従業員の解雇と会社の解散（清算）等について

Question

知人が起業し頑張っていましたが様々な事件があり、ノイローゼ（鬱）気味となりました。

もちろん、知人にも非があり、起業するにあたり人を使う覚悟や準備というものが
欠損していた面もありますが、今はそのことを責めずに、
会社の代表としてではなく一人の人間として救ってあげるべく行動しております。
第二、第三の不幸が起きてしまう事だけは、会社は関係なく人として阻止すべきだと思っています。

なお、会社は前期まで黒字、当期はおそらく赤字の予定です。

そこで下記の質問です。
■従業員の解雇は、いろいろ調べているとそう簡単には出来ないようです。
確かに、従業員（使用者）の保護は手厚く必要なのは理解でき、
そう簡単に解雇をされても困ると思いますが、
問題社員への対応も少なからず知人のノイローゼの原因の一因となっているのですが、
このようなケースでも、解雇権の乱用とされてしまうでしょうか？
一応、就業規則に普通解雇要件を記載してはおり、
その要件に当てはまる行動を取ることが多々あります。
（但し、多少昔のことをほじくり返してムリヤリ理由付けをしなければならず、
あら捜しのようで気分が滅入りますが）

■もし解雇ができなかった場合、減給を考えております。
これも、職権の乱用で訴えられてしまうケースでしょうか？
なお、減給は基本給の１０％を超えない範囲で考えております。

■もしどうしてもこれらがうまくいかない場合、
会社を解散し、新たに幹部級が集まって新会社を立ち上げ、
人員も取引も一旦リセットし仕切りなおし、という方法も考えられます。
このようなとき、従業員は知人に対して訴えたりすることがあるでしょうか？
なお、株式は知人が７０％、私が３０％所有しており、
株主総会的に問題は無いと認識しております。
黒字なのにオーナーの都合で清算、などは許されませんか？


・・・とにかく、「従業員の手厚い保護」を盾に、
経営者を追い込む？かもしれない人物がいるのです。
かといって感情的になってはならず（雇ったのは本人ですし）、
どちらの主権主張も（法律的にも）理解できてしまうだけに、
板ばさみで苦しい展開となっています。
何とか、皆様の知恵をお貸しいただけるよう、お願いいたします。

neKo_deux · Accepted Answer

>>・人は減らさずに、勤務時間や勤務日数を減らしていく。
>>・その際に副業なども前向きに認める。
>業務形態上、これは不可能です。

不可能な事は無理して実施する必要はありません。
従業員に、こういう事も検討したが【何故】不可能なのか？という説明。
役員会などで検討の結果、不可能と判断した議事録。
なんかを記録に残してください。


> 口頭注意の程度で止まっております。

口頭注意の場合も、いつ、どういう内容で、誰が、誰に口頭注意したのか、記録を残していないと、会社の「注意した」って主張も、「そんなつもりだ思わなかった。」と、意味無くなります。


>>計画倒産は詐欺とか背任になるのではないかと。
>ということは結局、任意に会社を解散はできない、
>ということでよろしいでしょうか？

いえ。
そのためには、第三者(裁判所)が見て「やむを得ない」と思えるだけの根拠が必要だという事です。

問題の従業員がこちらの提案を飲んでくれない事は仕方ありませんが、実際にそのための交渉を行い、交渉を行なってきたという記録が重要です。
心神の状態を理由にするのなら、医師の診察を受けた上での診断書は有効な根拠に出来ます。

neKo_deux · Answer

・会社の経営状況について、従業員にしっかり説明し、理解を求める。
・退職金を1割とかでも上積み、特別手当を支給しての、依願退職の募集。
・人は減らさずに、勤務時間や勤務日数を減らしていく。
・その際に副業なども前向きに認める。

など、問題解決のための努力を行ってください。


> 問題社員への対応も少なからず知人のノイローゼの原因の一因となっているのですが、

口頭注意、書面注意、始末書提出、減給や減俸、懲戒解雇と、段階的に問題解決のための努力を行います。


> 会社を解散し、新たに幹部級が集まって新会社を立ち上げ、
> 人員も取引も一旦リセットし仕切りなおし、という方法も考えられます。

計画倒産は詐欺とか背任になるのではないかと。

私が従業員の立場なら、本来ならば勤務して支払いが行なわれていたはずの賃金を請求します。

kazu4686 · Answer

清算するつもりで、清算理由決算ベースではなく、キャッシュフローベースでの現状と見通し（業態によって違いがあると思いますが）、或いは経営者の個人的要因（この場合社長が鬱状態で健康的や精神的に経営継続が困難）であれば清算そのものは十分可能だと思います。
会社を清算するのであれば、従業員の解雇も問題ありません。会社が継続するのであれば不当解雇もありますが、そもそも会社を清算するのであれば、理由も何もないのです。（業務そのものがなくなるので）後は言いづらいですが、それを従業員に説明し、伝えることだけです。私もオーナーではなかったですが、実質上の経営者として指揮を執っていましたが、清算を決めてから、徐々に事業を縮小（当然人員も削減）し、3ヶ月で生産した経験があります。当然労力は要しますが、早めに従業員に伝えて、次の生活に備えられるようにしてあげたほうが、従業員のためだと思います。

dai-ym · Answer

悪質な労働組合などが入ってくると、よほどしっかりした手続をとってないと会社を食い物にしようと徹底的にごねる場合があります。
>・・・とにかく、「従業員の手厚い保護」を盾に、経営者を追い込む？かもしれない人物がいるのです。
そのような社員と争う場合、ほんとにちょっとした言葉尻を突っ込まれます。
労働問題に強い弁護士や社労士の方に入ってもらい、アドバイスをもらうことが一番良いと思います。
そして出来ればその人物との交渉の時には一緒に同席してもらった方が良いでしょう。

最悪は規定以上の退職金の上乗せを行って辞めてもらうことになると思います。
減給などという形で会社に残しても今後の火種を残すだけでよくないですよ。

従業員の解雇と会社の解散（清算）等について

・会社の経営状況について、従業員にしっかり説明し、理解を求める。

悪質な労働組合などが入ってくると、よほどしっかりした手続をとってないと会社を食い物にしようと徹底的にごねる場合があります。

>>・人は減らさずに、勤務時間や勤務日数を減らしていく。

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