以前、勤務していた会社（製造業）で残業、休日出勤を含めて月60〜70時間していました。 36協定で認

以前、勤務していた会社（製造業）で残業、休日出勤を含めて月60〜70時間していました。
36協定で認められたときにしていました。それ以外は45時間未満でした。

現在の会社（製造業）で前職の話しをしたら、「この会社でそんな時間の残業したら労働組合で問題になるよ」といわれました。

労働組合があるかないかで決まるのですか？

自分は前職が正しいと思っていたので、、

あと前職は休日出勤して平日に有給の申請を出すと勝手に代休にされます。

No.3 回答者： hnks192059 回答日時： 2024/11/10 23:17

今の会社の労働組合ならば という前提の話ですね

労組と会社がどのような取り決めをしているかによるので会社によると思います

No.2 回答者： virgo_o_99 回答日時： 2024/11/10 21:21

まず、「時間外勤務」の時間制限は、休日勤務は含まないので、標準勤務日における所定時間を超える労働時間数の上限で考えます。

休日労働は、法律的には別の扱いなので区別するのです。

また、「休日出勤して平日に有給の申請を出すと勝手に代休」という点ですが、「有給」は年次有給休暇のことですか？ それとも、特別有給休暇が付与されるはずなのに「代休」扱いになったということですか？

本来的には、休日勤務は予め代わりの休日を指定して「振替休日」にするべきものですが、事前の振替指定ができなかった／していなかった場合に、代休にするものです。
そのようなケースで「年次有給休暇」を充てる方が異例だと思います。

それぞれの法律的な扱いを補足すると、
①「振替休日を与える場合」
⇒　勤務した「休日」は「勤務日」の扱いとなり、休日勤務手当の対象ではなくなり、振り替えた休日が「所定休日」の別日取得の扱いになる
この場合は、元の休日は所定労働の扱いになるので、割増賃金の対象では無い

②「代休を与える場合」
⇒　「休日に勤務した」という事実はそのままで、その労に対して別日に「代休」を別途付与する。
この場合は、休日労働の実績は既成事実になるので、休日勤務の割増賃金の対象になる。

③「年次有給休暇を取得する場合」
⇒　「休日に勤務した」という事実はそのままで、「代休」も与えない。
休日勤務の割増賃金を支給することで休日労働は金銭的に決着済みという扱い。
代休を与える義務があるかどうかは就業規則によるが、年次有給休暇の取得は「労働者が求めた場合」に、通常の年次有給休暇の取得と同じ扱いで取得するだけのこと。

④「特別有給休暇を付与される場合」
⇒　「休日に勤務した」という事実はそのままで、「代休」という無給の休日ではなく、有給扱いで与えることになる。
このような扱いはあまり例を見ない。
何故なら、休日労働に対して倍以上の賃金を支払う結果になるので。
（休日労働手当＝1.25倍　＋　有給休暇＝1.0倍　＝　2.25倍賃金）

「勝手に代休にされる」という解釈が法律を誤解しているのです。
事前に振替休日を決めていないのなら、「代休」を与えるのが基本です。

また、「この会社でそんな時間の残業したら労働組合で問題になるよ」という部分ですが、３６協定とは別に、会社と労働組合とが「労働協約」を結んでいる場合、組合員に対して協約に反する労働命令は「民事上の不法行為」にあたり、組合が会社に対して損害賠償請求や慰謝料を請求することができます。
要するに、労働環境を「加重長時間労働」によって悪化させることは組合員全体の負荷を引き上げ、労働環境を損なうことから、労働組合として看過できない、ということになるのです。

No.1 回答者： ぷらぐろまあ 回答日時： 2024/11/10 20:53

36協定の範囲内なら、労組も問題にしません。