法定休日の日数について

勤めている会社(工場)が今年4月に労基の指摘を受け、時間外労働を
42h以内に変えました。今までは60h超は当たり前の職場だったので、
残業時間が減ると生産量に響きます。

そこで総務が考え出したのが、本来は会社の所定休日だった土曜
(毎週ではありません)と祝日を、35%割り増しを支払うということで、
時間外労働にカウントされない法定休日にしてしまおうという方法です。

これが実施されると、弊社では日曜が法定休日なので、土曜、祝日、日曜が
法定休日となります。
ということで、時間外労働は42hに収め、生産に対して不足する時間は
土曜と祝日で賄おうということです。

ちなみに特別条項で年6回の79h以内というのを結んでおりますが、
今年の1～5月ですでに5回使用していたことになってしまい、
あと1回(1ヶ月)しか使用できなくなった為の苦肉の策です。


ここで2つ質問なのですが、
(1)上記のように会社の意向で法定休日を週2日以上にすることは可能なのでしょうか？
(2)もし(1)が可能な場合、本来は「60hを超えた場合の50%割り増し」がもらえるものを、
　会社の意向によって35%割り増ししかもらえなくなることになりますが、問題は無いのでしょうか？

補足としまして、法定休日を週2日以上にすることは、まだ実施はされておりません。
また、平成22年4月に施行された割り増し50%ですが、弊社は「当分の間猶予される」
中小企業に該当します。

自分なりに調べてみたのですが、人によって(変形休日を除いて)法定休日は
週1日しかダメだと言う人もいれば、週2日でも問題ないという人もいます。
明確な答えは無いのでしょうか？

疑問が残ったまま強制的に実施するのもどうかと思いますので、
特に問題なければいいのですが、問題があった場合は実施される前に
会社に報告しようと思います。どうぞよろしくお願いします。

No.4 ベストアンサー 回答者： asano_nagi 回答日時： 2014/06/25 17:02

引き続き、ご質問の内容に近いものが見つかりました。

https://jinjibu.jp/qa/detl/55747/1/

では、「週１回を超える休日時間は40時間を超える分は時間外労働」ということのようです。

この回答へのお礼

リンク先を見させてもらいました。
今回の質問の回答に近いもので、非常にためになります。

そして、法定休日は週2日以上でも構わないけれど、週40時間以内という
枠があり、それを超えたら平日の残業も法定休日出勤も含めて
時間外労働に該当するということで、今回の質問1の回答になりました。

そして誤りがあったら(そのままほっとくような人もいる中)
すぐに訂正もして頂き、ありがとうございました。

お礼日時：2014/06/26 07:30

No.3 回答者： asano_nagi 回答日時： 2014/06/25 16:51

No.2です。

失礼しました。
確かに、３６協定の「時間外労働」は、休日労働（法定休日の労働時間）は含まないで正解ですね。

で、42時間問いうのは、３６協定の「時間外労働延長時間」の目安とされているので、とりあえず、法定休日を増やせば、労働基準監督署の指導は免れると。

というわけで、No.2 は撤回いたします。

No.2 回答者： asano_nagi 回答日時： 2014/06/25 14:44

そもそも「法定休日は時間外労働にカウントされない」というのが、どのあたりから出てきたのか、非常に疑問ですが。

時間外労働というのは、労働基準法で定める、「週40時間」を超える部分に対して適用されます。
（逆に言えば、これを超えない場合、たとえば、１日７時間で週５日勤務の場合、土曜日（所定休日）に４時間出勤しても、その部分の割増賃金は不要です）
※払ってもいいです。

逆に、40時間を超える部分は、休日をどう操作しても、時間外労働になります。

まあ、別の方法というなら、法定休日は、日曜日でなくてもいいし、一斉でなくてもいいというのを準用して、シフトで休む（工場は動いている）くらいでしょうか？

No.1 回答者： takuranke 回答日時： 2014/06/25 14:11

(1)上記のように会社の意向で法定休日を週2日以上にすることは可能なのでしょうか？

労基法で見る限り可能です、

労働基準法
（休日）
第三十五条 　使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。
○２ 　前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。

ただ、労基法の趣旨は、労働者に対する最低限の補償取り決めであって、

目的が明らかに労働者の不利になるようなものに対しては無効となります。

なので、法定休日として週二回の休日設定は可能ですが、
毎週ではなくとも時間外労働の代わりに労働させる目的で追加されるのであれば、かなり悪質な違法行為とみなされる可能性があります。

36協定は、免除条項なので、労働者の不利益とみなされるような使用方法はやめておいたほうがいいと思います。

忙しいのはいいことですがそれが長くつ都築安無が取れなくなると、お金より休み優先で考えるようになり、
労働者が通常の時間外より多くもらえるからと歓迎していた制度が、今度は逆に働いたりもします。


一般的には静観の見直しを図るものです。


効率の良い機器の導入検討などはしないですべて人件費で調整するという考え方なのでしょうかね。

人件費増えますけど、その分、賞与カットで対応するのですか（賞与があればですが）？

それと交代制や変形労働時間制の検討などはしていないのでしょうか。

この回答へのお礼

ありがとうございました。
会社はギリギリの人数で稼動しており、交代制などのことは
すぐにはできず、補充することも考えていないようです。
想像ですが、ご指摘のように賞与カットになるかもしれませんね。

「労働者の不利益とみなされる」というのは労基がどう捉えるかだと
思いますけど、たとえ不利益とみなさない場合でも、個人的には
ちょっとおかしいのでは？という考えもあっての質問でした。
まずは法定休日が週2日以上でも問題ないということがわかりました。

お礼日時：2014/06/26 07:24