残業時間を超過する社員

社員一桁の小さな会社を自営しています。
うち１名が何度警告をしても、残業時間を超過してきます。今までサービス残業などさせたことは無く、言われるがままに支払ってきたのが悪かったのでしょうか、先月は残業だけで１００時間を越え、休日も１日も取らないという有様です。うちの仕事は１物件1担当制なので、これだけ儲けがあったんだからこれぐらいは欲しい、夏期休暇に有給をまとめて取りたいといった本音が見え隠れしています。
今月もこれくらいやらないと仕事が終わらないと今から宣言しています。社員が少ないので、彼にやめられては困るのですが、このままでは社長が引責辞任という事態にもなりかねません。穏便に逆ハッパをかける良い方法は無いでしょうか？

No.1 回答者： kodamashi 回答日時： 2005/03/04 11:47

残業が発生する原因はわかっているんですか？

仕事量に対して明らかに人が足りないのか
ただ単純にその人の仕事の効率が悪いだけなのか。
前者なら人を増やすとか納期を延ばすとか上司が対策を
とるべきですし
後者ならその人の仕事をしっかり管理しなくちゃいけないと思います。
ちょっとどんな業種かとかその人がどの程度の立場のひとかわからないので一般論的に上記の回答になってしまいましたが・・・。

この回答への補足

波のある仕事（建築業）なので、今月はハードだけど翌月は暇で、という感じです。人が足りないのはそうなんですが、今すぐ増やすのは無理ですね。営業・施工・管理を一人で行うので、仕事内容は場当たりな所があり、事後報告を行うのみで把握し切れていません。事前に調整というのも難しいですね。親会社がISOの承認を取り、提出書類が何倍にもなったのですが、こちらは仕事時間だけが増えて収入は増えないのが現状です。それにしても残業が多すぎるので本人にこれは違法なんだと認識して欲しいのですが。
ご回答よろしくお願いします。

補足日時：2005/03/04 12:20

No.2 回答者： yakunin 回答日時： 2005/03/04 11:48

そもそも残業というものは、社員が勝手に居残って超過勤務をし、それを会社が追認して手当を支払うといった性格のものではありません。

上司が部下に超過勤務を命令し、部下が承認して命じられた時間の範囲で働くというものです。
この原則を徹底するべきではないでしょうか。
もちろんそのためには、上司が部下の仕事量ややりあげなければならない期限を承知しておくことは必須です。

そもそも多大な超過勤務をしなければ消化しきれない仕事量か否かを判断することは、部下に対する労務管理の基本であると思いますので、それなしに抽象的に「残業を減らせ」と言ったところで本人は納得しないのではないでしょうか。

具体的に今日何時間残業して、何をするのかといったことを、事前にその社員とじっくり話すしか方法はないと思いますが。

この回答への補足

一匹狼を束ねている、といった性格の会社なので、仕事の内容などは一任しています。その上で違法なことをすれば、結局自分の首を絞めることになるのにやめさせられないのをわかっていて自分はこれくらい給料が欲しいんだ、と言っている様に思います。確かに会社に入ってくる額を思えば当然の額なのですが、入ってこない月もあるので、基本給を今月だけ変えるわけにも行きません。あくまでも本人に超過しすぎなんだと自覚して欲しいのですが。「労災が降りない」程度の警告はしていますが、自分は倒れないとでも思っているのか・・・。ご回答よろしくお願いします。

補足日時：2005/03/04 12:37

No.3 回答者： quoth 回答日時： 2005/03/04 11:52

私は経営者ではないので、ピンポイントは答えではないかもしれませんが。

・時間単価での稼ぎに注目してみる
時間をかければいいのではなく、短い時間でいかに効率よく売り上げをあげるかを考える。
売り上げがあっても時間ばかりかけている人は、見合った仕事をしていないということになります。
給料はコストであることを認識させる必要があります。

・インセンティブを導入する。
儲けに対してその功労を残業代として払うのではなく、賞与として与える。もちろんそれを残業代とかでまかなうのはなしにします。

・残業や休日出勤は事前申請制とする。
「残業をしなければ終わらない仕事である」とあなたがあらかじめ認めなければ、その業務は残業とは認めないようにする。すなわち残業代は支払われなくなる。ただし、本当に必要ならきちんと認めることも大切です。

・1担当2人制とする。
複数で担当しておかないと、その人がいないと業務が進まなくなります。いなくなってもいいような体制も時には必要ではないかと。いい意味でお互いに牽制にもなるかもしれません。（馴れ合いになる可能性も否定できませんが。）

・休日はきちんととってもらいましょう。
これは会社として社員の安全を考えたときに必要なことだと思います。そこまでしなければならない作業なのかどうかをしっかり見極めたほうがいいかと思います。

・「忙しそうだから」といって、その人の担当分を減らしてみる。
ずっとその人を減らし続けると不満になりますから、本人と話をして数ヶ月作業を減らしてみてはいかがですか？


経営者としての立場からみて苦しいと訴えてみたり、その社員も立場を本音で話し合えば、お互いに理解しあえるところもあるのではと思います。
小さな会社には合わない答えもあるかと思いますが、参考にしていただければ幸いです。

この回答への補足

大手建設会社の7次受け（？）の会社、といえばわかっていただけるでしょうか。予定はまず立たないし、立てたところでその通り行かないことの方が多いです。2～3ヶ月で1物件をこなすので仕事量を減らしたり、というのも難しいです。ですが、現場を全然離れられないワケではないですし、その辺のコントロールまで含めて仕事を任せてきました。「これだけ仕事をした」というより「これだけ会社の売上を上げた」のだからこれぐらいは支払え、というのが彼の意見のようです。去年のボーナスの額を上げたのですがそれぐらいでは納得しないようです。ノルマ制にして欲しいといわれたこともありますが、一人だけ特例を認めるわけにはいか無いですし、そもそもそういう契約ではないですから。休日だけでもとって欲しいのですが。
ご回答お願いいたします。

補足日時：2005/03/04 13:02

No.4 回答者： wednesday11 回答日時： 2005/03/04 13:30

必要な仕事については支払うしかないわけですが、青天井というのもいろいろな意味でよくありません。

今月は予算がこれだけしかないから残業は○○時間しか認められない、それ以上は業務命令に基づかない残業として支払をしない、と申し渡せばいいのではないでしょうか。そうすれば優先順位を勘案して仕事量を自分で減らすでしょう。

もし可能なら、残業量を一方的に指定するのでなく、月初めにでも、どれくらいの残業量にするか話し合いで決めておくのがよいと思いますが、難しければ一方的に指定してもいいでしょう。予算の問題もあるし、社員の健康に関する使用者責任もあるので、無制限に残業を認めると社長の手が後ろに回ってしまうのだ、とまで言えばわかってくれるのではないでしょうか。

また、金額そのものは今の額が適正だが、基本給を上げるわけにはいかない、ということなら、プロ野球選手のように出来高に応じた報酬部分を導入するのもいいのではないかと思います。

この回答への補足

＞青天井というのもいろいろな意味でよくありません
そうなんです。それで何度も警告しているのですが、聞き入れてもらえなくて。「社長の手が後ろに回ってしまうのだ」ということもわかった上で、見つかりっこないとでも思っているのでしょう。ノルマ制にすれば残業時間は報告しなくても良いのでしょうか？彼からの申告がなくなるでしょうか？ご回答お願いいたします。

補足日時：2005/03/04 13:45

No.5 回答者： kodamashi 回答日時： 2005/03/04 13:31

「・・・だと思います」的な表現が多いのですが、本人に直接聞いたわけではないですよね？

その人が単純にお金ほしさに残業をしているように捉えている印象をもったのですが、その人が責任感が強くて
任された仕事をがんばってこなす為に残業しているだけなのかもしれませんよね？
経営者の立場だけで「コスト」や「売上」といった数字の部分から残業するなといっているのであればちゃんと現場の言い分も聞いてあげる必要あると思いますよ。
それよりなぜ労災がおりないのかそっちのほうが疑問なんですが・・・。

この回答への補足

文章力が無くて申し訳ないです。
残業時間が多くても、水増ししているとは考えていません。売上が低くて給与が払えないというわけでもありません。ただ、自分で仕事量をコントロールできる立場にあるのに勝手に残業時間の上限を変えてしまう所に問題がある、と私は判断しています。警告を聞いたうえで、いつもの倍の残業時間を申請してくる社員をどうしたものかと、相談していたつもりなのですけれども。
「時間外労働に関する協定書」以上に働いても労災はおりるのですか？勉強しなおします。
ご回答お願いいたします。

補足日時：2005/03/04 14:05

No.6 回答者： yakunin 回答日時： 2005/03/04 13:41

#2です。

＞その上で違法なことをすれば
と書いてらっしゃいますが、違法とは「働いてもいない時間まで勤務したと虚偽の申告をしている」ということでしょうか？そうだとすれば、問題ですね。

が、
＞営業・施工・管理を一人で行うので
ということで、仕事をしているのかそうでないのか確認できないということであれば、給与制度そのものを見直すほかないように思います。
一般的な営業職のように
超過勤務手当にかわる定額の「営業手当」+「歩合給（インセンティブ給）」となさるほかないのでは？

確認することも出来ない給与を、本人の言いなりに払っていたのでは、当人以外にも非常に悪い影響を与えかねません。職場風土を保全するためにも、そのような支給は止められたほうがいいと思います。

この回答への補足

根本的な間違いをしていたのでしょうか？

月に100時間の残業時間というのは違法では無いのですか？ちなみに「時間外労働に関する協定届」の時間は軽く超過しています。関係なかったですか？
申し訳ありません。ご回答お願いいたします。

補足日時：2005/03/04 13:58

No.7 回答者： yakunin 回答日時： 2005/03/04 15:06

再度#2です。

＞月に100時間の残業時間というのは違法では無いのですか？ちなみに「時間外労働に関する協定届」の時間は軽く超過しています。

最初の回答に私が書いた、
「そもそも残業というものは、社員が勝手に居残って超過勤務をし、それを会社が追認して手当を支払うといった性格のものではありません。
上司が部下に超過勤務を命令し、部下が承認して命じられた時間の範囲で働くというものです。
この原則を徹底するべきではないでしょうか。」

をもう一度読んでいただきたいのですが・・・・
協定届とは、一般的に、使用者側からの過重な労働時間の命令から労働者を守るためのものです。
「残業は使用者が命令するもの」という原則ですから、その協定を超えた勤務の責任は命令者であるあなたにあるということだと思います。
ちなみに、両者（命令者・社員）合意の下であれば協定を超えた労働は可能であろうと考えられますし、当然その分の賃金は支払わなければならず、事故の際は労災にも保護されるはずです。

繰り返しますが、使用者の命令があってはじめて超過勤務とは発生するものです。実態はどうあれ、手当を払う以上そのようにみなされると思います。
例えば彼が過労死したりした場合、「あいつが勝手に残業していたから俺には責任はない」などという理屈は通らないでしょう。管理不行き届きのそしりを受けないためにも、事後報告的な超過勤務手当の支給は止められることをお勧めします。

この回答への補足

＞合意の下であれば
極論ですが合意があれば100時間でもやろうと思えばやってよいということなんですね。合意は出来ませんが。
＞事後報告的な超過勤務手当の支給は止められることをお勧めします。
そうですね。制度をすぐに変更と言うのは無理かもしれませんが、改善していきたいと思います。
こんなことを言うのはおこがましいのですが、とりあえず、「今月も残業超過します、休日はとりません」と宣言する彼のご機嫌を損ねないように休んでもらうにはなんと言うのが効果的なんでしょうか？やっぱり上に立つものの責任として容認できないというしかないのでしょうか。命令違反者にはお金は払わないぞというようなことは言いたくないのです。彼が納得してくれるような台詞が欲しいのです。どうかお知恵を授けてください。

補足日時：2005/03/04 15:24

No.8 回答者： kodamashi 回答日時： 2005/03/04 17:08

＞「今月も残業超過します、休日はとりません」と宣言する彼のご機嫌を損ねないように休んでもらうにはなんと言うのが効果的なんでしょうか？

んー、あまり根詰めても生産性悪いから休む時は休んで
リフレッシュしないと・・・とか？
実際徹夜して具合悪くなって３日休んで作業遅れたとかいう話私の会社でも聞きます。

頭ごなしに残業多いのはダメっていわれても残業しないと終わらないんだからしょうがないじゃんって現場の人間は考えてしまうのです。でもその作業量が妥当かどうかは彼にしかわからないので、
彼に今月やらなくちゃいけない作業量とそれにかかるだろうと想定される時間を提出させてチェックしたらどうですか？
それにあなたが納得すれば残業は承認すべきだし納得いかなければ否認すればいいと思います。
スケジュール管理も含めて任せているとの事ですがそのスケジュールのチェックは上司がしなくちゃいけないような気がします。

この回答へのお礼

これ以上提出書類を増やすなといわれそうですが、本人に任せられない以上、仕方の無いことなのかもしれませんね。「＞終わらないんだからしょうがないじゃんって」人間に「＞否認」しても、素直に受け入れないでしょうが…。
とりあえず、春の昇給・夏季ボーナスの額を提示した上で夏期休暇までのスケジュールを提出するよう請求してみます。
何度もご回答いただき、ありがとうございました。

お礼日時：2005/03/04 18:46

No.9 ベストアンサー 回答者： yakunin 回答日時： 2005/03/04 17:22

再々度#2です。

お気持ちはわかりました。
しかし管理者たるもの、部下との間には毅然とした線引きが必要だと思います。
職場に波風を立てず、本人の機嫌を損ねることなくいさめたいお気持ちはわかりますが、業務は命令であることをはっきりと伝えるほかないと思います。

休日出勤はしないこと・それが社の方針であることを明確に伝え、本人の言い分も聞き、必要であれば然るべき手立てを打つ（他の人間に協力させる、あなた自身が彼と一緒に職務に当たるなど）というのが管理者の勤めであると思います。

天狗になっているような人間を放置することは、職場の雰囲気を悪化させるようにしか思えないのですが。

この回答へのお礼

管理者が社員と友達関係のようになっていること事態、無理があるのかもしれません。また、自分の勉強不足をひしひしと感じています。
休日出勤の場合は30日以内に有給をとることになっているのですが、ここ何年も守られたことは無く、今回のように複数月休みなしとなると、初めから社則など無視していますよね。
年一度の昇給が春にあるのですが、夏季賞与とともに金額を提示し、夏期休暇までのスケジュールを提出してもらうようにします。倒れられてからでは遅いのだということも肝に銘じて。
色々教えていただき、ありがとうございました。

お礼日時：2005/03/04 19:41