013/08/29 13:53
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この回答へのお礼

そうすると、設例では、月額変更の可能性をチェックする(6,7,8月の3ケ月平均を計算すること)必要性は存在しないとおっしゃるわけですね?。

下記URLに次のような記載があります。

『遡及して昇給があり、昇給差額が支給された場合は、差額が支給された月を変動月として、差額を差し引いた3か月間の平均月額が該当する等級と従前の等級との間に2等級以上の差が生じる場合、随時改定の対象となります。』
http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp …


これは貴殿の主張と相反するように思えるんですがねぇ。

お礼日時:2013/08/29 13:08

随時改定は固定的賃金の変動で2等級以上変わった場合です。

超勤手当(時間外手当)は固定的賃金ではありません。
従って、この場合の超勤手当が無くなったことは随時改定の要件とはならず標準報酬月額は4,5,6月の給与で決まった20万のままです。逆に超勤手当が大幅に増えても同じです。
(4,5,6月の平均で標準報酬月額を出す場合は固定的賃金だけでなく各種手当などの非固定的賃金も含んだすべての賃金です)

http://www.nenkin.go.jp/n/www/service/detail.jsp …
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この回答へのお礼

早速のご回答ありがとうございます。

>この場合の超勤手当が無くなったことは随時改定の要件とはならず

ちょっと設問を読み違えておられるようで。
6月に、4月からの定期昇給差額を支給されたのです。「定期昇給」ってのは常識的には「固定賃金のアップ」ですよね。よって、随時改定がかかわってきます。
超勤手当がなくなったからといって、「月変チェックすべし」とは申しておりません。

お礼日時:2013/08/28 21:09

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しかし、最近になって急に昔から放置していた
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健康保険法及び厚生年金保険法に書いてあります。

> 月額変更届 ・・・12月ぶんから賃金変動 締日末日、翌月10日払い
> 1月、2月、3月の平均給与で3月10日以降に届け出、5月に新保険料の適用になります?
『12月分から賃金変動』の『12月分』が1月10日に支払われる給料の事であれば、4月分の保険料からです。
法律で、保険料の徴収は「前月分を当月支給の給料から控除」となっているので、5月10日に支払われる給料からは、変更後の標準報酬月額に基づく保険料徴収です。
算定の時に書かれている文章の時系列と、月変での時系列がずれていませんか??

> そこで質問なんですが、新保険料になる月が算定では6ヵ月なのに対して、月額変更届は
> 5ヶ月なのはなぜですか?制度って言われたらそれまでなんですが、、、、、
> 確認の意味を込めて質問します
そもそも、ご質問文がおかしいですね。
・算定
 4~6月に対して、結果を9月分保険料から適用
 ⇒9月は計算対象月の初月(4月)から見て5ヵ月後
 ⇒9月は計算対象月の最終月(6月)から見て3ヵ月後
・月変
 変動のあった月を含む3箇月(1月~3月)に対して、その翌月から適用
 ⇒計算対象月の初月から見て4ヵ月後
 ⇒計算対象月の初月から見て1ヵ月後

さて、ご質問の本旨に戻って・・・
算定は全国一律に行う為に件数が多い⇒多少の余裕が必要
月変は随時改定であり、賃金の変動が大きいと言う事は、労働者に色々な面で不利なので、提出月に適用開始。

> 算定基礎届は
> 4月、5月、6月の支払われた給与の平均で求めて、9月分から新保険料の適用となりますよね?
新標準報酬月額と言う意味であれば、その通りです。
健康保険法及び厚生年金保険法に書いてあります。

> 月額変更届 ・・・12月ぶんから賃金変動 締日末日、翌月10日払い
> 1月、2月、3月の平均給与で3月10日以降に届け出、5月に新保険料の適用になります?
『12月分から賃金変動』の『12月分』が1月10日に支払われる給料の事であれば、4月分の保険料からです。
法律で、保険料の徴収は「前月...続きを読む

Q時給者の月変を教えてください。

日給月給の月変更ならわかるのですが、時給者の月変を教えてください。
固定的賃金とは時給額をさし、時給額に変更が生じたら
その後、3ヶ月で総支給額が2等級以上の差が生じたら
月変が発生するというイメージでよいですか?
それとも時給の人は考え方が違うのでしょうか?

Aベストアンサー

労働契約上で、時給額が増減した場合や1日又は1週あたりの勤務時間数が増減した場合などが該当します。
要は、賃金を計算する元となっている固定的な条件(時給や勤務時間数など)が変わったときに、固定的賃金の変動だととらえて下さい。
その上で、賃金を計算する元となる日数(支払基礎日数)が継続した3か月間でいずれも17日以上となっている、という条件が必要です(ご質問の随時改定のとき)。
なお、時給者がいわゆるパートタイマーにあたる場合は、参考URLをごらん下さい。協会けんぽの例ですが、健康保険組合や厚生年金保険でも考え方は全く同じです。
 

参考URL:http://www.kyoukaikenpo.or.jp/8,232,25.html

Q賃金支払基礎日数って?

賃金支払基礎日数って働いた日数とは違うのでしょうか?
自分は会社を怪我をして2ヶ月ほど休んで辞めたのですが、
最後の月は全く働いてなく在籍していただけなので賃金の支払いが0円だったのですが、その前の月は5日間だけ働きその後怪我をしてそのまま休業の状態になりました。
その月の給料は総支給で8万ほどで手取りが2万くらいでした。
しかし離職票を見ると賃金支払基礎日数が27日となっています。
そこでハローワークの人にこの月も失業給付を受ける場合支給額の計算の対象になるんですか?と聞いたところ「なります。」といわれました。
そこで質問なんですが基本給20万程なんですがそれも支払われていないのに働いた分の5日間だけの給料で給付額の対象になってしまうのっておかしくないですか?
それとも会社が離職票の書き方を間違えているんでしょうか?
これは抗議したらなんとかなりますか?
働いた日数なら月に11日以上働いてないと対象外と言うことですよね?

Aベストアンサー

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象とするが、欠勤するとその分の給与が減額されてしまう月給制。
たとえば5日間欠勤したとすると、暦日数が31日であれば、31-5=26日が賃金支払基礎日数。
また、土曜・日曜等の「勤務を要しない日」が基本給の支給対象とはされないのであれば、土曜・日曜等の日数も差し引く。
たとえば、土曜・日曜等が8日あるとすれば、上記の例ではさらに8日を引いて、26-8=18日が賃金支払基礎日数。

3.日給制、時給制
基本的に、出勤した日数イコール賃金支払基礎日数

まず、以上のことを踏まえていただけますか?
質問者さんの会社は、日給月給制だということでよろしいですよね?

かなり複雑なので、回答の続きは、追って記すことにします。

雇用保険の「賃金支払基礎日数」とは、基本的には、基本給の支払の対象となっている日数のことです。
会社の給与制度の違いによって、以下のように異なってきます。
なお、その日に1時間でも出勤していれば、遅刻・早退にかかわらず「1日」と数えます。

1.完全月給制
月間全てを基本給の支払対象とする月給制。
欠勤したとしても、その分の給与が減額されることはないしくみ。
この場合は、暦日数イコール賃金支払基礎日数。

2.日給月給制(大部分の会社はこれ!)
月間全てを基本給の支払対象...続きを読む

Q介護保険料は何歳まで支払う?

初歩的な質問で申し訳ございません。

質問1 40才になると給料から介護保険料が控除されてますが、
65才になって年金をもらうようになると、年金から介護保険料が控除されているようです。その場合給料から介護保険は控除しないのでしょうか?また、いつの時点の給料から控除しないのでしょうか?

質問2 年金をもらう年になっても、会社員として働いていれば厚生年金を控除するのでしょうか?厚生年金は何歳まで支払うの?

おわかりの方いたらお願いします。

Aベストアンサー

介護保険被保険者は、
1号被保険者・・・65歳以上の者
2号被保険者・・・40歳~65歳未満の者

保険料徴収方法は、
1号被保険者・・・老齢等年金給付(死亡、障害も含む)が年額18万円以上の場合は献金額から控除の特別徴収。
年額18万円未満の場合は納付書による普通徴収。

2号被保険者・・・各医療保険で徴収。
1号被保険者であり2号被保険者ということは発生しません。

保険料の納付方法はその月の保険料を翌月の末日までに納付することになります。
また被保険者資格(どこの保険者に対して納付するか)は毎月末日の被保険者資格によりますので、
65歳の誕生日の前日が属する月の前月(月の初日1日が誕生日の場合のみ誕生日の前日が属する月)分の保険料ということになります。
4月2日~末日誕生日の場合は前月3月分までを4月支払の給与から控除。
4月1日誕生日の場合は前日が属する月は3月なので3月分までの保険料を4月支払の給与から控除、法律上3月分はその月という表現になります。

給与から控除される保険料は、健康保険、介護保険、厚生年金と明細上も分けているはずですので確認ください。

一般保険料たる健康保険と介護保険料の料率は保険者によりそれぞれ違うことがあるからです。

厚生年金は最大70歳に達するまでで、途中退職後は1ヶ月後に退職時の年金額の改定があります。

介護保険被保険者は、
1号被保険者・・・65歳以上の者
2号被保険者・・・40歳~65歳未満の者

保険料徴収方法は、
1号被保険者・・・老齢等年金給付(死亡、障害も含む)が年額18万円以上の場合は献金額から控除の特別徴収。
年額18万円未満の場合は納付書による普通徴収。

2号被保険者・・・各医療保険で徴収。
1号被保険者であり2号被保険者ということは発生しません。

保険料の納付方法はその月の保険料を翌月の末日までに納付することになります。
また被保険者資格(どこの保険者に対して納付する...続きを読む

Q算定基礎届と月額変更届について

5月に昇給しました。5月、6月、7月で2等級以上上がるか下がる(月変対象者)か計算してみないとわからない場合は、算定基礎届をとりあえず全員分提出しないとならないのでしょうか?

Aベストアンサー

とりあえず4・5・6月の算定基礎届を提出してください。
その後、5・6・7月で2等級以上上がるか下がる人がいる場合は8月に月額変更届が必要となります。
ただし、このときに算定基礎届の取り消しの届出が都道府県によっては必要となりますので、一応管轄の社会保険事務所に聞いてみたほうがよろしいかとおもいますよ。

補足として、下記に該当される方が月額変更届に該当します。

1.固定的賃金が上がって、その後の3ヶ月間の給料の平均が2等級以上上がっている方
2.固定的賃金が下がって、その後の3ヶ月間の給料の平均が2等級以上下がっている方

該当しない方は
1.固定的賃金が上がったにもかかわらず、その後の3ヶ月間の給料の平均が2等級以上下がっている方
2.固定的賃金が下がったにもかかわらず、その後の3ヶ月間の給料の平均が2等級以上上がっている方
3.月額変更届に記載すべき3ヵ月のうち、一月でも支払基礎日数が20日未満の月があるとき

こちらに該当する方は算定基礎届での改定となります。

Q被扶養者の資格喪失日

被扶養者である方が、就職に伴い資格喪失をすることになりました。
就職先で、先に資格取得した後に、当社へ喪失の連絡がありました。
新しい会社での資格取得日は、6/5とのことです。
この場合、被扶養者の資格喪失日は6/4ですか?6/5ですか?

Aベストアンサー

NO.1です^^

分かりにくかったでしょうか…。

6/4で喪失、6/5で就職となりますと、例えば6/4に医療機関で受診した場合、無保険なので実費支払になります。
6/4になった時点で、どの健康保険にも加入していないことになりますからね。
そのために、6/5喪失・6/5加入と、日にちをダブらせる必要があるのです。
もし6/4喪失にしてしまうと、厳密に言えば6/4だけでも国保なりなんなりに入らないといけないわけです。

>6/4で喪失してしまったらどうなるのですか?

6/4に医療機関で受診していなかったから、金銭的なものの発生は特に何も起こらないと思います。
日にちを間違って届け出た事に気付いた時は、「日にちをどう書いていいのか分からなかった」と事情を説明すれば、提出した扶養異動届の喪失日欄の修正を言われると思います。
6/5で被扶養者だった方が就職して自らの健保に加入しているわけですから、気が利く社会保険事務所の方ならお訊ねがあるかと。
これが間違いに気付いてから何ヶ月も空いてしまっていると、ちょっと分かりませんが…。

“ハ”欄(喪失の理由)に「就職のため」と書きますし、就職のために被扶養者喪失をするのに、6/4ですと空白の1日が出来ることになるので、必ず「?」となります。
喪失の被扶養者届の備考欄に、6/5付で就職した会社の名前と住所を記入、もしくは新しく出来た被保険者証のコピーを添付しておけば、1日空いてしまった(6/4が宙に浮いてしまった)事が更に明白になり、社会保険事務所の方も分かりやすいし気付いてくれるかと思いますよ。

質問の答えになりましたでしょうか。
私は10年程この仕事をしていますが、未だに分からない事もたくさん出てきます。
でもやってみると勉強になるし、社会人としての知識も身につきますよね^^
お互い頑張りましょう☆

NO.1です^^

分かりにくかったでしょうか…。

6/4で喪失、6/5で就職となりますと、例えば6/4に医療機関で受診した場合、無保険なので実費支払になります。
6/4になった時点で、どの健康保険にも加入していないことになりますからね。
そのために、6/5喪失・6/5加入と、日にちをダブらせる必要があるのです。
もし6/4喪失にしてしまうと、厳密に言えば6/4だけでも国保なりなんなりに入らないといけないわけです。

>6/4で喪失してしまったらどうなるのですか?

6/4に医療機関で受診していなかったから...続きを読む

Q差額遡及支払いと算定基礎

算定基礎の時期ですが・・・
私の会社では、4月度昇給で実質5月度から適用、4月度の昇給差額は5月度に支払います。
で、算定基礎は4・5・6月の給与で計算しますが、そのとき平均を出すのですから、特に5月に上乗せされている4月昇給差額は、4月に移して計算せずともいいですよね。基礎日数は日給月給者ですので30日か31日です。
月額変更届ですが、これは、昇給支払い月の5月からの3ヶ月で出すよう説明があったですが、間違いないですよね?
ってことは、7月度給与支払いの後、2等級以上上がった人の分を報告ですよね。もちろん5月に上乗せした4月昇給分は除いて。
なぜ、4・5・6月で月額変更出しちゃいけないんでしょう?
余談ですがFD提出だと、チェック用の紙を印刷すると大変膨大になりませんか?去年すごかったんですけど。手書きは大変だけど、あんなに紙は使わなかった・・・。

Aベストアンサー

まず算定基礎届について

4月昇給であるものの、実際に昇給したものが支払われた月が5月であり、なおかつ4月に支払うべき昇給分も遡及して5月に支払っているわけですから、修正平均を出さなければなりません。

例1
1万円昇給したものが、5月に支給され、4月分までさかのぼったものとする。

4月 180,000円
5月 200,000円
6月 190,000円
遡及支払額 10,000円
昇給差額  10,000円

合計   570,000円
平均   190,000円
修正平均 186,666円

修正平均に基づき、標準報酬月額は190千円

となります。


次に月額変更届ですが、月額変更届を5・6・7月で提出するという根拠は法律にあります。

健康保険法
第43条 保険者は、被保険者が現に使用される事業所において継続した3月間(各月とも、報酬支払の基礎となった日数が、20日以上でなければならない。)に受けた報酬の総額を3で除して得た額が、その者の標準報酬月額の基礎となった報酬月額に比べて、著しく高低を生じた場合において、必要があると認めるときは、その額を報酬月額として、その著しく高低を生じた月の翌月から、標準報酬月額を改定することができる。

となっていますので、「その者の標準報酬月額の基礎となった報酬月額に比べて、著しく高低を生じた場合において、」と言う部分は、「固定的賃金が変動したものが実際に支払われた場合において」という意味合いに解釈されています。
ですので、ご質問の場合は昇給した賃金が、実際に支払われた月は4月ではなく5月ですので、5・6・7月にて平均をとらなければなりません。
そして、その平均が従前の標準報酬月額よりも2等級以上あがった場合は、月額変更の対象となります。

例2
従前の標準報酬月額が180千円とし、2万円昇給したものが、5月に支給され、4月分までさかのぼったものとする。

5月 220,000円
6月 200,000円
7月 200,000円
遡及支払額 20,000円
昇給差額  20,000円

合計   620,000円
平均   206,666円
修正平均 200,000円

修正平均に基づき、標準報酬月額は200千円
となり、8月分の標準報酬月額から変更となります。
なお、月額変更の場合は、この3ヶ月間の支払基礎日数は20日以上でなければなりません。

参考URL:http://www.otasuke.ne.jp/jp/kihon/roumu_getsuhen.html

まず算定基礎届について

4月昇給であるものの、実際に昇給したものが支払われた月が5月であり、なおかつ4月に支払うべき昇給分も遡及して5月に支払っているわけですから、修正平均を出さなければなりません。

例1
1万円昇給したものが、5月に支給され、4月分までさかのぼったものとする。

4月 180,000円
5月 200,000円
6月 190,000円
遡及支払額 10,000円
昇給差額  10,000円

合計   570,000円
平均   190,000円
修正...続きを読む

Q日給月給制の支払基礎日数と欠勤について

日給月給制の会社です。
支払基礎日数と欠勤についてご質問させてください。
支払基礎日数は例えば、5月度の場合、

4月21日~5月20日 → 30日

通常は上記のように、その月度の暦の日数を支払基礎日数としています。
それで、5月度に欠勤が1日あった場合、

答A.4月21日~5月20日 → 29日

で私は解釈していたのですが、どうやらこれは間違いのようで、
欠勤が1日あった場合は、【所定労働日数】から欠勤1日を
マイナスするそうです。上記5月度の所定労働日数は
22日であるため、22日から欠勤1日をマイナスした

答B.4月21日~5月20日 → 21日

が正しい支払基礎日数となるそうです。しかし、こういう記述がどこにも
載っていないのです(社会保険事務所の調査官に言われました)。
通常、ネットや本で調べる限りでは答Aが正解だと勘違いして
しまうと思うのですが・・・・。
答Bだと、本の通り解釈すると欠勤が9日であると思ってしまいます。

答Bで本当に正しいのでしょうか?
すみません、よろしくお願いいたします。

日給月給制の会社です。
支払基礎日数と欠勤についてご質問させてください。
支払基礎日数は例えば、5月度の場合、

4月21日~5月20日 → 30日

通常は上記のように、その月度の暦の日数を支払基礎日数としています。
それで、5月度に欠勤が1日あった場合、

答A.4月21日~5月20日 → 29日

で私は解釈していたのですが、どうやらこれは間違いのようで、
欠勤が1日あった場合は、【所定労働日数】から欠勤1日を
マイナスするそうです。上記5月度の所定労働日数は
22日であ...続きを読む

Aベストアンサー

Bが正しいです。
完全月給の人ならAが正解になりますが、日給月給の人は以前よりBで算定していますよ。
給与計算する時の控除の仕方も基礎日数(就業規則で決まっていると思います)ので割って控除しますよね。給与ソフトで算定する時には自然にBで計算されていますよ。

Q3月昇給は随時改定をするのですか?

ご教授下さいませ。
算定基礎は4,5,6月が対象ですが、3月昇給の場合は、3,4,5月を対象とし、6月月変として、7月分給料から保険料を徴収するのでしょうか?
注意する事などがありましたら、お教え下さいませ。
よろしくお願い致します。

Aベストアンサー

3月に昇給して3、4、5月の平均給与から算定される標準報酬月額の等級と現行の標準報酬月額の等級との間に2等級以上の差が生じた社員は、6月に「被保険者報酬月額変更届」の提出します(→随時改定対象者)。

2等級以上の差が生じない社員は、7月の定時改定の対象者になります。

なお、6月の随時改定対象者については、7月の給与から新しい保険料の徴収を開始します。


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