免罰効果の発生要件とは

Question

基本的な言葉がわからなくて困っています。
ある法律を勉強していて、テキストに「届出をしない場合は罰則の適用もあるが、届出は免罰効果の発生要件ではない」という文章があるのですが、この文章の意味がわかりません。
どなたか教えていただけないでしょうか。

Bokkemon · Accepted Answer

三六協定の届出書式を見てみたことはあるでしょうか？
三六協定があれば、時間外労働・休日労働を命じることができ（ただし、満１８歳未満や妊産婦が時間外労働免除を請求した場合などは不可）、これに反した場合は罰則の適用があります。

一方、二四協定（賃金控除）があるからといっても何でも控除できるわけではなく、個別の案件ごとの同意がないと控除することはできません。また、専門業務型裁量労働制（労基法第３８条の３）の場合には労使協定が必要ですが、労基法上は労働基準監督署への届け出は明記されていません。企画業務型裁量労働制（労基法第３８条の４）の場合には労基法上は労働基準監督署への届け出を要しますが、その他に労使委員会での決議、労使協定、本人同意が必要です。届出をしていることだけでは法の求める要件を充足したことにはならないので、罰則の適用を免れることはできないのです。

三六協定どおりの現実があれば、その範囲で罰則の適用は回避されます。もちろん、サービス残業を強制するような「事実と乖離した協定」であれば、協定の効果は一部（協定した時間内）にとどまり、これを超える部分は協定が無いものと同じです。

Robert006 · Answer

再びRobertです。なるほど労基法ですね。さっきの補足についてお答えします。まず、労基法に限らず、罰則の構成要件に該当したからといって即座に罰せられるわけではありません。労働分野の実務経験もしくは知識はおありでしょうか？通常、罰則が課される前には「助言」・「指導」が先行するのが普通です。その過程で悪質性が認定されなければ必ずしも届け出がなかったとしても、免罰がなされることはあります。つまり罰則の適用は最終手段なのです。その逆も真なりで、このケ－スに限らないならば、免責の発生要件でない以上、その届出をしていても他の要因によりなお罰せられる可能性があるということです。

Robert006 · Answer

ご質問に回答致します。私は米国業界法規、監査・検査の専門家（有資格者）です。さて、おそらくfighting40さんがお勉強なさっている法律は公法の部類ではないかと思います。また行政法規に近いのではないでしょうか？
　さて、正確な法律がわかりませんので一般論に終始してしまうことはご了承いただきたいのですが、そもそも「効果」と「発生要件」の意味するところはお分かりでしょうか？発生要件とは、ある特定の効果が発生するための必要条件のこと（法律行為及び法律事実を含みます。）です。そして「効果」とはある一定の法律行為・法律事実の結果として生じる法律関係の変動のことです。法律関係の変動とは権利・義務の発生・変更・消滅のことです。
　さて、ここで本題に戻ります。免罰効果とはある一定の法律行為・法律事実があった場合に、本来罰せられるべきものが免責されることを言います。例えば、「企業に留保利益があった場合、懲罰的最高税率を課す。」という税法がアメリカにはあります。「ただし、その額が＄250000以下であれば利益留保税は課されない。また、その利益が株主に分配された場合、留保利益税は課されない。」という条文があります。これが免罰規定です。この場合の免罰効果の発生要件は留保が＄250000以下であること、もしくは株主に分配することです。
　まず、fighting40さんがお勉強なさっている法律の免罰効果のところを参照してください。そして次にその発生要件をさがしてください。おそらくその要件に届出は入っていないはずです。つまり、届出をしなければ罰せられるが、届出をしても、別の不備があれば、尚罰せられることがあるということです。

免罰効果の発生要件とは

三六協定の届出書式を見てみたことはあるでしょうか？

再びRobertです。

ご質問に回答致します。

この回答への補足

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　再びRobertです。