社員を解雇するかどうか、どこで判断されているのですか？

Question

会社の売り上げが回復せず、社員を一人減らすことになるのかもしれません。現在は雇用調整助成金を申請させていただいておりますが、業務が改善せずに週一回だけの出勤にしましたが、来客がないのでほぼ遊んでいます。（週一回だと頼んだ仕事は忘れてしまうようです。）

雇用調整助成金があるうちはと思っているのですが、ほかの社員からもこの社員が不評です。退職してもらい忙しいときだけ来てもらおうとも考えていましたが、解雇者を出してしまうと他の社員は助成金が100％から80％になります。

社員を解雇するかどうか、どこで判断されているのですか？

ben0514 · Accepted Answer

あなたの会社には、ほかにも問題がありませんか？
採用しないと従業員の能力が見えないこともあるのもわかりますが、指導の仕方や懲戒処分など明確にされていますでしょうか？
就業規則などで定め、指導しても改善されないようなことは、始末書などの懲戒処分を与え、段階的に重い処分にしたらいかがですかね。
懲戒処分の中には、処分として仕事を休ませ反省させるという意味で、給与カットも可能だったはずです。
懲戒解雇までいかずとも、そのような処分をしっかりすることで本人への改善意欲を高めさせたり、他の従業員との差を作ることができるはずです。
能力の高さで給与が変わるのは当然ですが、あくまでも休業などで休ませた機関の給与が満額出たり、高い割合で補償されているのを見れば、働いている人の意欲に影響することでしょう。
懲戒の休職となることで生活ができなくなるようであれば、その問題の従業員も自発的に退職してくれるかもしれませんよ。
法令を守ったうえで就業規則通りの明確な処分をし、その処分の記録を残すこと、さらにできたら仕事のできる人には報奨の制度を設けてもよいかもしれませんね。

そのうえで守りたい、守らなければならない従業員の為に助成金を活用させることもよいと思います。

あと、コロナ渦で知られた雇用調整助成金ですが、その他にいろいろと助成金が存在します。
私の会社では助成金専門の社会保険労務士に相談し、会社で採用できる諸規則を整備しながら助成金をいくつもいただきました。
採用の助けにもなる助成金もあり、従業員数を増やしています。さらに諸規則の整備などで従業員の退職などの頻度も軽減させることにつながっているように思います。

hanzo2000 · Answer

どこで判断とおっしゃられましても「総合的に判断している」としか言いようがないのではないでしょうか。

雇用調整助成金の対象になる社員が多ければ80%に減額されることは大きな痛手ですが、対象社員が少なければ80%に減額されようともその社員を解雇できるメリットが上回る可能性もあります。

あるいは解雇することで「この会社は社員を解雇する会社だ」と判断されて有能な社員の士気も下がるかもしれません。

あるいは解雇することで無能な社員が減って、会社全体の士気も上がるかもしれません。

会社というのは法人格という人格を有するものであり、一面的な人物評価ができないのと同様に、一面的な経営判断もできません。

会社という法人格、雇用している社員、取引のある関係各所、それらの幸福が最大化する判断が必要ということになります。

zab_28258 · Answer

昔は、単身者か妻帯者かでは、身の軽い単身者が切られた
今は、お金の支給額が多い妻帯者だと思う

phj · Answer

会社経営者です。

前に一度解雇した人と揉めて、労基署と相談したことがあります。

その際、労基署の見解は「始末書を3枚書かせろ」というものでした。
素行不良だったり就労態度が悪い場合、解雇事由にはなるものの、後で理由が分からないと揉める、ということで「本人が始末書を書いて、サインすることで証明できる。1年以内に3枚以上あれば解雇事由に十分なる」ということでした。

なので、仕事をしないことを理由に始末書を書かせてください。4枚か5枚集めたところで、助成金が切れたら即解雇です。

また他の従業員にも「問題があったら始末書を書いてもらう」と宣言します。始末書を書くその従業員を見て、しばらくの間は他の人も不平を言うことは控えるでしょう。

ben0514 · Answer

言葉だけの問題かもしれませんが、解雇者を出して１００％から８０％に雇用調整助成金は減りますが、個々の従業員が減るのではなく、国が会社へ支援する助成率が下がるということです。
当然助成金が元手になりますので、休業手当の支給割合を下げることにつながることでしょう。

職種や方針にもよるかと思いますが、他の社員の仕事量を減らし、その解雇を踏まえ検討している従業員に仕事を割り振り、全員が週１日多く休むなどできませんかね。そうすれば週１勤務で仕事の覚えが悪いなどということにもならないでしょうし、一人だけほとんど仕事しないで給与保証を受けているなどの不平等感も減るのではないですかね。当然他の社員に休むが増える分は雇用調整助成金の申請をして休業手当で賄うことでよいのではありませんかね。シフトなどの管理を知らずに嫌って、一番仕事のできない人を休ませるなどとしていると、バランスが悪く不平等でしょう。

社労士と話をしましたが、雇用調整助成金が休業手当の割合に合わせて出るという点から、給与保証として１０割支給で、助成金も１０割の１０割の給付になると、従業員自身の士気が落ちてしまうということです。だって仕事してもしなくても同じ給料もらえるのであれば休みたいでしょう。また、いざ仕事が戻ってきたからといって仕事をさせても、やる気やモチベーションが悪いという悪循環もあります。そのため、休業手当などで給与補須要するのは８割などで押さえつつ、仕事をした方が給与が多いという形にしたり、時短勤務などを活用して、全体的に後退を含めて休みを取らせて雇用を維持した方が良いと思います。

ただ、誰もが代替人材になるわけではありませんので、難しい事かとは思います。

休業手当の割合を減らし、他の従業員も休ませて雇用調整助成金の助けてもらうことで、雇用維持を進めることが良いのではないですかね。
助成金自体が全体の平均で見ますので、給与の安い人から休ませた方が会社が得する制度になっているかと思います。バランスを見ることをお勧めします。

社員を解雇するかどうか、どこで判断されているのですか？

どこで判断とおっしゃられましても「総合的に判断している」としか言いようがないのではないでしょうか。

昔は、単身者か妻帯者かでは、身の軽い単身者が切られた

会社経営者です。

言葉だけの問題かもしれませんが、解雇者を出して１００％から８０％に雇用調整助成金は減りますが、個々の従業員が減るのではなく、国が会社へ支援する助成率が下がるということです。

あなたの会社には、ほかにも問題がありませんか？

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