懲戒解雇についてその専門の方、過去に経験のある方など教えて下さい。また

懲戒解雇についてその専門の方、過去に経験のある方など教えて下さい。またアドバイスを下さい。

経緯）
経営者と折が合わず、また度々口頭にて不適切な発言を受けたため、お互いの為にということで円満退社をしたいと口頭で9月上旬に経営者に申し入れしました。退職届を出さなかった理由として、家内が病気がちであること、給与を減額されたことを受け金銭的に苦しく、考慮頂いて会社都合にして頂きたい旨申し入れました。その場では口頭で了解した、と円満に終了しました。

その後、口頭ですが書類で示してほしい旨伝えましたが、頂くことはできませんでした。

本日退職日とのことで、全て返却をした後、いきなり懲戒解雇の書類を渡され、理由を述べられました。
内容は、会社PCを私用で使い、他社員の転職に加担したこと、働きかけたこと、会社の業務外にて自己が販売する商品の調達先を業務中に調査させた、会社が取り扱う商品を在籍中に別なルートから仕入、会社とは関係なく販売計画を立てた、というものです。尚、証拠書類は退職日期日満了に送付するため今は見せられないとのことでした。

問題点）
書類で証拠を自身として保持していなかった点は最大の落ち度であることは認めています。証拠を見てからになりますが、これが懲戒に当たるのかどうかは不明ですが自身として認める部分はあります。
問題点は、
1．当日いきなり予告なしに突きつけられた
2．懲戒解雇書類の日付が1カ月丁度前で記載されているが、実際にこの書類を受け取ったのは本日
3．懲戒解雇理由に当たる部分で今まで注意されたことはない

本音）
働かせるだけ働かせておいて、結果「業務上の指示及び計画の無視」「職務怠慢及び風紀、秩序を乱した」という烙印を押された形です。しかも最後の手続きの10分でです。
自身としても「最後は話し合ってお互いすっきりして」という甘さから証拠を残していなかった落ち度は情けないですが認めます。しかしあまりに陰険で意図的、倫理的にも人道的にも悔しくて涙がでます。
ちょっと待って下さい、話し合わせて下さいといいましたが「異議があるなら申し立てて下さい」と言って逃げるように外出していきました。本当にこれまでなんだったのか、家族になんて言えば良いのか、人材は材料の一つとしか思っていない行動に悔しくて仕方ありません。

（質問）
証拠を見てから労働基準局に相談に行く予定ですが、自身の落ち度は認めるものの
・これが懲戒解雇に当たるのか？
・懲戒解雇書類の記載日は全く無根であり、どうすれば良いのか？
・経営者が所持する証拠書類に（確認が前提ですが）関して今まで一度も注意されたことがなかった場合、
　懲戒解雇に当たるのでしょうか？

（最後に）
正直このまま泣き寝入りするのか、事実に反する部分のみ追求するのか、どうしたら良いかわかりません。
最悪でも次の職探しを考え、懲戒解雇を覆して自主退職にできないか、駄目なら解雇予告手当やその他何か経営者に対して現状の中で手段が取れないか考えています。しかし民事裁判などとても金銭的に起こせる余裕もないですし、あまりに非人道的な経営者なので逆に民事裁判を起こされたりするのも非常に怖いです。

長文で、大変恐縮ですが、何か良きアドバイスを下さい。宜しくお願いいたします。

No.1 回答者： suzuki0013 回答日時： 2010/10/27 17:06

気持ちは分かるが、「これが懲戒解雇に当たるかどうか」を相談しに行くのが労基署じゃないのかな？

ここで相談しても正しい回答が得られるとは限らない。
質問文の内容だけだと会社側に非があるようだが、一方の主張だけでは正しい判断はできない。

また、金銭的にも苦しい状態では、ここ投稿して時間をかけるのがベターかどうか疑問。

労基署へは相談にいくつもりのようなので、それと並行して、自治体実施の無料法律相談会へ行かれてはどうだろうか。
弁護士などの専門家がアドバイスをしてくれるので、それを参考に行動してみては。
また、労働問題については特定社会保険労務士が専門なので、そちらへも連絡をしてみてはどうだろうか。

病気の奥方の為に、より良い解決方法が見つかる事を祈ります。

この回答へのお礼

ご記入有難うございます。病気で手術が必要な家内がいること、子供がいることをわかってて最後の最後で手のひらを返され悔しくてたまりません。自身の情けなさも悔しいですが、なぜこのようなことができるのか？経営者が黒と言えば白も黒なのか、どれだけ多くの人が泣き寝入りしてきたのか、精神的な傷を負ったのかを考えると本当に悔しくて涙がでます。
有難うございます。もう少し調べてみます。

お礼日時：2010/10/27 17:30

No.2 回答者： pepe-4ever 回答日時： 2010/10/27 18:36

１点だけ…。

解雇通告は文書でなく口頭だけでも有効です。
従って、解雇通告書類は口頭で通告した１ヶ月前で良いのです。

解雇理由については争うようですから、後は言える事はありません。
１ヶ月前の話し合いは残念ながら言った言わないの堂々巡りになるでしょうね。
文書が届いたらまず労基署、そして弁護士等の専門家に相談して下さい。

この回答への補足

ご記入有難うございます。懲戒解雇通知の記載日が在職日の1カ月前になっていますが渡されたのは本日です。この点を踏まえ、何か処置をとれないか、解雇理由の変更か解雇予告通知手当を支払ってもらうかを考えたいと思いますが、正直何が自分にとってベストな道なのか判断が難しいですね。

補足日時：2010/10/27 19:19

No.3 回答者： kyoteifan 回答日時： 2010/10/27 19:14

会社担当者が申し上げたことは、すべて事実ですか？

すべて事実なら、あなた側に責任があり、懲戒解雇の事由に当てはまります。
納得がいかないなら、訴訟という方法もありますが、おそらくあなたが敗訴しますよ。
そして、莫大な請求がきます。

この回答への補足

ご記入有難うございます。納得がいかない部分は
(1)恐らく事実の部分ですが、おかしいのは退職日に証拠を見せてもらえなかった点、在籍後、離職票と合　わせて送付すると言われた点に疑問を感じます。
(2)事実でない部分に関して、懲戒解雇の記載日は在職日の1カ月前になっていますが、この書面を渡され　たのは勤務最終日（在職日より1.5日前）本日いきなり事前予告なしに渡されました。

特に(2)が全くの事実でなく虚偽と言えないでしょうか？この点に関しては最終的に労働基準監督署の判断となるかと思われますがどうでしょうか？同様の方は皆泣き寝入りされているのでしょうか？
.

補足日時：2010/10/27 19:55

No.4 回答者： senki-sakubou 回答日時： 2010/10/27 19:48

会社が提示したという懲戒解雇の理由がオブラートに包んだ

表現をされている感がありますが、全て事実ですか？

また懲戒解雇であれば、労働基準監督署に届けていれば
即日で解雇可能です。予告期間は必要ありません。
懲戒解雇書類の日付けが一カ月ずれているのは
不適切ですが、結果的にあまり影響はしないでしょう。

就業規則に定められた懲戒解雇の事由を犯したと思えば
むしろ何もしないで甘受した方が良いと思います。

争うのでしたら、まずは労働基準監督署に相談するのが良いと思います。

争う場合は、就業規則で定められた懲戒解雇事由を満たす行動を
相談者さんが行ったかが焦点になると思います。

この回答への補足

ご記入頂き有難うございます。懲戒解雇の理由ですが、文面だけでは正直私は真意かどうか判断できないものです。添付と書かれている証拠資料の提示を求めましたが拒否されました。在職日終了後に送付するとだけ言われました。よって事実かどうか私は現段階では確認できません。
＞また懲戒解雇であれば、労働基準監督署に届けていれば即日で解雇可能です
この場合、労働基準監督署から私に事実確認の打診があると社保士に言われましたが、一切ありません。
本人は労働基準監督署に確認済とのことですが、そうであれば打診はあると思いますがどうでしょうか？

補足日時：2010/10/27 21:36

No.5 回答者： fees8255 回答日時： 2010/10/27 21:42

この手の質問は、自分の都合の悪い部分は書かず　会社のほうの問題点だけを書く　自己中心の人が多いですから　正確な事情知らない私達には　回答は困難です。

ココで相談するより、労基署等　双方の言い分を検証した上で　判断してくれるところに相談しましょう。

No.6 回答者： ben0514 回答日時： 2010/10/27 22:45

自分の非より、会社の非が多い。

自分の非は、懲戒解雇までされるものではない。

とお考えであれば、労働基準監督署へ申し出ればよいでしょう。
書類などが出る前に申し出ればよいでしょう。

あなたに都合が悪いことが無い、少ないと考えるのであれば、証拠を待つより早く労働基準監督署に間に入ってもらえば良いでしょう。

逆に裁判を起こしても良いでしょうし、都合が悪いことが少なければ、裁判にされても戦えばよいのです。ただの脅しで、少しでも金をけちろうとの考えかもしれませんしね。

解雇通知を貰った日から１か月分の解雇予告手当の請求も良いでしょうしね。

No.7 回答者： noname#120259 回答日時： 2010/10/27 23:15

皆様が言うように労基署へまず行きましょう。

また片方の話だけでは判断が困難です。
自社の就業規則は読まれたことがありますか？（就業規則は１０人以上の労働者が
居る事業所には義務付けられ、労働者に周知しなければなりません）
疑問に思われている内容についてだけ、ごく簡単に言いますと
・労働者は解雇に関わる通知書、理由書（証明書）の請求ができますので理由を確認できます。
　請求された雇用者は発行が義務付けられています。解雇を告げられた日から請求できます。
　発行されない場合は労基署へ申し出ることができます。
・予告解雇は３０日前または当該賃金を支払うと即日成立します。但し労基署長より事前に
　承認を得ている場合は即日解雇可能です。尚、予告の一般的な定義としては
　○○年○○月○○日を以てといつ解雇するかを明確にしなければいけません。
　口頭でも成立します（トラブル防止のため一般的には文書で通知する方が無難ですが）。
・就業規則に解雇となる内容が明確に記載されていること。懲戒解雇でも
　普通解雇でも理由の記載は必要。

一般論ですが、懲戒解雇はよほどのことが無いと適用しません（できません）。
注意されたことがあるか無いかが影響するかはその内容によります。
また、今までの会社への貢献度と被った損害の程度等も考慮します。

労基署へ行く時は、いつ・どこで・誰と・何を話したかをきちんとまとめて行くのが
ポイントです。
ここで質問しても納得いく結果は得られません。納得できないのであれば
できるだけ早く労基署へ行かれた方が良いですよ。アドバイスしてくれます。

この回答への補足

ご記入大変有難うございます。
＞予告解雇は３０日前または当該賃金を支払うと即日成立します。但し労基署長より事前に
　承認を得ている場合は即日解雇可能です。
に関してですが、承認に関し労働者への確認なく承認できるのでしょうか？

また、懲戒解雇に関して、「添付」として違反内容を書いていますが、添付書類の即時開示をその場で求めましたが拒否されました。在職日後に郵送するとのことですが、在職中に確認できないことになります。
これはどうなのでしょうか？

＞一般論ですが、懲戒解雇はよほどのことが無いと適用しません（できません）。
適用の基準判断は民事裁判にてということになるのでしょうか？

皆さまのおっしゃられる通り、労働基準監督署への相談になりますが、出来るだけ情報を集めたいです。
現在はたった8名の会社ですが、昨年から解雇という項目だけで私を含め5名も出ています。明後日後輩も辞めますがどんな同様の制裁を受けるのではないか心配です。

補足日時：2010/10/28 00:12

No.8 回答者： deltalon 回答日時： 2010/10/28 02:25

　こういった時は、次の準備をしながら交渉したほうがいいでしょう。

　1.労基へ駆け込む。
　　ただし、役所ですので動かないことが多い。
　2.労働審判～不当解雇ということでの請求
　3.「法テラス」などへ問い合わせて、仮に訴訟を起こす場合の予備知識を準備しておく。(この場合は、損害賠償も上乗せできる)
　とにかくは証拠が重要になりますので。記憶や、会社からの書類などをまとめて、証拠書類という形でまとめられたら、後々楽かと思います。

参考URL：http://roudousinpan.bsnsc.biz/

この回答へのお礼

ご記入有難うございます。
所轄労働基準署、県の機関に本日相談してアドバイスを頂きました。非常に丁寧かつ労働者の視点でアドバイスを頂きました。
これは言われたことを皆様への参考として記載しますが、最初に会社が通知してきた場合、証拠物があればベターですがこちらがこう言った、などの口頭でもかなり効力があるようです。
有難うございました。

お礼日時：2010/10/28 19:18

No.9 回答者： dai-ym 回答日時： 2010/10/28 13:03

懲戒解雇は当日でもかまいません。

>会社PCを私用で使い、他社員の転職に加担したこと、働きかけたこと
これはちょっと問題になるかもしれませんね。
もちろん相談に乗ることはよくあることです。
しかし、会社側にしてみれば大事な社員を辞めさせるように仕向けたと言うのは造反と見られても仕方ないでしょう。
しかも、それを会社のパソコンを使ってとなると問題がありますね。

商品の仕入れに関しては決定権は誰が持っているのでしょうか？
仕入先の選定の権限がないのに自分で勝手に行い、決定権を持っている人に了承なく変更したとすればこれも問題になります。
そこで会社に損害を与えた場合、わざと損失を与えたと思われる可能性もあります。
そうなると注意がなくても一発で懲戒退職とされても仕方ないことになります。
この損害はその取引は安く仕入れることが出来て利益は増えたが、もともとの仕入先がそのことで怒ってしまい、取引をやめてしまったとか他の商品を値上げしてきた、なども含まれます。

会社と徹底的に戦う気であれば、まともな個人参加の労働組合に入って不当解雇として戦うことでしょう。
ただ、今マスコミをにぎわしているユニオンの多くは自分たちが儲けることを考えていて、交渉で勝ち取った損害賠償の中から相談料などを多くもって行くなどして、結局労働者も会社も損をするということになります。
なので、選定はじっくりとしてください。

この回答へのお礼

ご記入有難うございます。本日所轄の労働基準監督署、県に確認しましたが
＞会社PCを私用で使い、他社員の転職に加担したこと、働きかけたこと
これに関して、注意勧告、減給、出勤停止などの事前注意を飛び越していきなりの懲戒解雇は逆に会社にとってマイナスイメージになりやすいと言われました。事前の注意などでサインなどした場合は別だそうですが。
＞商品の仕入れ
経営者の言う証拠の開示がなされていないので何を根拠に話しているのかわかりませんが、これに関しては一切の事実無根です。仕入もしたこともなく何を言っているのか不明です。

労働基準監督署様のお話では懲戒解雇の文面があまりに隙だらけで誤字もあり経営者の能力がよくわかりますとのことでした。
少しホッとしました。ユニオンの件は参考になりました。有難うございました。

お礼日時：2010/10/28 19:44

No.10 回答者： nagimo2305 回答日時： 2010/10/28 14:45

お聞きしたいのですが

従業員が１０名以上の場合、就業規則を労働基準監督署へ提出する義務があると思いますが
就業規則には、懲戒解雇に関する項目があります。
どうなんでしょうか、その辺は確認されましたか。
又、監督署へ提出していれば当然、懲戒解雇に関する書類を提出する義務があると思います。
監督署が受理するのには、時間がかかります。調べますからね。

　

　
　

この回答へのお礼

ご記入有難うございます。所轄の労基の方のお話ですと、懲戒解雇の通知と就業規則の文面に一貫性がないとのことでした。また監督署へ提出している場合、必ず本人に調査確認の連絡があるがそれがないし人の生活、生死がかかる問題に簡単には認定は出さないそうです。これは他の機関の方も言われていました。
恐らく確認とは虚偽、脅しかちょっと電話して確認した程度と思います。
有難うございます。

お礼日時：2010/10/28 19:48