よくあることですが有給休暇取得で問題が・・・

今回、入社よりまもなく６ヶ月になり有給を取得しようとしておりますが
問題が発生しました。よろしくお願いいたします。

４月１日入社で１０月１日には有給取得できるはずなのですが
会社側としては３ヶ月間は試用期間で１月１日まで
取得できないといわれました
また取得日数に関しても週３０時間以上勤務しているにもかかわらず
契約社員では７日しか支給できないと言われました。

いろいろと調べてみたのですが１０月１日より１０日間支給される
はずなのですが間違いでしょうか？

会社側の言い分としては
「うちのやり方はこれだからしたがってもらわないと困る。」
と一点張りです。

どのように対応すればよいのでしょうか？

No.9 ベストアンサー 回答者： ykkw_2001 回答日時： 2002/09/07 21:37

たびたびお邪魔します。

＞社員３名の零細企業
社長とあわせても４人か・・・

業種や職種はわかりませんが、入社後半年ということで、1人前の仕事ができてないとして少なく見積もっても、会社としては戦力の２割くらいが欠けるわけですね。

＞「うちのやり方はこれだからしたがってもらわないと困る。」
　困るんでしょう、きっと・・・

今から、会社の言う１月まで約４ヶ月・・・１０月とは３ヶ月違いです。

＞どのように対応すればよいのでしょうか？

＞もう話ししても無理そうです。
＞当然退職も検討しております。
　すでにおおかたの決心ができているようなので、無駄な書き込みになりそうですが、３ヶ月こらえてみるというのはダメでしょうかねぇ。
　
　労基署や労基法も正論ではありますが、最後の最後まで面倒を見てくれるわけではなく、長く付き合って行くとしたらやはりあなた本人と経営者（会社）ですよね。

３ヶ月休暇を我慢して（あるいは欠勤で賃金カットになって）勤めを続けるという道は、ないものでしょうか？

零細企業の場合は、大企業並みに規則（遵法精神）や福利厚生が整っているところばかりではありません。
逆に、大企業のように杓子定規な手続きのために無駄な社内書類を作成したり、効率の悪いことをやったりしなくて良いという合理的で融通がきく面もあります。

そういうところで、「法律ではこうなんだから」と論理的にやったところで、お話にならないこともあるでしょう。

しこたまいい仕事があって、儲かってしょうがないときなら話は違うのでしょうが、そうでないときは
＞正直話しにもなりませんでした。（かなりもめました）
でしょうね。

ところで、業務の忙しさや経営状況、その他の待遇はどうなのでしょう？
大きな仕事が入って「さぁ、これから儲かるぞ～」って、ときに「有給休暇を」なんてのは、タイミング悪いかも知れませんし、半年もあれば先輩社員から、「休暇は少なくても、こういうおトクなことがあるんだぜ」とかの情報が入ってませんか？
人数の少ない会社の場合、年越しに「謎の金一封」が出たり、決算前に「謎のお食事会」があったり、という話もありえます。

新入社員が経営者と「うまくやっていく」なんてことは、大企業では、畏れ多くて考えられないことなのです。
たいてい大企業の社員は（回答を書いた人たちも含め）、社長とゆっくりお話しすることもないでしょうから・・

有給取得が３か月先延ばしになること、年に３日少ないことで、会社とケンカして職を変えるというのが、ちょっともったいない気がしています。
あなたも会社も得することがなさそうだからです。

「泣き寝入り」を勧めてるようで、とてもイヤな立場になっちゃいましたが、合法かどうかとか、言い合いでの感情的な面を置いて、合理的に損得を考えてみても同じ結果になるのかなぁ。

＞社員３名の零細企業
この点が、あなたのアプローチや法律とあなたの立場のギャップなんだと思います。

＃ただ・・・
＃半年勤めて、そこら辺が納得できないから、こういう問題になったのだと考えると、
＃退職というのも、仕方ないのかもしれません・・・

この回答への補足

とても気持ち理解いただけまして感謝しております。
実際のところはこれまでにもいろいろな問題があったということが
大きいんです。

もともとは委託業務というかたちでやっていたのですが
「ぜひ契約社員として雇用したい」
という強い誘いにより契約社員に変わったのです。
それにともない賃金をはじめ不利益な問題ばかりでした。
会社側は雇用保険や有給休暇などの福利厚生の面をメリットとしていたので
契約したのにこういった現状です。
会社側の立場としては当初より賃金の引き下げなどが目的だったのかもしれないですね。
すっかりだまされたという気持ちでいっぱいです。

いろいろな面でかなりひどい会社でしたがどちらにしろ辞めるのでしたら
無駄な時間や労力は使わない方がいいかもしれませんね。
アドバイスありがとうございます。

補足日時：2002/09/08 09:14

No.8 回答者： noname#2571 回答日時： 2002/09/07 15:17

NO.5nekobouzuです。

私の経験で言うと、会社で認めている最大限の日数の有給休暇を認めてもらって
それを取得し退職しました。
くやしいけれど、現実はそうなんです。

あなたの会社の経営者は、以前私が勤めていた経営者と似ていて
法律がなんだ！　それじゃお前は今まで１回も法律違反したことがないのか？
赤信号で道路渡ったことあるだろう、とか駐車違反したことあるだろう。

法律なんてそんなもんだ。守っている奴の方が少ないんだぞ！
俺なんか有給を認めてやっただけマシだ！！　ですよ。

私、以前は人材派遣会社で人事を担当してました。当然労働関係の法律には
かなりくわしいです。それでもダメでしたよ。

労基署なんて当てにはなりません。相談したところで結果は見えています。
不要な所です。

結論とすれば、戦っても無駄な時間を費やすだけですから冷静に話し合って
会社で認める７日の有給休暇を取得して退職することです。

No.7 回答者： futajima 回答日時： 2002/09/07 00:46

付与日数は勤務状況により変ってきます。

週所定労働時間が30時間未満の労働者で週所定労働日数が4日又は１年間の所定労働日数が169日から216日までの者は６ヶ月で「７日」です。所定労働時間ですので、実際に３０時間以上働いているとかは関係ありません。これに該当するのなら７日は正しいと思います。雇用期間６ヶ月というのは誰でも等しいので会社との契約を再度確認されて下さい。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
重複しての補足を避けるためにNo6の方のところをお借りしまして
代表して補足しております。
よろしくお願いいたします

補足日時：2002/09/07 00:56

No.6 回答者： ykkw_2001 回答日時： 2002/09/07 00:32

スミマセンさっき書いた回答が舌足らずでしたので、また書きます。

会社は、試用期間後の本採用から起算して６ヶ月で有給休暇を与えると考えている。
あなたは、試用期間の開始日から起算して６ヶ月。

法律では「雇入れから６ヶ月」。

では、試用期間は「雇入れ」なのか？
雇用契約を結べば、本採用の如何にかかわらず「雇用＝雇入れ」ですね。

ここの見解が違うから問題なのだと思います。
普通は、通常より少ない日数でもみとめている企業が多いようです。

この回答への補足

たくさんの皆様　回答ありがとうございます。
今回の問題なのですが私としてもいろいろ調べた上でしたので
ある程度の自信はありました。皆さんの回答より確信持つことができました。
ありがとうございます。

ただ重要なのは会社側の言い分として
「うちのやり方はこれだからしたがってもらわないと困る」
「きちっと労働基準法を守っている会社なんかはない」
「そんなの守っていれば会社はつぶれる」
「そういうこというならうちの会社には合わない」
「７日でもつけるだけ感謝しろ」
などなど　とても　常識とは思えない発言ばかりでした。
正直話しにもなりませんでした。（かなりもめました）

ちなみに社員３名の零細企業です。
人事や労務の担当部署もありませんし、就業規則もないそうです

こういった状況って一般的によくあるようですね
ただ実際のところ泣き寝入りする方が多いような感じもします。
私も半分そんな感じです。
当然退職も検討しております。
会社側としては聞けないと一点張りでした。

最終的には労働基準監督署への相談するのが良いとよくききますが、
実際のところどの程度の効果があるのでしょうか？
聞くところによりますとよほど悪質じゃないかぎり
あまり効果ないとも聞いたことがあります。

もう話ししても無理そうです。
相手はかなり口が立ちます。法律なんか関係ないって感じです。
よきアドバイスならびに経験談などお聞かせいただけたらと思います。
よろしくお願いいたします。

補足日時：2002/09/07 00:34

No.5 回答者： noname#2571 回答日時： 2002/09/07 00:29

まず、有給休暇についての認識については、あなたの方が正しいです。

労働基準法第３９条にキチンと明記してあります。

試用期間の３ヶ月は算定期間に入らない。なんて本気で思っているんでしょうかね？

また、会社において規定された就業規則あるいは労働協約において労働基準法
に違反している場合は、その部分について無効です。法に従っていただきます。

労働基準監督署に相談されてもいいかと思いますが、答えは決まってます。
有給休暇を取得します。と宣言したうえで休んで、その上で給料が支払われなかったら、会社を指導します。と１００％言いますよ。
現時点では、言った言わないの水掛け論にしかならないからです。

会社は法に違反していることは事実。しかし、現実はというと法を振りかざす人間
を会社は快く思うわけがない。
まあそういう会社に長くいるとも思えませんが、退職は一応覚悟しておいた方が
良いかも・・・残念ながら。

うまい対応策は、ごめんなさい。私には考えられないです。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
重複しての補足を避けるためにNo6の方のところをお借りしまして
代表して補足しております。
よろしくお願いいたします

補足日時：2002/09/07 00:56

No.4 回答者： Bokkemon 回答日時： 2002/09/07 00:28

就業規則が法令に優先されるのではなく、法令が優先されます。

労働基準法第92条（法令及び労働協約との関係）
　就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反しては
　ならない。
　２　行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることがで
　　　きる。

罰則が定められているものは「強行規定」といいます。従わないことは許されません。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
重複しての補足を避けるためにNo6の方のところをお借りしまして
代表して補足しております。
よろしくお願いいたします

補足日時：2002/09/07 00:56

No.3 回答者： ykkw_2001 回答日時： 2002/09/07 00:21

法律では規定されていませんので、企業の就業規則に従います。

http://biz.mycom.co.jp/career/hiden/020501/02.html

＞いろいろと調べてみたのですが１０月１日より１０日間支給される
＞はずなのですが間違いでしょうか？
　その根拠を示して、会社と話をしてみては？

ただし、ケンカはしないようにね。

＞どのように対応すればよいのでしょうか？
人間どうしても休みたいときがありますから、賃金カットを覚悟で休ませてもらってはいかがでしょう。

もちろん職場の人には、親戚の冠婚葬祭とかもっともらしい理由を話しておくことをお勧めします。

この回答への補足

回答ありがとうございます。
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よろしくお願いいたします

補足日時：2002/09/07 00:56

No.2 回答者： Bokkemon 回答日時： 2002/09/07 00:17

労働基準法第39条（年次有給休暇）「使用者は、その雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。

」の定めを文字通り理解してよいのです。試用期間といっても雇用期間ですから、年次有給休暇の付与に関する勤続に含まれます。

また契約社員であっても、アルバイトであっても区別はありません。「全労働日の八割以上出勤」していれば会社は年次有給休暇を付与しなければなりませんし、入社から１年後となる日までの所定就業日に就業したものとして、その１年応答日からの過去１年間をみたときに「全労働日の八割以上出勤」となるのであれば、やはり年次有給休暇を付与しなければなりません。

「うちのやり方」も「よそのやり方」もありません。これに反すると労働基準法第119条で罰則（六箇月以下の懲役又は三十万円以下の罰金）の適用を受けることになります。

人事や労務の担当部署に申し入れましょう。それでもだめなら、労基署に相談しましょう。いきなり会社が処分されることは無く、初めは警告が発せられるだけです。
（労基署に相談したことを理由に懲戒その他の不利益を加えることは、不当労働行為に該当します。）

この回答への補足

回答ありがとうございます。
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代表して補足しております。
よろしくお願いいたします

補足日時：2002/09/07 00:55

No.1 回答者： noname#2269 回答日時： 2002/09/07 00:16

一般では、10日もらえますが、会社規定で減ることもあります。

一度、就業規則を見せてもらえればいいと思います。会社の規定とうたっていれば、全く問題ないことなので、規則に従わなければなりません。

何もうたってなければ、労基署に相談しましょう。しかし、会社側も辞める人間の為に有給をとらせるのは利益の少ないことなので、あまりしませんね～。7日もとれるのは、いいほうじゃないですか？

この回答への補足

回答ありがとうございます。
重複しての補足を避けるためにNo6の方のところをお借りしまして
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補足日時：2002/09/07 00:53