時間外手当といえば、通常個人別に時間単価を持ち残業時間を乗じて算出されますが、前記のような方法ではなく、一ヶ月で固定金額の手当(営業手当,業務手当等)を定め、残業をしてもしなくても毎月均等額が支給されるというものをよく聞くのですが、法的には問題ないのですか。またどの法律に規定されていますか。ご指導よろしくお願いします。

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A 回答 (5件)

 民間の企業体が裁量労働制を採用しつつあることは間違いない状況です。

どの企業も人件費の削減に執拗な努力を重ねています。裁量労働制がもっとも顕著なのは運送業ではないでしょうか、ほとんどの運送業者の方は時間契約の仕事をしているように聞いています。裁量労働制については善し悪しですが、労基法の改正に伴いこの部分が大きく見直されつつあることは事実ですね。
 ところでcool104さんの誤解を解いておこうと思います。
公務員の全体が残業もしないのに、毎月残業手当を支給されていると書かれていますが、それは間違いです。確かに公務員の中で管理職ともなれば、残業手当が無くなるので
変わりに管理職手当なるものが出てきますが。、その他で
残業もしないで手当が付くなんてことはありません。ただ
一部の公務員では、残業をしなくても一定の手当が付くところもありますが、その額はわずかと聞いています。
逆に国家公務員などは残業をしても、残業時間の5~6割は支給の対象とされない状況です。貰えるだけも幸せだと
反論されるかもしれませんが、こういう事も事実として認識して頂きたい。またボーナス時期に公務員の平均ボーナス支給額が報道されますが、あれは公務員の38~40歳の平均を出しているのであって、全員が平均以上を支給されているのではありません。
 付け足しですが、公務員は9時が始業時間であれば、終業時間は5時30分ですので、5時に終わるのは朝8時30分からが始業時間です。お間違いのないように。
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はいそういう物があります。


「裁量労働制」といいます。

一日に、10分しか働かなくても、10時間働いても、一日8時間労働したと見なします。
このことから別名「見なし労働」とも呼んでいます。

数年前に法律が施行されました。

ただし職種に制限があり、職種が営業の場合は認められなかったと記憶しています。
主に、研究、新商品開発、出版等の取材、編集など時間的な労働管理がもともとなじまない「創造的業務」に限定されています。

いま、検索したところ詳しいweb siteがありましたので、参考URLとして載せておきます。

参考URL:http://www.campus.ne.jp/~labor/jikan/sairyou2.html
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ちょっと回答ではないのですが、参考までに 公務員なんかが良い(悪い?)例ですよね。

ほとんどの人が9時17時で、はいさようなら、にもかかわらず、毎月きまった残業手当が支給されますからね。だから公務員はリッチなんですよね。このへんは、逆に法改正してほしいです。

残業は基本的には会社独自で決めることですから、あまり法の効果はありません。おっしゃっている例もあり得ますし、逆に社則に、残業しても払わないと載っていれば、払わない会社なんかもあります。

どうしても日本の法律というか、政府は、管理者の側が有利になるように物事を薦めていくんです。

ちょっと別の話になってしまって申し訳ないです。参考までにお知らせした次第です。
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時間外手当の計算方法は労働基準法で定められており、


計算方法はおっしゃる通りです。
出張の際の時間外労働等を除いて例外はありません。

したがって、その毎月均等に支払われている手当は
時間外手当とは認められません。
すなわち、時間外手当は未払いということになります。

私が知ってる会社もそのような手当てを支給していた
ことがありますが、当局の指導により改善を余儀なく
されたことがあります。
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営業手当,業務手当等として予め一括して一定金額を支払う事は出来ます。

但し予め「残業手当」や「営業手当」として賃金を支払ったとしてもその金額が実際に残業をした合計時間の割増賃金と時間賃金を下回る場合は足りない分の時間外手当を支払う義務があるのです。

詳細については、下記のページをごらんください。

参考URL:http://members.aol.com/keikokuw/roukihou13.htm
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Q時間外手当の計算方法について

時間外手当の計算方法について教えてください。
調べたところ、お給料から、通勤手当や住宅手当等一定の手当を控除した額を
年間の平均労働時間(所定休日と365日の差×所定労働時間÷12)で割って、
それに1.25をかけるとのことですが、
(1)基本週休二日制の会社で、ある方だけ週休一日制の場合、そのある方だけは
所定労働時間の算定の際休日を週休一日として計算するのか、それとも他の方
と同じように、週休二日制として計算するのですか。
(2)毎年休日の数って変わるじゃないですか。であれば毎年平均労働時間は変わるから
計算方法は毎年変わるのですか?
(3)計算の基礎となるお給料について、社会保険の補助を会社が持ってくれているような場合
(被保険者負担分をもってくれている)それも含めて計算するのですか。
教えてください。

Aベストアンサー

1 原則としては実働で1日8時間、週40時間を超えた部分が1.25になります。週休何日というのは基本的には関係ありません。

2 年間の休日数はほとんど同じですが、カレンダーで1、2日の違いが出てきますね。
原則としては毎年時間単価が変わります。
というか年功で賃金変わらないのですか?最近はよくある話かもしれませんが、モチベーションは下がるでしょうねぇ。

3 社会保険の自己負担分割合が違う、少ないという事ですか?
それはそれで良い待遇だと思いますが、補助部分は賃金と見なされると思います。
毎月、誰でも一定額が出る訳ですから基準内賃金(計算基礎となる賃金)でしょう、たぶん。
ただ、厚生費のようなとらえ方もできるでしょうから微妙です。
しかし、賃金とは税込み、源泉税や社保料を引く前の金額です。
自己負担分が補助されるという事は賃金総額が増え、総額が増えると社会保険料も増え・・・フリーズしそうですね。
何か特例があるかもしれません。

ps
月4日の事前に定められた法定休日の労働は全日1.35です。
深夜、22-5までの時間帯は時間外か否かに関係なく、別に0.25を乗せます。
現状では大企業に限定されていますが、月60時間以上の時間外は1.5です。
振替休日と代休では割増賃金の付加が変わります。
週休1日の場合、常に時間外が発生するので、その文言通りの規則は違法となります。
時間外労働はあくまで臨時、業務の必要性がある場合のみの指示された労働であり、規則として週48時間労働というような文言は入れられません。週40時間以上の所定労働時間は違法です。(一部サービスなどは除く)

1 原則としては実働で1日8時間、週40時間を超えた部分が1.25になります。週休何日というのは基本的には関係ありません。

2 年間の休日数はほとんど同じですが、カレンダーで1、2日の違いが出てきますね。
原則としては毎年時間単価が変わります。
というか年功で賃金変わらないのですか?最近はよくある話かもしれませんが、モチベーションは下がるでしょうねぇ。

3 社会保険の自己負担分割合が違う、少ないという事ですか?
それはそれで良い待遇だと思いますが、補助部分は賃金と見なされると思います。
毎...続きを読む

Q残業手当の支給方法と残業時間の算出方法について

私の働いている会社では
残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。
このような支給方法に法律上の問題はないのでしょうか?
また、残業時間は15分単位で算出されるのですが
1ヶ月の残業日数×45分は
1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。
よって残業時間が0分になってしまう月もあります。
この件は前もって会社よりの連絡等もなく
支給日に印刷物1枚で会社側より通知されました。
このような会社側のやり方について問題は無いのか
どなたか教えてください。

Aベストアンサー

>残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。

明らかに労基法24条1項のうち「全額払原則」に抵触(違反)です。

この全額払原則の履行期=賃金支払期の到来したときには、賃金全額を支払うことと規定しています。また労基法24条2項のうち「毎月1回以上払原則」にも抵触の可能性があります。

>1ヶ月の残業日数×45分は
>1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。

休憩に関し貴社就業規則でどのように決めているのか、確認が必要です。

因みに、休憩は労基法34条1項で「労働時間6時間までは与えなくてよいが、6時間から8時間までに45分、8時間を越えれば1時間の休憩を労働時間の途中で与えなければならない。」としていますので、考えるに45分は休憩時間と推定できますが、8時間を越える労働の時は越える労働前に合計1時間の休憩を与えなければなりませんので、45分の休憩では労基法抵触です。おそらく休憩の時間として労働時間から控除しているのではと思われます(要御社就業規則にて確認)。

 尚、労基法は労働条件の最低ラインを法として定めるものであり、これより労働条件の低い取り決めは就業規則・労働協約といえども、労働法に(抵触)違反する部分は無効です。

  

参考URL:http://www.shibuya.net/roumu/rouki/sbc411.html

>残業手当が半年につき1回、ボーナスと共に六ヶ月分まとめて支給されます。

明らかに労基法24条1項のうち「全額払原則」に抵触(違反)です。

この全額払原則の履行期=賃金支払期の到来したときには、賃金全額を支払うことと規定しています。また労基法24条2項のうち「毎月1回以上払原則」にも抵触の可能性があります。

>1ヶ月の残業日数×45分は
>1ヶ月のトータルの残業時間から引かれています。

休憩に関し貴社就業規則でどのように決めているのか、確認が必要です。

因みに、休...続きを読む

Q未払い時間外手当の源泉所得税の計算方法

 退職者に対して未払いであった時間外手当を過去2年間分を支給することになったのですが、源泉所得税の計算はどのようにすればいいんですか?

Aベストアンサー

この場合は、本来支払うべきであった年毎に計算をして、年末調整のやり直しをします。
その結果の源泉徴収票も本人に交付します。

その上で、源泉税は実際に支給した日の翌月10日までに納付します。
なお、源泉税は実際に支給した日の翌月10日までに納付すれば延滞金は課税されません。

Q残業単価の算出

はじめまして。
今、自分の会社に残業単価の算出方法を聞いているものですが、
給料や経費を管理している経理担当者に質問しましたら、
「基本給の中に資格手当や住宅手当に該当する金額も含まれて
毎月支給されていると思います。 ただ、残念ながら私の方と
いたしましては、その内訳は不明ですので、残業単価の算出方法
の素となる諸手当を控除した後の純粋な基本給額が分かりかねます。
従いまして、こちらの質問には私は、お答えすることが出来ません
ので、ご了承ください。」
と回答され、では社長に聞かないといけないのかと思い、
今後の会社のことを考えると触れてはいけないことなのかと
思い、算出方法を明確にすることを断念しております。
もし、同じような疑問などもった方がおられましたら、
一言頂けたらと思っております。

Aベストアンサー

勤め先は個人経営でしょうか

質問の事項は、通常はその会社で決めた就業規則や給与規則に従います

超過勤務時間手当の単価の計算方法はその規則に決められているはずです
基本給だけなのか、どの手当は含みどの手当は含まないとか、また基本の時間が何時間で、1時間単価を計算する場合、いくつで割るとか、端数はどうするとかが決められているはずです

個人経営・零細企業でそのような規則が無い場合でも、どのように計算するかは明確にしてあるはずです

担当者に聞いて判らないのならば、権限のある人に聞くしかありません

Q時間外手当の計算について

休日出勤手当の計算方法についての質問なのですが、(1)会社からの命令で休日出勤し、会社からの命令で振 替休日をとった場合の休日出勤手当は0円です。
(2)会社からの命令ではなく、上司の許可をもらって休 日出勤して、代休をとった場合は、賃金日額÷8時 間×時間外労働時間×0.25の計算で時間外手当が 支給されます。
(3)会社からの命令ではなく、上司の許可をもらって休
 日出勤して、振替も代休もとらなかった場合は、賃 金日額÷8時間×時間外労働時間×1.25の計算で 時間外手当が支給されます。
時間外手当の計算方法が上記の3通りあるのですが、すべて正しい計算方法なのかわかりません。
どなたか、おわかりの方教えて下さい。

Aベストアンサー

まず,振替と代休の違いがわかればわかりやすいと思います。

(1)振替休日は,割増賃金は発生しません。
  ただし,週40時間を越える場合など,振替る日によっては,割増賃金が発生します。
(2)代休の場合,休日の賃金は割増賃金になります。
(3)休日出勤分は,割増賃金になります。

振替と代休については,過去の質問が参考になります。↓
ほかにもありますので,「代休」「賃金」などで検索してみてください

参考URL:http://oshiete1.goo.ne.jp/kotaeru.php3?q=468361

Q【法律】電通の105時間残業は実際には105時間残業ではなく200時間残業とかの世界だったと言われい

【法律】電通の105時間残業は実際には105時間残業ではなく200時間残業とかの世界だったと言われいます。

電通が200時間残業は法的にマズイので100時間残業として就労時間を提出させて、残業がない暇な月にそのプールした100時間を残業に付けてくれと言っていたそうです。

これって法律上合法なのでしょうか?

これだと労働基準法遵守とか全く意味を成さないのでは?

ちなみに調べてみると、どうも労働時間操作はどの大手企業でもやっているようです。

オリンピックのメインスポンサーだったPanasonicですら残業時間の次月繰り越し操作が常態化していたことが発覚しましたので厚生労働省と国会は社長を呼び出して参考人聴取をすべき事案です。

これって法律上どうなのか教えてください。

Aベストアンサー

ダメ

Q時間外手当について

時間外手当の計算方法ですが、30分単位での残業計算は、違法でしょうか。就業規則に明記すればいいのでしょうか?希望は、30分単位で付けたいのです。

Aベストアンサー

普通は1ヶ月とかの累計で計算しますが、

>希望は、30分単位で付けたいのです。

残業命令を30分単位で出されれば良いのでは?

その代わり31分の時は60分になりますね...切り上げするのは自由、違法にはなりません

Q3ヶ月で時間外労働時間が300時間近くまであります 定額残業手当を貰っているので、こういった場合は仕

3ヶ月で時間外労働時間が300時間近くまであります
定額残業手当を貰っているので、こういった場合は仕方ないのでしょうか?

Aベストアンサー

定額残業制には満たされなければいけないポイントがあるようです。

http://www.kushida-office.com/category/1597245.html
>1 定額残業代部分が、それ以外の賃金と、明確に区分されていること
>2 定額残業代部分には、何時間分の残業代が含まれているのかが、明確に定められていること
>3 時間外労働(残業)時間が、上記2.で定めた時間を超えた場合は、別途割増賃金の支払うこと

これらがきちんと書面で記されていることが必要です。

だから月に100時間の時間外労働があるのなら、手当はもっと増えてしかるべきでしょう。
またあなたが 過 労 死 した場合には損害賠償請求できるほどの時間外労働ですね。
その日に備えて、家族のためにきちんと記録を残しておきましょう。

Q時間外手当

毎月定額で時間外手当○○円支給すると労働契約を結んだ場合、
例えば、まったく残業が発生しない月があれば、その時間外手当はトクになりますが、その時間外手当分を超える残業をしてもその超過分を支払わないことは法律的にはどうなのでしょうか?
また、この毎月定額で時間外手当を支給という労働契約自体の効力は法律的にみてどうなのでしょうか?
よろしくお願いします。

Aベストアンサー

>毎月定額で時間外手当○○円支給すると労働契約を結んだ場合、例えば、まったく残業が発生しない月があれば、その時間外手当はトクになりますが、その時間外手当分を超える残業をしてもその超過分を支払わないことは法律的にはどうなのでしょうか?

そうなんです。定額残業代と言うのは必ずしも会社側にとって有利とは言えないのです。実際の時間外手当が定額残業代に満たなくても定額残業代を支払わなければなりませんし、実際の時間外手当が定額残業代をオーバーしたときには、その差額は支払わなければ労基法第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)違反になります。

>この毎月定額で時間外手当を支給という労働契約自体の効力は法律的にみてどうなのでしょうか?

有効です。

Q時間外労働手当(残業手当)の計算方法

我社の就業規則では平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)、隔週土曜9:00~12:00となっており、残業時間を計算する場合この時間帯以外に働いた時間を残業時間として考えようと思ったのですが、時間外労働手当(残業手当)の定義「1日8時間、1週40時間(法定労働時間)を超える労働に対する割増賃金」を優先して考えると、どのように計算するべきなのか解らなくなってしまいました・・・月給制です。
例えば
 5/2(日)GW休み
 5/3(月)GW休み
5/4(火)GW休み
5/5(水)GW休み
5/6(木)出勤日9:00~18:00
5/7(金)出勤日9:00~23:00
5/8(土)GW休み
このような場合、
 (1)労働時間が週40時間に満たないので残業はゼロとみなす。
 (2)5/7の深夜(22:00~23:00)1時間分のみ残業とみなす。
 (3)5/6を1時間、5/7を5時間(17:00~22:00)+深夜(22:00~23:00)1時間の残業とみなす。
 (4)1日8時間を越す分として、5/6をゼロ、5/7を4時間+深夜1時間の残業とみなす。
上記(1)~(4)のどれが正しいのでしょうか?

我社の就業規則では平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)、隔週土曜9:00~12:00となっており、残業時間を計算する場合この時間帯以外に働いた時間を残業時間として考えようと思ったのですが、時間外労働手当(残業手当)の定義「1日8時間、1週40時間(法定労働時間)を超える労働に対する割増賃金」を優先して考えると、どのように計算するべきなのか解らなくなってしまいました・・・月給制です。
例えば
 5/2(日)GW休み
 5/3(月)GW休み
5/4(火)GW休み
5/5(水)GW休み
5/6(木)出勤日9:00~18:00...続きを読む

Aベストアンサー

時間外労働を考える前に、まず会社の所定労働時間を見てみましょう。
平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)となっていますので、8時間から休憩の1時間を引いた7時間が平日の所定労働時間となります。
法定労働時間は1日8時間ですので、もし9:00~18:00まで働いたとすれば法定の8時間労働となりますが所定の7時間より1時間多い事になりますね。この1時間余分に働いた分は時間外労働ではなく、法定内時間外労働となり、時間単価分の手当てがつきます(時間単価の2割5分増以上にはなりません)。

時間外労働についてですが、週40時間以下の労働であっても、1日に8時間を超える労働があれば時間外労働となります。
よって、5/7の労働に対しては時間外手当(時間単価の2割5分増以上)が適用されます。
また、時間外労働が深夜に及んだ場合は時間単価の5割増以上の手当て(深夜残業)となります。

よって、基本的には(4)で正しいのですが、
5/6は法定内時間外手当1時間(時間単価分)
5/7は法定内時間外手当1時間(時間単価分)、通常の時間外手当4時間(2割5分増以上)、そして深夜時間外手当(5割増以上)が適用される事になります。

時間外労働を考える前に、まず会社の所定労働時間を見てみましょう。
平日9:00~17:00(昼12:00~13:00休憩)となっていますので、8時間から休憩の1時間を引いた7時間が平日の所定労働時間となります。
法定労働時間は1日8時間ですので、もし9:00~18:00まで働いたとすれば法定の8時間労働となりますが所定の7時間より1時間多い事になりますね。この1時間余分に働いた分は時間外労働ではなく、法定内時間外労働となり、時間単価分の手当てがつきます(時間単価の2割5分増以上にはなりません)。

時間外労働につ...続きを読む


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