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人事評価について

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質問者：denkikoujihiroshi
質問日時：2018/11/29 17:21
回答数：4件

適正な人事評価について

現在電気工事会社で勤めています。

立場は管理職ですが、基本的に決定権をある程度持っています（人事採用、営業の為の経費使用許可、工事受注決定権etc・・・）

表題の件について悩んでいます。

基本的に弊社の収入源は工事です。

工事を受注するにあたり、営業、積算、安全書類作成等は勿論必須です。

この辺りの利益に反映している所が見えにくい部分と、見えやすい部分に対してどう評価して良いか悩んでいます。

基本的には数値化する事が良いのでしょうか？

ただ、弊社は（無茶苦茶と思われる事承知の上で）基本的に全従業員、各自営業から、現場管理、予算管理、積算等を行っています。

営業部だけの場合は１件幾ら等の数値化がまだ出来るのかと思いますが、、、。

①営業成績受注 1000万円/月
②現場管理として捻出した利益 100万円/月
③積算して作成した見積金額 1億円/月
④安全書類を作成した枚数 100枚/月

上記４点を平等に判断したいのですが何か良い方法等アドバイスを頂けないでしょうか。

例えば、以下の様な方法は有でしょうか。

①営業成績受注 1000万円/月 3ポイント
②現場管理として捻出した利益 100万円/月 2ポイント
③積算して作成した見積金額 1億円/月 2ポイント
④安全書類を作成した枚数 100枚/月 1ポイント

アドバイス以外にもお勧めの書籍等の情報も頂けると幸いです。

宜しくお願致します。

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回答 (4件)

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No.4

回答者： yokohamahope
回答日時：2018/11/30 10:33

＞上記４点を平等に判断したい

数値化することは良いことですが、それで出てきた数値がそのまま「平等」につながるとは思えません。
担当者それぞれが自由に仕事を選択できれば良いのですが、担当顧客、担当地域、担当業種等々の指示が与えられると思いますので、それ自身が平等ではないと考えられるからです。ここが管理職における人事評価の難しい所ではないでしょうか。
また結果に拘り過ぎると、担当者はその指標の結果だけ（それも短期の）に拘るようになり、会社経営としては必ずしも好ましいことではなくなってきます。ですから数値は数値として一つの指標として扱い、最近の傾向では結果よりもプロセス（努力）を評価するようになってきていると思います。もちろん経営の中枢部に行けば行くほどプロセスよりも結果重視の評価であるべきとは思いますが。

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No.3

回答者： angkor_h
回答日時：2018/11/29 18:01

会社の決算が年度単位であれば、

年度末には翌年度の経営数値計画が出来上がっているはずで、
その達成率により全社員を評価するしかないと思います。

②は材料費値切りや作業効率化の効果でしょうが、品質低下を招いてはいけません。
③は単に材料、工数、経費、利益の単なる積算であり、金額は受注規模次第、
なので、評価対象ではないでしょう。
①は、③をもとにしての営業交渉力で、契約高ではなく、利益高重視が最近の傾向です。
結局は、②③の結果が利益として成果に現れる、という事になります。
④は全く意味がありません。安全書類はひな形を用意して作業の効率化を図るべきです。

結局は、あらかじめ立ててある経営数値計画の達成割合で、
特に利益部分を評価するだけでよいと思います。

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No.2

回答者： head1192
回答日時：2018/11/29 17:57

申し訳ありませんが、

こういうことを乗り越えられない壁と感じ、かつこういうことを人に聞かないと解決できないというなら、
「管理職」失格です。
管理職とは人を管理し評価するのが第一の職務だからです。

私も入社早々評価をしなければならない立場でしたが、誰にも相談できませんでした。
どういう資料が必要が、
どうやって資料を集めるか、
その資料はどう処理するか、
何を目的として評価基準を定めるのか、
そういうのはすべて手探りで進めてきました。

なぜなら。自分のアクションに部下がどう応えたか、というのが評価の根幹であり、
部下がどう応えたから○評価、というのも自分にしか判断できないからです。

ここで「どうでしょうか？」と提示されても、あなたの意図も会社の方針もあなたのアクションも分からないのですから、
判断のしようがありません。