人事評価面談

来月人事評価の面談があります。

私の勤めている会社では年に１回、人事評価の面談自体はあるのですが、

そもそも
目標の設定がなく、
自己評価もなく、
フィードバックもありません。
面談で普段何をやっているのか聞かれるくらい
らしいです。
らしいというのは、今年からこの形式がとられるからです。
どうやら面談で上司が評価するようです。


謎な面談です。

自己PRが非常に苦手なので、
事前にある程度整理していきたいのですが、どのような観点でまとめておけばいいでしょうか。

また、こちらとしてはキャリアパスと年度ごとに目標を提示してほしいのですが、
面談でどのような感じで聞けばいいのでしょうか。

No.1 回答者： hakobulu 回答日時： 2015/11/25 15:55

下記サイトで、面談の事前準備について簡潔に記されていますのでご参考に。

【個人目標を達成できたか、できなかったか】
出来たのであれば、何をどう工夫し、どこに力をいれたか、それがどう効を奏したかをしっかり説明できるように整理しておきましょう。
出来なかったのであれば、アピールポイントとして、何をどう工夫したかを示した上で、でも、「この部分が十分ではなかったので未達成となった。だから次回はこうする」との具体案を示すように。
もうひとつ大切なのは、
【自分が組織に対してどう貢献したか。】だそうです。
また、こうした準備をする目的は「言いなりになる人間」と思われるリスクと面談時に「逆ギレ」してしまうリスクを軽減するため、とのこと。
詳しくは中をごらんください。
短く簡潔にまとまっているので読みやすいと思います。
http://b-zone-salariedman.hatenablog.com/entry/2 …

No.2 回答者： kantansi 回答日時： 2015/11/25 16:49

どんなにちゃんとした人事評価制度がある会社でも、最終的には社内で声の大きい（影響力が強い）考課者が自分の主観をたっぷり入れて評価結果を出します。

　いい評価を得るためには、評価者にべんちゃらするしかありません。　面談なんて形だけです。

No.3 回答者： gouzig 回答日時： 2015/11/25 18:51

おじさんです。

今年から成果主義による人事評価面談が始まったのですね。

「また、こちらとしてはキャリアパスと年度ごとに目標を提示してほしいのですが、面談でどのような感じで聞けばいいのでしょうか」
→日本に自己業務目標やキャリアパスといった成果主義が導入されたのは、バブル崩壊した20数年前です。
これは、企業収益の上昇が止まったために、終身雇用による年功序列の給与体系の運用が難しくなったことによるものです。
しかし、実際にはこの成果主義の仕組みは20数年経過した現在でも効果は出ていません。
その大きな理由は、実際には社員個人の目標設定や目標到達評価が出来ないからです。
社員個々人も分らない、上司も分らないのです。
上場会社のほとんどが成果主義を標榜していますが、実際には使っていないのです。
集めた成果主義の諸資料はそのまま人事部の倉庫に積み上げられています。
そして、成果主義という言葉だけが一人歩きしています。
つまり、昇給昇格に際して成果主義によるものだ、と会社が説明するためです。
でも、実際には旧来通りのお好み人事なのです。

以上のことをよく理解した上で、面談では堂々と自分を表現してください。
その前向きな姿勢が評価されるはずですよ。