固定残業代をなしにできる方法ってありますか？

私の職場では40時間分の固定残業代が支給されているのですが、これまでの残業時間実績が少ない人は固定残業代が0になるようです。
減った分を基本給に補填するなどはなく、単純に月収が下がるだけです。

悪いことはしていないのに給料が減るのは当然嫌なので、色々調べたところ、固定残業代を労働者の同意なしに一方的にカットすることはできないという記述をさまざまなところで見かけました。
逆に、会社側の一存で固定残業代をなしにできる方法ってあるんでしょうか？
過去の判例で、合理性・透明性に欠ける手続でカットするのはダメという旨判断されているのも見ました。
本来支給しなくてよい残業代なのでカットする、と言えば合理性はあるような気もするのですが…。
今回0にしたい旨を人事部の方から言われたので、私が感じている違和感・反発感がおかしいのかなとか思い始めています。

もし本当に固定残業代が0にされるとして、出るとこ出たら労働者側に分があると思われますか？
普通に真面目に働いていて、必要な残業の拒否などもしていない前提で教えていただきたいです。

No.5 回答者： neKo_deux 回答日時： 2024/01/19 07:42

> 逆に、会社側の一存で固定残業代をなしにできる方法ってあるんでしょうか？

> 過去の判例で、合理性・透明性に欠ける手続でカットするのはダメという旨判断されているのも見ました。

なので、
・会社の経営状況をしっかり説明して理解を求める
・カットでなくて残業の実績に応じた固定残業時間に見直しする
・固定残業代はカットするけど基本給は上げるなどでカバーする
・役員の報酬カットなど経費削減を行った実績を提示する
などして、合理性があるのであれば、就業規則や賃金規定を変更できるって事になる。

労働契約法
| （就業規則による労働契約の内容の変更）
| 第9条
| 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
| 第10条
| 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。～。


上のように、法律ではっきりした線引きがある話でないので、労使で話し合いして問題解決すべきような案件になります。
労働組合があるのであれば、そちらを通して話し合い。
組合が無い、機能し売ていない状況でしたら、社外の労働者支援団体へ相談し、そういう担当者に間に入ってもらって話し合い。
最終的にはそういう団体の支援を受けるなどして労働組合を立ち上げし、労働者の権利は労働者自身の手で守るのがベストです。

そういう話し合いを行った実績、記録、会社の言い分を残しとけば、不利益変更されたとして「会社が一方的に」「話し合いに応じずに」って事の根拠に出来て、裁判なんかするにも有利な材料になるし。

No.4 回答者： mak-nac-0002 回答日時： 2024/01/18 23:51

労働基準監督署に聞いてみる。

ストライキでもしてみますか？

No.3 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2024/01/18 23:36

時間外勤務手当は、本来は実績の時間に応じて支給すべきものです。

「固定残業代」というのは「みなし時間外勤務手当」のことだと思いますが、仮に10時間相当の時間外勤務手当を固定残業代にする場合は、10時間に満たない残業の場合でも10時間分が支払われ、10時間を超えた場合には、超えた分は加算して支払わなくてはならないものです。
つまり、残業時間が少ない人に加算手当メリットがある定めです。

これまでの「固定残業代」は就業規則や雇用契約に定められたものですか？
そうであるなら、法律上の根拠がある請求権ですから、その扱いの変更にも一定の条件をクリアしなくてはなりません。

就業規則に定めがあるのなら、従業員であれば誰でも同じ扱いになるべきなので、実績が多いか少ないかで手当の有無を分けるのは、差別的な扱いになる可能性があります。

雇用契約書に定めがあるのなら、そもそも合意なく変更はできません。

いずれでもないのに、明文の根拠なく慣例として支払ってきた取り扱いであるとした場合は、その「慣習法」としての効力がどの程度あるのか、その手当に対する受給期待権が法律的な権利といえる程度の周知、運用、実績があるかどうかが判断基準ですが、皆の共通認識があって長年の運用として定着していたのであれば、「慣習法」として認知されてきた「既得権」と認識される可能性があり、そうであれば「不利益変更」として合意の無い一方的な取り扱いの変更は、裁量権の逸脱あるいは濫用として、手当の存続を請求できる可能性があります。

ただ、これまで詳細な経緯や実際の運用が不明なので確定的なことは言えません。

No.2 回答者： ぷーれお 回答日時： 2024/01/18 23:33

残業しなきゃ良いのでは？

No.1 回答者： ele_sheep 回答日時： 2024/01/18 23:25

通常の残業した分、残業代が出る制度に戻るのでしょうか

残業しても一切残業代が出なくなる ということでしょうか

前者なら制度の規則上どの様な理由で固定残業制が選択できないのか確認ですね
後者だと残業代未払請求を毎月して、無反応なら労基署に行きましょう